Accords collectifs d’entreprise URSSAF Picardie : guide pratique

Depuis la loi El Khomri, l'accord d'entreprise dispose d'une place centrale dans la négociation collective : le législateur a voulu qu'elle s'effectue au plus près des salariés. La négociation collective permet de conclure des conventions et de produire de nouvelles règles de droit du travail plus adaptées à la réalité des salariés d'une branche d'activité ou d'une entreprise en particulier. Le produit de l’échange entre salarié et employeur est un acte écrit, qui rassemble les règles négociées, appelé accord collectif de travail.

Qui peut négocier un accord d’entreprise ?

Afin de déterminer qui peut négocier un accord d’entreprise, il faut prendre plusieurs critères en compte : la présence ou non d’un délégué syndical et l’effectif de l’entreprise.

Avec présence de délégués syndicaux

Selon l’article L.2232-12 du Code du travail, un accord d’entreprise est négocié et signé par l’employeur et par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant obtenu seules ou ensemble au moins 50% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections du CSE. Si l’accord est conclu entre l’employeur et par des organisations syndicales ayant recueilli plus de 30% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections du CSE, mais moins de 50%, alors ces syndicats peuvent demander une consultation des salariés. Dès lors, l’accord sera validé s’il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

En absence de délégués syndicaux (négociation dérogatoire)

La négociation d’accord d’entreprise sans délégués syndicaux s’appelle la négociation dérogatoire. Selon les articles L.2232-21 et L.2232-22, en absence de délégué syndical, l’employeur peut proposer directement aux salariés un projet d’accord. Celui-ci doit être approuvé à la majorité des ⅔ du personnel pour être considéré comme un accord valide. À noter : Cette possibilité de négociation peut s’appliquer également aux entreprises dont l’effectif est entre 11 et 20 salariés, en absence de CSE.

Règles selon l’effectif

Dans les entreprises entre 11 et 49 salariés, l’employeur peut choisir, sans ordre de priorité, entre : négocier avec les élus titulaires du CSE, mandatés ou non par une organisation syndicale représentative ; négocier l’accord avec un ou plusieurs salariés mandatés par une organisation syndicale représentative, non élus au CSE, puis approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’accord d’entreprise peut être négocié et signé, selon un ordre de priorité obligatoire, avec : un ou plusieurs élus du CSE mandatés par une organisation syndicale représentative (puis référendum), à défaut des élus non mandatés représentant la majorité des suffrages, et à défaut des salariés mandatés (référendum si mandatés).

Lors de négociation avec les élus CSE ou des salariés mandatés, l’accord peut porter sur tous les thèmes ouverts à la négociation. En revanche, la négociation avec des élus non mandatés ne peut porter que sur les accords collectifs de travail relatifs à des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, à l’exception des accords collectifs sur les modalités d’information et de consultation du CSE en cas de licenciement de 10 salariés ou plus sur une même période de 30 jours (article L.2232-25 du Code du travail).

La procédure à respecter pour l’ordre des priorités

La procédure que l’employeur doit respecter est la suivante (articles L.2232-25-1 et L.2232-26 du Code du travail): informer les organisations syndicales représentatives dans la branche, ou au niveau national, du choix d’engager des négociations ; informer les élus du CSE de son intention de négocier un accord d’entreprise, par tout moyen. Le CSE dispose d’un délai d’un mois pour signifier à l’employeur leur souhait ou non de participer à la négociation, et s’ils seront ou non mandatés par une organisation syndicale. Engager les négociations avec les élus mandatés. À défaut, engager les négociations avec les élus non mandatés. À défaut, engager les négociations avec un ou plusieurs salariés mandatés.

