Avantages et inconvénients de l’embauche en CDD pour une TPE

Beaucoup d’entreprises ont recours au CDD (contrat à durée déterminée). Sa durée fixe facilite le remplacement d’un·e salarié·e sur une période donnée, la réalisation d’une tâche spécifique ou une augmentation d’activité provisoire. Voici les avantages et les inconvénients d’un CDD pour l’employeur.

Avantages du CDD pour l’employeur

Un contrat à durée fixe et précise

L’un des plus grands avantages du CDD pour l’employeur est la possibilité pour ce dernier de fixer la durée du contrat. Le CDD prend fin à la date prévue dans le contrat, ce qui vous permet, en tant qu’employeur, de mieux maîtriser votre budget. De plus, vous n’êtes pas tenu·e de justifier la fin du CDD.

Absence de coûts relatifs à une procédure de licenciement

Avec un CDD, aucune procédure (et donc aucune dépense !) n’est requise en fin de contrat. Si vous proposez un CDI à un·e salarié·e, et souhaitez ensuite vous en séparer, vous devez suivre un processus complexe et coûteux pour le licencier.

Impossibilité pour le salarié de mettre fin au contrat avant l’heure (sauf cas prévus)

Le ou la salarié·e ne peut généralement pas mettre fin au CDD avant son terme, sauf dans des cas bien précis : en cas de force majeure ; un autre employeur lui a proposé un CDI ; vous (l’employeur) n’avez pas respecté les réglementations qui encadrent le recrutement en CDD ; d’un commun accord avec vous. Vous pouvez donc prévoir précisément les ressources humaines dont vous disposez à l’avance. Le ou la salarié·e doit respecter la date d’échéance de son CDD.

Absence de risque financier lié à un engagement à long terme

Étant donné que le contrat prend fin à la date prévue, vous êtes à l’abri de tout risque financier dû à un prolongement imprévu du contrat. Vous ne risquez pas de faire face à un gonflement de vos charges salariales fixes sur le long terme.

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Grande flexibilité du CDD

Le contrat à durée déterminé est aussi souple qu’un yogiste confirmé ! Dans certains cas, il est possible de ne pas fixer d’échéance pour un CDD. Celui-ci sera alors conclu pour une durée minimale et prendra fin lorsque la mission est accomplie. On parle alors de CDD à terme imprécis. 📌 Exemple : vous pouvez faire appel à un·e développeur·se web, sans fixer de date d’échéance. Le contrat prendra fin lorsque l’objet précisé dans le contrat a été réalisé, par exemple la création d’une application mobile.

Le CDD, moins cher que l’intérim

Le CDD est beaucoup moins cher que l’intérim. Faire appel à une agence d’intérim pour recruter vos équipes engendre des coûts non négligeables. La facturation d’une agence intérimaire est composée, outre le salaire et les charges sociales, des éléments suivants : frais administratifs (rédaction et édition du contrat de travail, des fiches de paie, des certificats de travail, prise en charge de la visite médicale, etc.) ; frais pour le service rendu (recrutement, frais de dossiers, etc.) ; primes et indemnités ; coefficient de marge de l’agence ; TVA.

De plus, en optant pour un CDD, l'employeur reste maître de son processus de recrutement (modalités et conditions). En choisissant le CDD, l’employeur, quel que soit le statut de son entreprise, peut bénéficier d’une réduction générale des cotisations patronales sur les bas salaires (Fillon). Vous pouvez également vérifier si des aides au recrutement sont proposées par l’État et/ou votre région.

Inconvénients du CDD pour l’employeur

Le CDD nécessite un motif bien précis et est strictement encadré

Comme indiqué plus haut, le recours au CDD est bien encadré par la loi. Il est nécessaire que le poste à pourvoir soit temporaire et qu’il n’entre pas dans le cadre des activités normales et permanentes de l’entreprise. L’article L1242-1 du Code du travail précise qu’un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

En cas de non-respect de la réglementation de la part de l’employeur, le ou la salarié·e a le droit de revendiquer un passage en CDI, ou de mettre fin au CDD avant son terme. Si le salarié remet en question le motif du CDD, il peut demander à faire requalifier son contrat en CDI, avec des dommages et intérêts à la clé, notamment si le contrat a déjà pris fin. En cas de requalification, la rupture du CDD sera reconsidérée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse, obligeant l’entreprise à verser des indemnités de préavis, de requalification et de licenciement. Ce processus peut coûter plusieurs mois de salaire, sans compter le temps et l’énergie consacrés à gérer le contentieux.

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Rupture anticipée difficile

La difficulté de mettre fin à ce type de contrat avant son échéance représente un autre inconvénient d’une embauche en CDD. Il est impossible de mettre fin à un CDD, sauf dans les cas suivants : faute grave du salarié ; salarié·e jugé·e inapte par le médecin du travail ; cas de force majeure ; accord entre le ou la salarié·e et l’employeur·se. Contrairement au CDI, le CDD limite considérablement les motifs de rupture. Un licenciement n’est pas envisageable en CDD. Pour y mettre fin, il faut envisager une rupture amiable ou justifier d’une faute grave du salarié (L’inaptitude, la force majeure et l’embauche en CDI sont aussi des motifs de rupture anticipée).

Pour illustrer, prenons le cas d’une entreprise qui embauche un salarié en CDD pour un an, prétendument pour un accroissement temporaire d’activité (sans réel fondement, mais cela rassure le dirigeant). Après une période d’essai d’un mois, le salarié s’avère décevant sans pour autant commettre de faute. Dans ce cas, l’entreprise se retrouve piégée : elle ne pourra pas rompre le CDD avant son terme sans l’accord du salarié. Si elle tente une rupture pour motif erroné, elle risque d’être contrainte de rémunérer le salarié jusqu’à la fin du contrat.

