Définition et cadre juridique de la cessation de travail en droit du travail

Le contrat de travail est un moment fondamental de la vie d’un travailleur. La logique juridique du contrat a été définie par le code civil créé en 1804 sous l’autorité de Napoléon Bonaparte. C’est pourquoi nous évoquerons d’abord la nature juridique du contrat de travail, contrat parmi les contrats, tel que défini par le code civil. Les différentes ruptures du contrat de travail à l’initiative du salarié doivent être maîtrisées pour que vous puissiez aider les salariés dans les différentes situations qu’ils vivent au cours de leur carrière professionnelle.

Nature juridique du contrat et place du droit du travail

Tel que défini par le code civil, article 1101 : « Le contrat est un accord de volontés entre deux ou plusieurs personnes, destiné à créer, modifier, transmettre ou éteindre des obligations. Sous liberté surveillée : code civil article 1102 : « Chacun est libre de contracter ou de ne pas contracter, de choisir son cocontractant et de déterminer le contenu et la forme du contrat dans les limites fixées par la loi. La liberté contractuelle ne permet pas de déroger aux règles qui intéressent l’ordre public. »

Ce qui « d’ordre public » est ce qui ne peut pas être modifié par les deux parties au contrat (l’employeur et le salarié). Exemple, imaginons qu’un salarié soit d’accord pour signer un contrat de travail prévoyant qu’il travaille 70 heures par semaine. Ce contrat est contraire à « l’ordre public » (loi ne pouvant pas être l’objet d’une modification) qui indique qu’un travailleur ne peut pas dépasser 48 heures par semaine, 42 heures sur douze semaines consécutives et 60 heures pour des tâches d’une urgence exceptionnelle et avec l’accord de l’inspection du travail. Un tel contrat n’aurait donc pas d’existence juridique. Qui a la même force qu’une loi dès lors qu’il respecte les lois existantes. Il est donc opposable en justice.

Code civil article 1103 : « Les contrats légalement formés tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faits. A titre onéreux : Code civil, article 1107 : « Le contrat est à titre onéreux lorsque chacune des parties reçoit de l'autre un avantage en contrepartie de celui qu'elle procure.

Paradoxalement le code du travail ne rend pas obligatoire le fait que le CDI (Contrat de travail à Durée Indéterminée) soit écrit. Il peut être oral. Certaines conventions collectives nationales, par contre, le rendent obligatoire. Tous les contrats autres que le CDI, doivent obligatoirement être écrits. C’est d’ailleurs pourquoi l’absence d’écrit détermine l’existence de fait d’un contrat à durée indéterminée. En cas de litige et d’absence d’écrit, le juge requalifiera le contrat en CDI.

La déclaration préalable de l’embauche dont une copie doit être remise au salarié. Code du travail, article L1221-10 : « L'embauche d'un salarié ne peut intervenir qu'après déclaration nominative accomplie par l'employeur auprès des organismes de protection sociale désignés à cet effet. Un registre unique du personnel est tenu par l’employeur qui y inscrit le nom et le prénom des salariés dans l’ordre des embauches. Ce registre est à la disposition du CSE, de l’inspection du travail et des contrôleurs de l’URSSAF.

La période d’essai est normalement la période pendant laquelle les deux parties peuvent mettre un terme au contrat. Si ce pouvoir existe pour le salarié, l’employeur n’a pas le droit de mettre un terme à la période d’essai pour un motif qui s’avère discriminatoire. Alors qu’il avait rompu la période d’essai au bout de deux semaines pour un directeur général adjoint embauché après de longues négociations avec le PDG et donc n’ayant pas eu les moyens de démontrer ses qualités. Ce large extrait de l’article 1132-1 du code du travail qui suit dresse la liste de ce qui pourrait être retenu comme cause discriminatoire de rupture de la période d’essai ou de discrimination au travail. Il est essentiel que vous le lisiez attentivement pour en prendre connaissance ou le relire chaque fois que de besoin. Article 1132-1 « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, (…).»

Durée déterminée, période d’essai et clauses spécifiques

Le contrat à durée déterminée (CDD) ne permet pas au salarié de mettre un terme au contrat avant la date indiquée au contrat. Ni l’employeur, ni le salarié n’ont cette faculté, sauf faute de l’une des parties dans l’exécution du contrat ou si le salarié reçoit une promesse d’embauche écrite en CDI pour une autre entreprise. Le licenciement d’un salarié pendant le cours d’un CDD doit être justifié par une faute grave et pas seulement par une simple cause réelle et sérieuse. Si le salarié veut partir avant la fin du CDD sans être en mesure de présenter ni une faute importante de son employeur dans l’exécution du contrat ni une offre d’embauche en CDI dans une autre entreprise, il doit légalement rembourser le montant du salaire qu’il aurait perçu jusqu’à la fin du contrat.

