Cassation, fermeture TPE et gestion des heures supplémentaires : jurisprudence et conséquences pour l’employeur

Dans un arrêt du 20 mai 2026, la Cour de cassation donne des précisions sur le paiement des heures supplémentaires non autorisées dans le cas d’une charge de travail trop importante. Entreprendre Service Public vous explique.

Faits de l’affaire

Dans cette affaire, un employeur demande à son salarié de ne pas faire d’heures supplémentaires. Malgré tout, le salarié décide de les réaliser. L’employeur refuse de lui payer ces heures effectuées en plus au motif qu’il n’a pas donné son accord.

Un salarié, engagé en qualité de cuisinier en 2006, avait quitté l’entreprise en 2021 et réclamait un rappel de salaire au titre d’heures supplémentaires. Il produisait des fiches de présence transmises à son employeur, démontrant notamment des interventions sur ses jours de repos. Les juges d’appel avaient reconnu l’existence d’heures supplémentaires, mais avaient limité le rappel à une période antérieure au 21 avril 2021, date à laquelle l’employeur avait expressément demandé au salarié de ne plus en effectuer.

Procédure et positions des parties

Le salarié saisit la justice. Il considère que ces heures étaient dues dès lors qu’elles étaient nécessaires à l’exécution de son travail. Quant à l’employeur, il précise avoir indiqué au salarié qu’il ne devait plus effectuer d’heures supplémentaires.

La cour d’appel juge que le salarié n’a pas à réaliser les heures supplémentaires qui n’ont pas été autorisées par l’employeur. Pour la cour d’appel, l’employeur n’a pas à payer ces heures supplémentaires non autorisées à son salarié.

Le salarié se rend devant la Cour de cassation. Il soutient que l’employeur doit lui payer ses heures supplémentaires même en cas de non-respect des durées maximales de travail. Il maintient que ces heures supplémentaires étaient nécessaires à la réalisation des tâches confiées compte tenu de la charge de travail imposée par son employeur.

Extrait de l'arrêt et motivation de la Cour de cassation

La Cour de cassation reprend l’article L. 3121-28 du Code du travail qui dispose que toute heure supplémentaire accomplie ouvre droit à une majoration salariale ou à un repos compensateur équivalent.

Il résulte de ce texte que le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord au moins implicite de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

Pour limiter à certaines sommes les condamnations de l'employeur à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires, outre les congés payés afférents, l'arrêt retient que l'employeur établit avoir indiqué au salarié le 21 avril 2021 qu'il ne devait plus effectuer d'heures supplémentaires, de sorte que le salarié ne peut pas utilement demander un rappel de salaire pour la période postérieure à cette date.

En se déterminant ainsi, sans rechercher, comme elle y était invitée, si les heures de travail accomplies par le salarié, dont elle avait retenu la réalité, avaient été rendues nécessaires par les tâches qui lui avaient été confiées, la Cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision.

Décision et principes rappelés par la Cour de cassation

Accord implicite : Les heures supplémentaires ouvrent droit à rémunération dès lors qu’elles sont réalisées avec l’accord de l’employeur, même tacite, notamment lorsqu’il en a connaissance sans s’y opposer.
Nécessité des tâches : Le salarié peut être rémunéré même sans accord explicite si les heures sont rendues nécessaires par les missions confiées.
Obligation de vérification : Les juges doivent rechercher concrètement si l’organisation du travail imposait la réalisation d’heures supplémentaires.
Interdiction insuffisante : Le simple fait d’interdire les heures supplémentaires ne suffit pas si, dans les faits, le volume de travail les rend indispensables.

Conséquences pratiques pour la gestion des TPE

Un salarié qui déclare des heures au-delà de l’horaire contractuel alors même que l’employeur ne les pas autorisées doivent toute de même être payées lorsqu'elles sont cohérentes avec la charge de travail et les missions confiées. Si les heures supplémentaires résultent de la charge de travail, elles doivent être payées. Une consigne écrite ne suffit pas à écarter leur paiement.

L’analyse doit porter sur l’organisation réelle du temps de travail. Les juges doivent rechercher concrètement si l’organisation du travail imposait la réalisation d’heures supplémentaires.

Points de vigilance pour l’employeur

Ne pas se contenter d’une interdiction écrite d’effectuer des heures supplémentaires : la réalité de la charge de travail prime.
Tenir des fiches de présence précises et exploitables pour pouvoir démontrer l’organisation du travail et l’éventuelle impossibilité de réduire le volume horaire.
Adapter l’organisation du travail pour éviter que les missions rendent systématiquement nécessaires des heures supplémentaires non autorisées.
Veiller à la conformité des bulletins de paie lorsque des heures supplémentaires sont payées ou contestées.

Heures supplémentaires interdites : l'employeur doit-il payer ?

Impact en paie et contentieux

La Cour de cassation censure le raisonnement des juges d’appel et rappelle les principes applicables. L’interdiction insuffisante et l’obligation de vérification influent directement sur l’évaluation des rappels de salaire et des congés payés afférents.

La loi relative à la lutte contre les fraudes sociales et fiscales a été promulguée le 25 juin 2026. L’analyse doit porter sur l’organisation réelle du temps de travail. Une consigne écrite ne suffit pas à écarter leur paiement.

Exemples pratiques et situations connexes

Le principe dégagé par la Cour s’applique notamment lorsque des interventions ont lieu sur des jours de repos ou lorsque le volume d’activité, dans certains secteurs comme l’hôtellerie, conduit à recourir régulièrement à des heures supplémentaires. Dans certains secteurs comme l’hôtellerie, nombre d’employeurs recourent aux CDD saisonniers pour occuper certains postes.

La pratique était déjà entrée dans les habitudes des salariés depuis le début de la pandémie. Depuis plusieurs mois, de plus en plus d'entreprises annoncent revenir sur le télétravail de leurs salariés.

Tableau récapitulatif : critères déterminants pour la reconnaissance des heures supplémentaires

Critère	Effet sur le paiement
Accord explicite de l'employeur	Paiement dû
Accord implicite (employeur connaît sans s'opposer)	Paiement dû
Heures nécessaires à l’exécution des tâches	Paiement dû même sans accord
Interdiction formelle émise par l'employeur	Ne suffit pas si charge de travail rend heures indispensables
Organisation du travail prouvée comme imposant heures	Paiement dû

Que retenir pour une petite entreprise (TPE) ?

Pour limiter les risques contentieux, il est recommandé aux TPE d’évaluer concrètement l’organisation du travail, d’adapter les effectifs ou les plannings lorsque la charge l’impose et de tenir des éléments de preuve (fiches de présence, relevés d’activité). Le principe du contradictoire impose que chaque partie puisse prendre connaissance des prétentions adverses et y répondre.

Seul le salarié peut se prévaloir de la nullité de la convention de forfait en heures. Le contrat de travail à durée indéterminée est un contrat sans limitation de durée. Si vous avez signé un contrat de travail avec un employeur, celui-ci est dans l'obligation de fournir du travail.

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