Les coûts spécifiques liés au CDD

À la fin du CDD, vous avez à verser des indemnités, qui n’existent pas dans le cas d’un CDI, dont : l’indemnité de congés payés, représentant 10 % de la rémunération brute ; l’indemnité de précarité, représentant 10 % de la rémunération brute. Dans le cas où un·e candidat·e échoue en période d’essai, l’employeur·se doit aussi faire face aux coûts de formation perdus.

La période d’essai limitée

La période d’essai en CDD est bien plus courte que pour un CDI : un jour par semaine dans la limite de deux semaines pour les contrats de moins de six mois, et un mois pour les contrats plus longs. Cette durée réduite offre bien moins de flexibilité pour évaluer les compétences du salarié. La période d’essai en CDI est relativement courte : 2 semaines maximum. Cela représente un laps de temps plutôt court pour vous assurer d’avoir recruté la bonne personne !

Perte de cohésion et risque d’implication moindre

Un·e salarié·e embauché·e en CDD peut présenter un manque d’implication et de motivation, du fait de son incertitude quant à son avenir dans votre entreprise. Ceci peut réduire la productivité du salarié, et nuire à la cohésion et à l’esprit d’équipe. Pour certains postes, le sentiment d’appartenance et la motivation sont des qualités importantes à retrouver chez le salarié, particulièrement pour les postes impliquant des interactions régulières avec la clientèle.

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Turnover et coûts cachés pour la TPE

Le recours fréquent au CDD peut entraîner un turnover important, nécessitant des formations répétées et un coût de recrutement élevé. Il faut former le nouveau salarié, ce qui ralentit la cadence de travail. Un salarié en CDD coûte cher : paiement des congés, paiement de la prime de précarité, etc. Il est difficile de créer un esprit d’équipe dans une entreprise qui possède un turn-over important.

Aspects dont doit tenir compte une TPE avant d’opter pour un CDD

• Vérifier si le besoin est temporaire : si le besoin est pérenne, il doit être pourvu en CDI, conformément à l’article L1242-1 du Code du travail.
• Structurer rigoureusement le recrutement et le contrat : un contrat et un motif mal rédigés exposent au risque de requalification en CDI et à des sanctions financières.
• Anticiper les coûts de fin de contrat (indemnités, congés payés) et les coûts de formation en cas d’échec en période d’essai.
• Évaluer l’impact sur la cohésion d’équipe et la productivité : certains postes demandent un fort sentiment d’appartenance.
• Comparer le recours à l’intérim : l’intérim peut être plus coûteux mais offre une souplesse supplémentaire et externalise le recrutement et la gestion administrative.

Points juridiques et droits du salarié à connaître

Le salarié en CDD dispose des mêmes droits qu’un·e salarié·e en CDI, en ce qui concerne la mutuelle, les frais de repas, les remboursements des frais de transport… Le salaire du salarié en CDD ne peut pas être inférieure au montant de la rémunération que perçoit, dans la même entreprise, un salarié en CDI à qualification professionnelle équivalente et occupant les mêmes fonctions. Le salarié en CDD bénéficie des mêmes avantages salariaux de l'entreprise que le salarié en CDI (remboursement des frais de transports, restauration, accès aux soins, épargne salariale, équipements collectifs).

Le salarié en CDD bénéficie des mêmes droits collectifs de l'entreprise que le salarié en CDI (voter ou se présenter aux élections des représentants du personnel, exercer son droit syndical, bénéficier des prestations du CSE sans condition d’ancienneté). Le salarié en CDD bénéficie d'un droit à la formation sous certaines conditions et peut, sous conditions d’ancienneté, bénéficier d’un projet de transition professionnelle ou d’un bilan de compétences.

Alternatives et comparaison rapide : CDD vs intérim vs CDI

Le verdict pour une TPE

Sur base de l’analyse présentée, le CDD présente de réels avantages pour l’employeur, notamment la flexibilité. Quant aux inconvénients, vous pouvez les anticiper ! Par exemple, les coûts sont certes plus importants en CDD (à cause des indemnités à verser au salarié en fin de contrat), mais vous disposez d’une flexibilité qui vous permet d’embaucher quand vous avez besoin, au lieu de payer une rémunération à des salariés en CDI tout au long de l’année.

Dans une TPE ou PME, chaque embauche est une décision stratégique, souvent lourde de conséquences. Pour limiter les risques, il est fréquent de préférer un CDD ou un contrat d’intérim à un CDI. Mais est-ce vraiment le bon calcul ? Une analyse plus fine des règles juridiques peut faire douter de ce réflexe. En matière de recrutement, le recours au CDD peut vite devenir un réflexe pour des entreprises qui n’ont que peu de visibilité quant à leurs perspectives économiques et financières.

Alors CDD ou CDI ? En somme, même si le CDI représente un engagement plus durable, il reste souvent une option plus sûre et plus économique, dès lors que le besoin est pérenne. Il permet d’éviter les risques de non-conformité liés au CDD, propose une période d’essai plus adaptée et des conditions de rupture de contrat plus flexibles. Et si vous hésitez encore, voici un guide pour choisir entre un CDD et un CDI. Décidé·e à embaucher en CDD ? Notre kit recrutement vous aide à attirer les meilleurs talents, à les sélectionner et à les accueillir en bonne et due forme.

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