Rôle et fonctionnement du Comité Social et Économique (CSE) en entreprise — focus Lorraine

Vous souhaitez mettre en place un comité social et économique (CSE) dans votre entreprise ou en savoir plus sur son fonctionnement ? Obligation ou non de mise en place, organisation, démarches de création… découvrez dès maintenant tout ce qu’il faut savoir sur le sujet.

Qu’est-ce que le CSE et pourquoi il a été créé

Le comité social économique (CSE) est l’instance de représentation du personnel dans votre entreprise. Instauré par les ordonnances Macron, le Comité social et économique est venu fusionner les anciennes instances représentatives du personnel : les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

Depuis l’ordonnance du 22 septembre 2017, le comité d’entreprise (CE), le CHSCT et les délégués du personnel ont été regroupés au sein d’une instance unique : le Comité Social et Économique (CSE). Le CSE vise à regrouper les anciennes instances représentatives du personnel (DP, CE, CHSCT) en une seule instance. Cette réforme a fusionné plusieurs instances représentatives du personnel en une structure unique afin d’améliorer l’organisation du dialogue social dans les établissements.

Obligation de mise en place

Depuis le 1ᵉʳ janvier 2020, toute entreprise de plus de 11 salariés doit mettre en place un Comité Social et Économique. Chaque entreprise ou établissement d’au moins 11 salariés doit mettre en place un comité d’entreprise. Toute entreprise atteignant 11 salariés pendant 12 mois consécutifs doit organiser l’élection d’un comité d’entreprise.

Cette mise en place du CSE devait avoir lieu au plus tard le 31 décembre 2019. La mise en place du CSE est une démarche obligatoire dans toutes les entreprises de plus de 11 salariés : la date butoir était fixée au 1er janvier 2020. Les entreprises concernées par cette obligation (celles dont l’effectif est supérieur à 11 salariés) n’ayant pas mis en place de CSE à la date butoir, doivent procéder le plus rapidement possible aux élections du comité social et économique. En effet, en l’absence de CSE, les salariés ne bénéficient pas de représentants du personnel et cela peut leur causer un préjudice.

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Qui doit mettre en place un CSE en Lorraine ?

Pour ce qui est de la forme juridique, toutes les entreprises de 11 salariés et plus sont tenues de mettre en place le CSE, qu’elles soient des SARL, des SA, ou encore des SAS ou des SCI. Les établissements publics sont également concernés.

Composition et mandat des membres

Le CSE se compose d’une délégation du personnel et de l’employeur. Le CSE est composé d’une délégation du personnel et de l’employeur. Pour la délégation du personnel, le nombre de titulaires et de suppléants doit être égal. Sont membres du CSE, le titulaire et son suppléant (11 à 24 salariés), deux titulaires et deux suppléants (25 à 49 salariés).

Les membres titulaires du CSE disposent d’heures de délégation (de 10 à 34 par mois et par élu selon la taille de l’entreprise ou l’établissement) pour exercer leur mandat, se déplacer dans et hors de l’entreprise, rencontrer les salariés sur leur lieu de travail, etc. Les délégués sont élus pour 4 ans. Cependant, un accord de branche, de groupe ou d’entreprise peut fixer la durée du mandat entre 2 et 4 ans.

Le mandat des membres du CSE dure 4 ans, sauf accord collectif. Dans ce cas, cette durée peut être réduite à 3 ou 2 ans. Les membres ne peuvent prétendre au renouvellement de leur mandat plus de 3 fois, pour les sociétés de plus de 50 employés.

Élections : organisation et déroulement

Si votre société a un effectif de plus de 11 employés, il est impératif d’organiser une élection tous les 4 ans pour élire les membres du comité social et économique. Dès le début de l’organisation de l’élection du CSE, l’employeur discute des modalités relatives au vote. Il est nécessaire d’inviter les organisations syndicales à négocier ce protocole d’accord préélectoral.