Le contrat à durée indéterminée (CDI) contient le délai de préavis que doit respecter le travailleur avant de mettre un terme au contrat à son initiative. Une clause dite de « dédit-formation » peut être convenue par une convention particulière signée entre le salarié et l’employeur avant un départ en formation précisant la date, la durée, la nature, le coût réel pour l’employeur, le montant et les modalités de remboursement par le salarié. Le code civil indique que le dol est une cause de nullité de la convention lorsque les manœuvres pratiquées par l'une des parties sont telles, qu'il est évident que, sans ces manœuvres, l'autre partie n'aurait pas contracté. Il ne se présume pas, et doit être prouvé.

Modification du contrat et prise en compte du motif économique

Lorsque l'employeur envisage la modification d'un élément essentiel du contrat de travail pour un motif économique, il en fait la proposition au salarié par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre informe le salarié qu'il dispose d'un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus. Si, au contraire, le salarié refuse cette modification substantielle de son contrat de travail pour un motif économique, il décide, en quelque sorte, de son licenciement, la plupart du temps. Il ne faut pas confondre la modification du contrat de travail avec la modification des conditions de travail. (Arrêt 04-45.463). (Arrêt 03-42.018).

Ainsi le changement de circuit d’un chauffeur poids lourds justifié par les besoins de l’entreprise ne constitue qu’un changement des conditions de travail et non du contrat de travail. Autre exemple (05-41.028, 08/03/2006) : La mission confiée au salarié entrait pleinement dans la qualification et les attributions techniques d’un cadre, bien qu’elle soit différente de celle qui lui était confiée auparavant.

Rupture du contrat et droit de résiliation

Le contrat de travail entraine des obligations pour les deux parties signataires : l’employeur et le salarié. Ce contrat ne peut être modifié que par un accord entre les deux signataires. Si l’employeur considère que le salarié ne respecte pas ses obligations énoncées par le contrat de travail, il a le pouvoir de licencier le salarié concerné. Ce type de rupture par le juge et à l’initiative du salarié produit les mêmes effets qu’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Jusqu’à présent la Cour de Cassation avait exclu les salariés protégés de cette possibilité de résiliation judiciaire, considérant qu’ils ne pouvaient abandonner cette protection volontairement. Une jurisprudence (03-40.251, 16/03/2005) a proposé le contraire. « Si la procédure de licenciement du salarié représentant du personnel est d’ordre public, ce salarié ne peut être privé de la possibilité de poursuivre la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur en cas de manquement, par ce dernier, à ses obligations ».

Une prise d’acte est une autre tentative pour un salarié de rompre le contrat de travail aux torts de son employeur. Le salarié « prend acte » du fait que son employeur, malgré ses relances pour qu’il respecte sa part d’obligations inscrites dans le contrat de travail, refuse de respecter sa part du contrat. Mais autant la demande auprès du juge de résilier le contrat n’est pas une prise de risque, autant la prise d’acte en est une. En effet, si le juge refuse de résilier le contrat, le salarié reste ou démissionne. La relation avec l’employeur est sans doute dégradée, mais on peut supposer qu’elle n’était pas au beau fixe pour que le salarié en arrive à demander au tribunal judiciaire de résilier le contrat. En effet, le salarié quitte immédiatement l’entreprise après avoir envoyé une lettre avec accusé de réception décrivant tous les manquements de son employeur par rapport au contrat de travail. Il est bien évident qu’il est préférable de rédiger cette lettre de « prise d’acte » avec un avocat spécialisé en droit du travail. Pendant de longues années la cour de cassation considérait qu’un salarié protégé ne pouvait pas choisir la « prise d’acte ». Elle considérait que le représentant du personnel ne pouvait pas demander une rupture du contrat de travail qualifiée par le juge de licenciement aux torts de l’employeur, compte tenu que la procédure de licenciement d’un salarié protégé doit passer par l’inspection du travail. Comme indiqué plus haut, une jurisprudence (03-40.251, 16/03/2005) a proposé le contraire. Autre arrêt de la Cour de Cassation (04-460009, 05/07/06) : un salarié protégé avait non seulement demandé que sa prise d’acte soit reconnue, mais aussi attaqué l’employeur pour violation du statut protecteur. La cour de cassation lui a donné raison : « la rupture produit, soit les effets d’un licenciement nul pour violation du statut protecteur lorsque les faits invoqués par le salarié le justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission ».

Mais le plus souvent, l’un prend l’initiative de la proposer à l’autre et c’est assez souvent le salarié qui en est à l’initiative. L’intérêt d’une rupture conventionnelle pour le salarié, en comparaison avec la démission, est de percevoir l’équivalent d’une indemnité de licenciement et d’avoir droit aux allocations chômage. Lorsque le dernier jour du délai tombe un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé, il est prolongé jusqu'au premier jour ouvrable. Une fois ce délai passé, la rupture conventionnelle est envoyée à la Direction départementale du travail qui dispose de 15 jours ouvrables pour accepter ou refuser cette rupture conventionnelle. S’il s’agit d’une rupture conventionnelle entre un salarié protégé (notamment membre du CSE ou Délégué syndical), cette rupture doit être d’abord acceptée par l’inspecteur du travail.

Mais la rupture conventionnelle peut être utile pour éviter une procédure longue devant le conseil de prud’hommes et permettre une transition plus rapide et plus sûre pour le salarié.

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La rupture conventionnelle | Web série droit du travail

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