Impact d’un arrêt maladie sur le calcul des congés payés dans le BTP et relation avec la caisse et le chômage intempéries

Vous êtes employeur ou salarié dans le secteur du bâtiment ? Comme de nombreux professionnels du BTP, vous êtes peut-être un peu perdu face à la gestion des congés payés. Ces derniers sont non seulement régis par le Code du Travail, mais aussi par les conventions collectives du bâtiment et travaux publics. Plusieurs cas de figure peuvent se présenter : si un accord d’entreprise (ou de groupe ou d’établissement) traite de ce sujet : c’est ce texte qui s’appliquera ; dans tous les cas, si le contrat de travail prévoit des règles plus favorables que ces textes : il s’appliquera.

Principes généraux de gestion des congés payés dans le BTP

Dans le BTP, les congés payés ne sont pas gérés directement par l’employeur comme c’est le cas dans le régime général. Ce sont des caisses spécialisées qui centralisent les droits, collectent les cotisations et s’occupent de verser les indemnités. Deux organismes assurent cette mission : la CIBTP, réseau de caisses régionales pour les entreprises du bâtiment, et la CNETP, caisse unique nationale compétente pour l’ensemble des travaux publics. Les entreprises cotisent auprès de la caisse dont elles dépendent. Celle-ci centralise les droits acquis, calcule les indemnités et les verse directement aux salariés.

L’une des spécificités majeures du BTP est la portabilité des droits à congés payés. Lorsqu’un salarié quitte une entreprise du bâtiment ou des travaux publics, les droits acquis ne restent pas attachés à son ancien employeur. Ils sont conservés et centralisés par la CIBTP ou par la CNETP. À compter du départ, le salarié reçoit un certificat de congés payés. Ce document atteste des congés acquis pendant son contrat et lui permet de cumuler ses droits chez son nouvel employeur. En cas de rupture ou de fin de contrat, il doit remettre au salarié un certificat de congés payés. S’il trouve un nouvel emploi dans le BTP, les jours de congés acquis sont transférés à la nouvelle entreprise et gérés par la même caisse.

Acquisition et période de référence dans le bâtiment

A partir de 10 jours de travail effectif dans une entreprise (nombre de jours fixé par le Code du Travail), un salarié du BTP a droit à des congés payés. Il acquiert ensuite 2,5 jours de congés par mois pendant la période de référence, soit un maximum de 30 jours ouvrables par an (ou 5 semaines). La période de référence (ou période d’acquisition) est propre au BTP : elle court du 1er avril au 31 mars, et non du 1er juin au 31 mai comme dans le régime général. La période d’acquisition actuelle du 1er avril 2026 au 31 mars 2027 vous permettra de prendre vos congés entre le 1er mai 2027 et le 30 avril 2028. La période de référence (soit d’acquisition des jours de congé) s’est étendu du 1er avril 2025 au 31 mars 2026 pour les congés à prendre sur l’année 2026-2027.

Effet d’un arrêt maladie sur l’acquisition et la prise des congés

Depuis une réforme issue de la transposition d’une directive européenne en 2023, les règles ont évolué. Désormais, un salarié placé en arrêt maladie pour raison non professionnelle continue d’acquérir des congés payés comme s’il avait travaillé. Chaque mois d’arrêt maladie ouvre droit à 2,5 jours ouvrables de congés payés, au même titre qu’un mois de travail effectif. Que change la loi DDADUE 2024 pour les congés payés dans le BTP ? Depuis le 24 avril 2024, tout arrêt maladie, y compris pour maladie non professionnelle, permet d’acquérir des jours de congés payés. Avant cette réforme, seuls les arrêts liés à un accident du travail ou une maladie professionnelle ouvraient ce droit. Désormais, un salarié en arrêt maladie classique acquiert 2 jours ouvrables par mois (plafonnés à 24 jours par an).