S’il existe un ou plusieurs syndicats représentatifs dans l’entreprise, l’employeur doit inviter ces syndicats à une négociation pour élaborer un protocole d’accord pré-électoral. Il doit aussi inviter à cette négociation les organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel (CFDT, CGT, FO, CFTC, CFE-CGC) qui ne seraient pas représentées dans l’entreprise.

Il s’agit des ASC ayant un caractère facultatif. Lorsque aucune liste syndicale n’est présentée et qu’aucun salarié n’a fait acte de candidature, l’employeur établi un procès-verbal de carence du CSE qu’il porte à la connaissance des salariés et transmet à l’inspection du travail dans les 15 jours qui suivent.

Missions et attributions du CSE

La répartition des rôles entre les CSE d’établissement et le CSE Central d’entreprise sont, en réalité, la transposition de l’ancien dispositif qui existait avant les ordonnances de 2017 et régissait les attributions des comités d’établissement et du comité central d’entreprise. Ainsi, les CSE d’établissement et le CSE Central ont les mêmes missions sur un périmètre de responsabilité clairement distinct et leur collaboration est essentielle afin de garantir l’expression collective des salariés aux différents niveaux d’organisation de l’entreprise.

Le CSE a pour mission de : représenter l’expression collective des salariés afin de permettre la prise en compte de leurs intérêts dans les décisions de l’entreprise ; promouvoir et garantir la santé, la sécurité et les bonnes conditions de travail ; proposer des activités sociales et culturelles au bénéfice des salariés.

Le CSE dispose également du droit d’alerte, conformément aux articles L. 2312-59 et L.2312-60 du Code du travail. Le CSE est également consulté sur l’organisation, la marche générale et la gestion de l’entreprise. L’employeur a l’obligation d’informer et consulter le CSE sur la marche de l’entreprise.

Budget et activités sociales et culturelles (ASC)

Le budget des CSE est divisé en deux parties bien distinctes : le budget des activités sociales et culturelles (ASC) et le budget de fonctionnement CSE. Le budget de fonctionnement du CSE est couvert par une subvention apportée par l’employeur, et dont le montant dépend du poids de la société.

Le budget des activités sociales et culturelles est calculé au niveau de l’entreprise et sa répartition entre les CSE d’établissements est établie par un accord d’entreprise. En l’absence d’accord, la répartition sera faite au prorata de la masse salariale de chaque établissement.

Depuis la création des comités d’entreprise, le 22 février 1945, le CE, désormais le CSE, gère de droit toutes les activités sociales et culturelles (ASC) existant dans l’entreprise : cantines (y compris la distribution automatique réservée aux salariés), fêtes, cadeaux, voyages et sorties, activité sportives, activités artistiques, billetterie (cinéma, théâtre, spectacles, musées, parcs d’attraction, salles de sport, etc.).

Il est donc parfaitement possible d’avoir un service de billetterie spécifique proposé par un CSE d’établissement, auquel auront accès les seuls salariés de l’établissement concerné, et un autre service proposé par le CSE central, pour l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Le CSE Central (CSEC) : définition et rôle

Selon l’article L.2313-1 du Code du travail, les entreprises de plus de 50 salariés qui disposent de plusieurs établissements distincts doivent élire un CSE d’établissement dans chacun d’eux et un CSE central d’entreprise. Le CSEC, c'est l'abréviation pour CSE central. Le CSEC c'est le comité social et économique central, obligatoire pour toute entreprise de plus de 50 salariés et disposant de plusieurs établissements, donc de plusieurs CSE d'établissements et d'un CSEC.

Le CSE central d’entreprise est instauré par accord collectif. Il est constitué de membres élus parmi les membres des CSE de chaque établissement distinct, de représentants syndicaux et de l’employeur. La composition du CSE central, son budget, ses missions, et son fonctionnement sont bien distincts de ceux des CSE d’établissement.