La délégation syndicale et la négociation

Concernant la délégation syndicale, on distingue deux situations : dans les entreprises où un seul délégué syndical peut être désigné par syndicat, la délégation de chacune des organisations représentatives partie à la négociation doit comprendre obligatoirement son délégué syndical. Elle peut être complétée par des salariés de l'entreprise dont le nombre est fixé par accord entre l'employeur et les organisations syndicales représentatives. À défaut d'accord, ces salariés peuvent être 2, et donc la délégation peut comporter 3 membres, 1 délégué syndical et 2 salariés. Dans les entreprises où chaque syndicat peut désigner plusieurs délégués syndicaux, la délégation doit comporter au maximum 2 délégués syndicaux. Elle peut être complétée par des salariés de l'entreprise dont le nombre est fixé par accord entre l'employeur et les organisations syndicales représentatives. À défaut d'accord, ce nombre est au plus égal à celui des délégués syndicaux de la délégation, qui se compose alors d'au maximum 4 membres, 2 délégués syndicaux et 2 salariés.

Préparation et déroulement de la négociation

Un accord entre les parties à la négociation détermine l'objet de celle-ci, ainsi que les informations nécessaires à remettre préalablement aux délégués syndicaux de l'entreprise ou de l'établissement (article L. 2232-20 du Code du travail). Le temps passé pour la négociation d'un accord d'entreprise est payé comme du temps de travail à échéance normale (article L. 2232-18 du Code du travail). Toutefois, si la négociation se poursuit au-delà des heures de travail, celles-ci seront rémunérées comme des heures supplémentaires.

Conditions de validité d’un accord

Le Code du travail prévoit désormais que les conventions et accords collectifs contiennent un préambule présentant de manière succincte leurs objectifs et leurs contenus sans que l’absence de préambule ne soit de nature à entraîner la nullité de l’accord (article L. 2222-3 du Code du travail). À défaut de stipulation de durée par la convention ou l’accord collectif, celle-ci sera fixée à 5 ans (article L. 2222-4 du Code du travail). Par ailleurs, la convention ou l’accord collectif doit définir ses conditions de suivi et comporter des clauses de rendez-vous. L’absence de ces dispositions n’entraîne pas davantage la nullité de la convention ou de l’accord (L. 2222-5-1 du Code du travail).

Comme vu précédemment, afin de renforcer la légitimité des accords collectifs, les règles de validité des accords ont été modifiées. Désormais, selon l’article L. 2232-12 du Code du travail : « La validité d’un accord d’entreprise ou d’établissement est subordonnée à sa signature par, d’une part, l’employeur ou son représentant légal et, d’autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés... » Lorsque cette condition n’est pas remplie et si l’accord a été signé par des organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés..., une ou plusieurs organisations disposent d’un délai d’un mois pour indiquer qu’elles souhaitent une consultation des salariés visant à valider l’accord. L’accord est alors valide s’il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

Lorsque l’accord ne vise qu’une catégorie professionnelle, les taux de 30 % et 50 % sont appréciés à l’échelle du collège électoral visé par l’accord. La consultation des salariés est également organisée à cette échelle (article L. 2232-13 du Code du travail). Ces dispositions sont entrées en vigueur progressivement selon la nature des accords.

Contenu possible d’un accord d’entreprise

Le contenu des accords d'entreprise ou d'établissement est librement défini par les parties. Ils peuvent adapter les dispositions des conventions de branches ou des accords professionnels ou interprofessionnels applicables dans l'entreprise. Plusieurs modalités nouvelles ont été introduites avec la loi El Khomri sur certains objets d'accord d'entreprise.

Accords en faveur de l’emploi ("accords offensifs")

L’article L. 2254-2 du Code du travail vise les accords d’entreprise conclus "en vue de la préservation ou du développement de l’emploi". Les accords conclus en vue de la préservation ou du développement de l’emploi contiennent un préambule indiquant notamment les objectifs de l’accord en matière de préservation ou de développement de l’emploi. Contrairement aux règles applicables pour les accords de droit commun, l’absence de préambule entraîne la nullité de l’accord en vue de la préservation ou du développement de l'emploi. Les dispositions de ces accords se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de rémunération et de durée du travail. Toutefois, l’accord ne peut avoir pour effet de diminuer la rémunération mensuelle du salarié (article L. 2254-2, alinéa 4).