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En cas d’arrêt lié à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, la règle est encore plus protectrice. Le salarié continue d’acquérir intégralement ses congés payés pendant toute la durée de l’arrêt, sans restriction. Un arrêt maladie peut parfois couvrir toute la période de prise des congés. Dans ce cas, le salarié ne perd pas ses droits. La jurisprudence, en cohérence avec le droit européen, prévoit la possibilité de reporter les congés acquis au-delà de la période de référence, dans la limite de 15 mois. Oui, selon l’article L. 3141-19-1 du Code du travail, lorsque le salarié est dans l’impossibilité de prendre tout ou partie des congés payés acquis pour cause d’accident ou de maladie sur la période de prise de congés payés, ces derniers sont reportés.

Par principe, les congés payés sont reportés pour 15 mois à compter de la réception par les salariés de l’information sur le nombre de congés payés reportés et sur la date butoir de report des congés payés (C. trav., art. L. 3141-19-3). Par exception, l’article L. 3141-19-2 du Code du travail prévoit que lorsque le salarié est en arrêt de travail pour cause d’accident ou de maladie depuis au moins un an au terme de la période d’acquisition des congés payés, soit au 31 mars de l’année N, le report des congés payés est automatique. Oui, cette obligation d’information incombe à l’employeur en application de l’article L. L’employeur doit informer le salarié par tout moyen conférant date certaine réception (C. trav., art. L.). Après un retour d’arrêt maladie, l’employeur dispose d’un mois pour informer le salarié du nombre de jours de congés dont il dispose et de la date limite pour les prendre.

Arrêt maladie pendant les congés et indemnité compensatrice

Pendant ses congés, lorsqu’un salarié est en arrêt maladie pendant ses congés payés, il bénéficie du droit au report des jours de congé qui coïncident avec les jours d’arrêt, si l’arrêt de travail a été notifié à l’employeur. Le premier reconnaît le droit au report des congés lorsqu’un salarié tombe malade pendant ses vacances, à condition qu’il ait notifié son arrêt à l’employeur. Si le contrat de travail prend fin alors que le salarié n’a pas pu prendre ses congés du fait d’un arrêt maladie (non professionnel, accident du travail ou maladie professionnelle), il a droit au versement d’une indemnité compensatrice de congés payés. Ce salarié perçoit une indemnité compensatrice de congés payés si son contrat de travail est rompu avant qu’il n’ait pu prendre ses congés.

Spécificités pratiques : calendrier, fractionnement et obligations de l’employeur

La période pendant laquelle les congés peuvent être pris est déterminée par l’employeur, après consultation du comité social et économique (CSE) lorsqu’il existe. En l’absence d’accord d’entreprise ou de branche fixant d’autres modalités, cette période doit obligatoirement inclure l’intervalle du 1er mai au 31 octobre. Au sein de la période fixée, l’employeur établit l’ordre des départs. Sa décision doit prendre en compte à la fois les nécessités de service et certains critères prévus par la loi, comme la situation familiale des salariés (présence d’enfants scolarisés, par exemple) ou leur ancienneté dans l’entreprise.

Le congé principal, qui couvre la 1ère à la 4ème semaine, se pose obligatoirement entre le 1er mai et le 31 octobre. Impossible d’accoler cette 5ème semaine au congé principal sans l’accord de l’employeur. Non, par principe, les congés payés peuvent être pris en une seule fois dans la limite de 24 jours ouvrables (C. trav., art. L.). Lorsque les salariés ont acquis un droit à congés payés qui est supérieur à 12 jours ouvrables, par principe, la prise de ces congés payés peut être fractionnée avec l’accord du salarié. Lorsque les salariés ont acquis un droit à congés payés qui est inférieur ou égal à 12 jours ouvrables, la prise de ces congés payés doit être continu. Il n’est pas possible de fractionner la prise des congés payés dans ce cas.

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Un employeur peut-il imposer des congés à son salarié ? Un employeur peut effectivement imposer des congés à un salarié sous certaines conditions : fermeture annuelle de l’entreprise ou fermeture temporaire liée à une situation exceptionnelle, accord d’entreprise fixé dans le contrat ou organisation interne des congés pour assurer le bon fonctionnement de l’entreprise. En cas de fermeture de l’établissement ou de l’entreprise, la prise des congés payés des salariés est possible, sans recueillir leur accord. Toutefois, le CSE doit être informé et consulté sur le sujet, s’il existe. Dans ce cas, il doit respecter un délai de prévenance suffisant et justifier sa décision.