Selon l’article L2316-1 du Code du travail, le CSE central “exerce les attributions qui concernent la marche générale de l’entreprise et qui excèdent les limites des pouvoirs des chefs d’établissement”. En résumé, le CSE central doit être consulté sur tous les projets décidés au niveau général de l’entreprise et qui : ne contiennent pas de mesures d’adaptation spécifiques aux établissements ; contiennent des mesures communes à tous les établissements ; ne contiennent pas encore de mesures de mises en œuvres ; concernent les orientations stratégiques, la situation économique et financière, la santé, la sécurité et les conditions de travail.

Composition et élection du CSE Central

Le CSE central est élu après les élections des CSE d’établissement. Il est composé de l’employeur, qui le préside et peut être assisté de 3 collaborateurs ; de délégués élus par les membres des CSE d’établissement et parmi eux ; de représentants syndicaux nommés par les syndicats représentatifs de l’entreprise ; d’éventuels représentants de proximité lorsque l’accord d’entreprise le prévoit.

À noter : peuvent être élus titulaires du CSE Central seulement les membres titulaires des CSE d'établissement. Quant aux élus suppléants du CSE Central, ils peuvent être choisis parmi les titulaires ou les suppléants des CSE d'établissement.

Les modalités de l’élection des membres du CSE central ne possèdent pas de dispositions réglementaires qui lui sont propres, néanmoins il apparaît correct d’appliquer la jurisprudence relative à la désignation des membres du comité central d’entreprise (CCE) : les membres du CSEC doivent être élus au scrutin secret et non à main levée ; en cas d’absence d’accord unanime du collège électoral, l’élection s’effectue au scrutin uninominal majoritaire à un tour ; en cas de partage de voix, le plus âgé des candidats est proclamé élu.

Les membres du CSE Central sont élus par les élus titulaires des CSE d’établissement. Les membres suppléants ne peuvent pas voter, sauf s’ils remplacent des titulaires absents. La désignation du représentant syndical au CSE central se fait par chaque syndicat représentatif. Le syndicat doit être représentatif au niveau de l’entreprise et non seulement d’un établissement.

Fonctionnement, bureau et commissions du CSE Central

Une fois la mise en place du CSE Central effectuée, les membres titulaires vont désigner un bureau du CSE central composé d’un secrétaire et d’un secrétaire adjoint. Contrairement aux CSE d’établissement, il n’y a pas d’obligation de désigner un trésorier et un trésorier adjoint au sein du bureau. À noter : Le CSE central désigne, parmi ses membres, un secrétaire et un secrétaire adjoint en charge des missions en lien avec la santé, la sécurité et les conditions de travail.

Une commission santé, sécurité et conditions de travail centrale (CSSCT centrale) doit également être mise en place dans toutes les entreprises de plus de 300 salariés. Une commission des marchés doit être mise en place au sein du CSE Central, dans les mêmes conditions que celles du CSE. Une commission économique peut être créée si un accord d’entreprise le prévoit. À défaut, elle doit l’être dans les entreprises d’au moins 1 000 salariés.

Un règlement intérieur du CSE central est élaboré et précise son fonctionnement ainsi que ses missions. Enfin, le CSE central se réunit au minimum tous les 6 mois, au siège de l’entreprise, pour rendre son avis sur les projets cités précédemment. Il peut également se réunir de manière exceptionnelle à la demande de la majorité de ses membres pour se saisir de tous sujets qui le concerne au niveau de l’entreprise.

Il est possible de recourir à la visioconférence. À noter : Le secrétaire et le président fixent l’ordre du jour conjointement. Il doit ensuite être communiqué à l’ensemble des élus du CSE Central au minimum 8 jours avant la tenue de la réunion.

Répartition des rôles entre CSE d’établissement et CSE central

Les CSE d’établissement sont saisis de tous les sujets qui relèvent du périmètre de responsabilité du chef d'établissement, tandis que le CSE central d’entreprise se charge de ces sujets au niveau général de l’entreprise. Les élus de tous les CSE, d’établissement et central, ont donc la responsabilité de s’assurer que les projets actés au niveau général de l’entreprise ne traitent pas de mesures propres à un ou plusieurs établissements.