Le salarié peut refuser la modification de son contrat de travail par écrit. Dans cette hypothèse, l’employeur peut engager une procédure de licenciement contre le salarié, qui repose sur un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse selon les dispositions du licenciement individuel pour motif économique. À l'inverse, l’adhésion du salarié aux conditions de l'accord emporte la rupture du contrat de travail qui ne comporte ni préavis, ni indemnité de préavis (article L. 2254-3 du Code du travail). L’accord est conclu pour une durée déterminée de 5 ans. Un expert-comptable peut être mandaté soit par le CSE, soit par les délégués syndicaux, les représentants élus mandatés ou les salariés mandatés. Le coût de l’expertise est pris en charge par l’employeur.

Accords interentreprises

La loi El Khomri crée un nouveau niveau de négociation (article L. 2232-36 et suivant du Code du travail). Les accords interentreprises sont conclus au niveau de plusieurs entreprises entre, d’une part, les employeurs, et, d’autre part, les organisations syndicales représentatives à l’échelle de l’ensemble des entreprises concernées. La représentativité des organisations syndicales est établie en additionnant l’ensemble des suffrages obtenus dans les entreprises ou établissements concernés lors des dernières élections.

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Dépôt, publicité et application de l’accord

Après la négociation puis la signature d'un accord d'entreprise, le dépôt de l'accord d'entreprise s'effectue après sa notification à l'ensemble des organisations syndicales représentatives parties ou non à la négociation par une partie signataire. Le rôle du dépôt est d'informer et de montrer la teneur de l'accord d'entreprise à l'administration, comme la Dreets ou la Direction générale du travail (DGT), ou encore au greffe du conseil de prud'hommes avant d'en informer les salariés et les représentants du personnel et d'être publié depuis le 1ᵉʳ janvier 2017 sur une base de données nationale.

Après la notification, la partie la plus diligente se charge d'effectuer le dépôt de l'accord d'entreprise auprès de la Dreets. Cette dernière reçoit également les accords d'établissement ou de groupe. Quant aux accords de branche ou accords professionnels ou interprofessionnels, ils sont déposés auprès de la Direction générale du travail (DGT). L'accord doit être déposé en 2 exemplaires, dont l'un sous forme électronique. L'accord d'entreprise s'applique exclusivement à l'entreprise. Il doit contenir un préambule et un calendrier des négociations.

Sur Internet : l'accord d'entreprise doit faire l'objet d'une publication sur Internet. Sur le lieu de travail : l'employeur doit tenir un exemplaire à jour de l'accord d'entreprise à la disposition du personnel sur le lieu de travail. À l'inspection du travail : l'accord d'entreprise doit faire l'objet d'un dépôt à la direction départementale en charge de l'emploi, du travail et des solidarités (DDETS ou DDETSPP). Une copie de l'accord peut également être obtenue auprès du même organisme.

Durée, révision et dénonciation

En principe, la durée des accords collectifs est de 5 ans. Toutefois, il est possible de prévoir que l’accord collectif ait une durée déterminée différente, dans la limite de ces 5 ans, ou encore conclure un accord à durée indéterminée. Il se peut que, pendant la durée de vie de l’accord, les dispositions ne soient plus adaptées. C’est pourquoi la révision de l’accord collectif est possible pendant son application, pour réviser tout ou partie de son contenu. Toutefois, cette possibilité n’est ouverte qu’aux parties signataires de l’accord initial. Par ailleurs, les modalités de révision de l’accord sont prévues par les dispositions de l’accord collectif.

La dénonciation d’un accord collectif est également possible, s’il a été conclu pour une durée indéterminée. Par cette procédure, l’une des parties signataires peut demander la disparition de l’accord, en notifiant cette intention à l’ensemble des signataires. À partir de la dénonciation, l’accord continue de produire ses effets pendant une période de 12 mois, durant laquelle une procédure de renégociation doit être engagée. Lorsqu’un accord d'entreprise disparaît, du fait d’une dénonciation ou d’une mise en cause, le Code du travail organise un mécanisme pour garantir aux salariés concernés une certaine continuité (mise en conformité, rappel de salaire si nécessaire, suppression de la mesure si nécessaire, etc.).