Conséquences en cas de manquement de l’employeur

Dans le BTP, la période de prise des congés se clôture au 30 avril. Passée cette date, les jours non utilisés sont en principe perdus, sauf si l’employeur n’a pas rempli ses obligations d’information. Dans ce cas, le salarié peut saisir le tribunal pour réclamer des dommages et intérêts. Pour éviter tout litige, l’employeur a intérêt à informer ses salariés par écrit du nombre de jours restants bien avant la date limite. L’employeur est tenu de veiller à ce que l’ensemble des salariés ait effectivement pris leurs congés payés dans les délais impartis. Cette charge de la preuve pèse également sur l’employeur affilié à une caisse de congés payés (Cass. soc., 22 sept.). À défaut, sa responsabilité civile et pénale peut être engagée (C. trav., art. R.).

Chômage intempéries : conditions d’indemnisation et articulation avec congés

Lorsque les conditions climatiques (neige, gel, canicule, tempête) rendent le travail sur un chantier impossible ou dangereux, l’employeur peut décider d’un arrêt pour intempéries selon l’article L5424-8 du Code du Travail. Les salariés perçoivent alors une indemnité (à hauteur de 75% du salaire brut), financée par la CIBTP. L’indemnisation du salarié est calculée en fonction du taux horaire et du nombre d’heures d’arrêt. Le calcul de l’indemnité s’opère en deux temps : d’abord, le calcul du nombre d’heures indemnisables ; ensuite, le calcul du montant de l’indemnité proprement dit, en fonction du nombre d’heures indemnisables.

Le nombre d’heures indemnisables est égal au nombre d’heures de travail perdues moins le délai de carence. Exemple : pour un arrêt intempéries le lundi de 8 heures à 12 heures, soit 4 heures : la première heure d’arrêt n’est pas indemnisée (dite heure de carence), les 3 heures suivantes sont indemnisées au titre du chômage intempéries. Pour un arrêt intempéries le mardi de la même semaine de 14 heures à 18 heures, soit 4 heures : les 4 heures d’arrêt sont indemnisées au titre du chômage intempéries. Pour un arrêt intempéries le mardi de la semaine suivante de 8 heures à 12 heures, soit 4 heures : la première heure d’arrêt n’est pas indemnisée (nouvelle semaine), les 3 heures suivantes sont indemnisées au titre du chômage intempéries.

L’indemnité est calculée sur la base de 75 % du salaire horaire : perçu la veille de l’interruption de travail (hors majorations pour heures supplémentaires et primes représentatives de frais ou de risques), limité à 120 % du plafond horaire de la sécurité sociale. Toutefois, l’indemnité ne constitue pas un salaire mais un revenu de remplacement. Pour percevoir une indemnité de chômage intempéries, le salarié doit : être présent sur le chantier au moment de l’arrêt de travail ; justifier de 200 heures de travail dans les deux mois qui précèdent l’arrêt de travail et ne pas avoir été indemnisé plus de 55 jours pour intempéries depuis le 1er janvier de l’année.

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L’employeur est tenu de déclarer les heures et les indemnités intempéries à la caisse CIBTP. L’employeur a l’obligation de consulter les membres de la délégation du personnel du comité social et économique, s’il existe, et le maître d’œuvre. Il doit adresser à la caisse le bordereau de déclaration d’arrêt de travail et de demande de remboursement des indemnités versées aux salariés. En adressant ce bordereau, l’employeur certifie que les travailleurs remplissent les conditions fixées par la loi pour l’obtention de l’indemnité et qu’ils ont effectivement perçu celle-ci.