Lorsqu’une consultation est menée à la fois au niveau du CSE central et d’un ou plusieurs CSE d’établissement, un accord peut définir l’ordre et les délais dans lesquels ils doivent rendre et transmettre leurs avis. Sans accord, l’avis de chaque comité d’établissement est rendu et transmis au CSE Central 7 jours avant la date à laquelle le comité central est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif (article R.2312-6 du Code du travail).

Budget du CSE Central et transferts

Le budget de fonctionnement du CSE Central est fixé par un accord signé entre celui-ci et les CSE d’établissement. Cet accord va définir la quote-part de budget de fonctionnement que les CSE d’établissement vont transférer au CSE Central. En l’absence d’accord, c’est la convention collective qui s’appliquera ou bien le tribunal judiciaire qui fixera la quote-part.

Peu importe le budget transféré au CSE Central il doit rester suffisamment de budget de fonctionnement aux CSE d’établissement pour effectuer leur mission. Toutes les règles de gestion budgétaire qui régissent les CSE sont applicables au CSE Central, notamment l’obligation de tenue des comptes.

Expertises, heures de délégation et aspects pratiques

Lorsque le CSE peut recourir à une expertise, le choix de l’expert doit être fait par le CSE central ... Les heures de délégation dont disposent les membres élus du CSE central sont calculées selon le crédit des heures de délégation dont ils disposent au niveau de leur établissement.

La règle est la même pour les heures de délégation du représentant syndical au CSE Central. Ainsi, seuls les représentants syndicaux du CSE Central des entreprises d’au moins 501 salariés, et dont aucun des établissements distincts ne franchit ce seuil, disposent d’heures de délégation (article L.2315-7 du Code du travail).

Aspects pratiques pour les employeurs en Lorraine

Pour l’employeur, cela représente une opportunité de fluidifier les échanges sociaux et d’avoir un interlocuteur unique. Avec une gestion adaptée, même les TPE et PME peuvent offrir des avantages attractifs sans alourdir leur charge administrative. Si vous rencontrez des difficultés dans l’organisation des élections du CSE, n’hésitez pas à recourir à nos services.

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Exemples concrets

Exemple : Une entreprise de 25 salariés met en place un comité social et organise une sortie annuelle. Le CSE Central d’Air France est élu après l’élection des délégués constituant les 7 CSE d’établissement. Parmi les délégués élus, chaque CSE d’établissement élit entre 1 et 2 membres du CSE Central d’Air France, composé au total de 13 titulaires et 13 suppléants.

Avec 95 succursales et 23 implantations régionales en France métropolitaine et dans les territoires ultramarins, le CSE Central de la Banque de France (BDF) est une référence par l’étendue de son périmètre d’action pour l’ensemble des collaborateurs de la Banque de France.

Points de vigilance

En l’absence de CSE, les salariés ne bénéficient pas de représentants du personnel.
Les règles de consultation doivent être respectées, notamment les délais de transmission des avis entre CSE d’établissement et CSE central.
Le budget transféré au CSE central doit laisser aux CSE d’établissement les moyens d’exercer leurs missions.
L’organisation des élections et la tenue des procès-verbaux relèvent d’obligations formelles (rédaction, vote, transmission en cas de carence).

Mise en place CSE

Seuil	Obligation	Commission(s) principales
≥ 11 salariés	Création du CSE	SSCT selon effectif
≥ 50 salariés et plusieurs établissements	CSE d’établissement + CSE central	CSSCT centrale possible
≥ 300 salariés	CSSCT centrale obligatoire	CSSCT
≥ 1 000 salariés	Commission économique	Commission économique

Le CSE mis en place en 2018 et 2019 a remplacé DP, CE et CHSCT en reprenant les mêmes missions. En fusionnant ces trois instances représentatives du personnel, le législateur n’a pas réduit les pouvoirs des élus mais il en a modifié le mode organisationnel et réduit les moyens.

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