Exemples concrets : URSSAF Picardie

Le site légifrance.gouv.fr permet de consulter un grand nombre d’accords d’entreprise. Parmi les textes propres à l’URSSAF Picardie, on relève notamment :

Protocole d’accord relatif au travail à distance : cet accord définit champ d’application, conditions d’éligibilité, modalités d’exercice (journées fixes, enveloppe annuelle, télétravail occasionnel), équipement fourni, frais professionnels, clause de réversibilité et périodes d’adaptation. Il repose sur les principes de qualité de vie au travail, respect du droit à la déconnexion et maintien du lien entre le salarié et l’organisme.
Avenant de révision du protocole d’accord relatif à la gestion et à l’aménagement du temps de travail : reconduction de l’expérimentation du scenario 36 heures hebdomadaires sur 4 jours pour une durée limitée de 12 mois, clause de réversibilité, bilan et rendez-vous trois mois avant échéance, révision en cas de modification légale et procédure d’avenant.

Bonnes pratiques pour négocier, déposer et faire vivre un accord d’entreprise

Préparer la négociation : définir l’objet de la négociation et transmettre les informations nécessaires aux délégations ; un accord entre les parties détermine l'objet de la négociation et les informations à fournir (article L. 2232-20).
Respecter les règles de représentativité et les seuils de 30% et 50% pour la validité et la consultation éventuelle des salariés.
Prévoir un préambule, un calendrier des négociations, des clauses de suivi et des rendez‑vous pour faciliter le suivi et la révision.
Effectuer le dépôt auprès de la Dreets ou de la DGT selon le niveau, assurer la publication sur la base nationale et la mise à disposition sur le lieu de travail.
Lors de la négociation, rémunérer le temps passé comme du temps de travail et prévoir les suites si la négociation dépasse les heures normales.
En cas d’accord en faveur de l’emploi, respecter l’obligation de préambule et les règles particulières de substitution aux clauses du contrat de travail, ainsi que les garanties de non-diminution de la rémunération mensuelle.

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Ressources et accompagnement

L’appui d’un expert-comptable ou d’un conseil spécialisé (formation CSE / SSCT, assistance juridique et formation à la négociation) peut être précieux pour préparer la négociation, rédiger les clauses techniques (préambule, calendrier, clauses de suivi), réaliser le dépôt et assurer la conformité des procédures. Un expert-comptable peut être mandaté pour des expertises nécessaires par le CSE ou les organisations syndicales et son coût est en principe pris en charge par l’employeur lorsqu’il intervient dans le cadre des accords liés à l’emploi.

Où consulter des exemples d’accords ?

Le site légifrance.gouv.fr et la plateforme TéléAccords permettent de consulter de nombreux accords et leurs dépôts, ainsi que les modalités de publicité applicables.

Questions fréquentes

Qu'est-ce qu'un accord collectif ? Un accord collectif est un contrat qui regroupe par écrit l’ensemble des règles du droit de travail issues de la négociation entre employeurs et représentants des salariés sur les conditions d’emploi, la formation professionnelle, les conditions de travail et les garanties sociales.
Quelle différence entre convention collective et accord collectif ? La portée et l’étendue des sujets traités et le niveau de négociation (branche vs entreprise/établissement) distinguent convention et accord.
Comment mettre fin à un accord ? Par dénonciation si l’accord est à durée indéterminée : l’accord continue de produire ses effets pendant 12 mois le temps de renégocier.

Ce guide pratique présente les étapes clés et les règles essentielles à connaître pour négocier, valider, déposer et mettre en œuvre un accord d’entreprise, en prenant comme exemples concrets les accords et protocoles négociés au sein de l’URSSAF Picardie.

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