Le droit à indemnisation est supprimé dans les cas suivants : refus d’exécuter les travaux de remplacement proposés et retard à reprendre le travail ; acceptation d’un autre travail rémunéré pendant l’arrêt, à l’initiative du salarié ou de toute autre personne. En percevant une autre rémunération pendant l’arrêt, le salarié perdrait non seulement ses droits à indemnisation mais s’exposerait aussi à des poursuites judiciaires ; cumul avec une autre indemnisation : maladie, accident de travail, chômage, congé payé, etc. Pour les ouvriers, les indemnités de chômage intempéries sont prises en compte pour l’octroi de points de retraite complémentaire.

Cas pratique : gestion simultanée d’un arrêt maladie et du chômage intempéries

En pratique, l’employeur doit distinguer l’arrêt maladie de l’arrêt pour intempéries. L’arrêt maladie ouvre des droits à congés payés acquis pendant la période d’arrêt selon la réforme récente. Le chômage intempéries est une indemnisation distincte, calculée sur la base d’heures perdues et soumise à des conditions d’éligibilité (présence sur le chantier au moment de l’arrêt, justificatif de 200 heures sur deux mois, plafond annuel d’indemnisation). L’employeur est tenu de déclarer les heures et les indemnités intempéries à la caisse CIBTP.

Impacts financiers et obligations de cotisation

Premier impact direct sur la trésorerie : la cotisation CIBTP passe à 20,70 % de la masse salariale brute. En 2026, le taux s’établit à 20,70 %, contre 19,70 % l’année précédente. Pourquoi un tel système ? Un ouvrier peut enchaîner plusieurs chantiers chez différentes entreprises au cours d’une même année. C’est la caisse CIBTP qui indemnise le salarié, y compris après une rupture de contrat. Chaque période de 4 semaines travaillées ou tranche de 150 heures ouvre les mêmes droits. En revanche, une absence injustifiée, une grève, une mise à pied ou un congé sans solde viendront grignoter le compteur.

Le versement de l’indemnité de congés payés est justifié par une attestation de paiement que les salariés doivent conserver. Les modalités de gestion diffèrent selon les branches. Dans le droit commun, l’employeur administre les congés et verse l’indemnité correspondante. Dans le BTP, ce rôle revient à des caisses paritaires (CIBTP pour le bâtiment, CNETP pour les travaux publics), financées par les cotisations des entreprises. L’organisation du calendrier des congés reste en revanche du ressort de l’employeur.

Bonnes pratiques RH et outils recommandés

Un logiciel RH accessible et adapté aux spécificités du BTP permettra de fiabiliser le suivi des droits, d’automatiser les attestations et de protéger l’entreprise contre le risque de redressement. L’employeur a l’obligation de consulter les membres de la délégation du personnel du comité social et économique, s’il existe, et le maître d’œuvre. Pour éviter tout litige, l’employeur a intérêt à informer ses salariés par écrit du nombre de jours restants bien avant la date limite. Le salarié, de son côté, a pour obligation de prendre ses congés payés pendant la période et les dates indiquées par son employeur et fixées par la convention collective. L’employeur doit adresser à la caisse le bordereau de déclaration d’arrêt de travail et de demande de remboursement des indemnités versées aux salariés.

Tableau récapitulatif (synthèse)

Points de vigilance pour employeurs et salariés

• Vérifier l’existence d’un accord d’entreprise ou de branche : il prime si plus favorable.
• Respecter l’obligation d’information écrite et le délai d’un mois après reprise pour notifier le solde de congés.
• Déclarer correctement les arrêts intempéries à la CIBTP et conserver les attestations de paiement.
• Ne pas cumuler indemnités : cumul avec maladie, accident de travail, chômage, congé payé, etc. peut supprimer le droit à indemnisations intempéries.
• En cas d’empêchement de prendre les congés pour cause de maladie, veiller aux règles de report et aux justificatifs à fournir.

Vous voulez éviter les erreurs ? Un logiciel RH adapté et une bonne maîtrise des règles conventionnelles et légales (C. trav., articles L.3141-5, L.3141-19 et suivants) faciliteront la gestion des congés, des arrêts maladie et des déclarations à la CIBTP ou à la CNETP.

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