Fonctionnement et obligations du Comité Social et Économique dans les entreprises de moins de 50 salariés

Le Comité Social et Économique (CSE) joue un rôle fondamental en tant qu'organe représentatif des salariés. Dès qu'une entreprise franchit le cap des 11 salariés, une nouvelle étape s'ouvre : la mise en place du comité social et économique (CSE). Un CSE doit être instauré dès lors que l'entreprise compte au moins 11 salariés pendant 12 mois consécutifs (art. L2311-2 du Code du travail). Le calcul de l'effectif prend en compte l'ensemble des salariés liés par un contrat de travail, selon les règles définies aux articles applicables.

Pourquoi mettre en place un CSE et à qui s'applique l'obligation

Le CSE doit être mis en place dans toutes les entreprises de 11 salariés et plus : employeurs de droit privé et à leurs salariés, quelles que soient la forme juridique et l'activité de l'entreprise (sociétés commerciales, sociétés civiles, associations), établissements publics à caractère industriel et commercial, établissements publics à caractère administratif employant du personnel de droit privé. La mise en place de ces nouvelles instances va se faire progressivement, pour aboutir à une mise en place généralisée au 1er janvier 2020.

Composition et durée du mandat

Le CSE est composé de l'employeur et d'une délégation du personnel, élue dans les conditions prévues par le Code du travail (C. trav. art. L 2314-4 s.). Dans une entreprise de moins de 50 salariés, le CSE est composé de l'employeur, ou de son représentant, et d'une délégation du personnel. Pour une entreprise de 11 à 24 salariés, le CSE se compose d'un membre titulaire et d'un suppléant. Pour une entreprise de 25 à 49 salariés, il doit se limiter à 2 membres titulaires et 2 suppléants. La délégation du personnel comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants.

Sauf en cas d'accord collectif prévoyant une durée de 2 ou 3 ans, les membres de la délégation du personnel sont élus pour une durée de 4 ans. Le mandat des élus du personnel au CSE dure 4 ans. Le nombre de mandats successifs n'est pas limité, alors qu'il l'est dans les entreprises d'au moins 50 salariés.

Élections du CSE : étapes et règles

Lorsque le seuil de onze salariés est franchi, l'employeur doit organiser les élections pour mettre en place le CSE. Il informe l'ensemble du personnel par un document daté, qui précise la date envisagée pour le premier tour. Celui-ci doit avoir lieu dans un délai maximum de 90 jours après la diffusion de l'information (art. L2314-4 du Code du travail). Le scrutin se déroule selon le principe de la représentation proportionnelle à la plus forte moyenne et peut comporter deux tours. Si le nombre de votants est inférieur à la moitié des électeurs inscrits ou si tous les sièges ne sont pas pourvus, un second tour est organisé.

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Aux élections du CSE, tout salarié peut voter s'il a 16 ans révolus, au moins trois mois d'ancienneté dans l'entreprise et la pleine jouissance de ses droits civiques. Pour se présenter comme candidat, il faut avoir 18 ans, travailler depuis un an minimum dans l'entreprise et remplir les mêmes conditions de droits civiques (art. L2314-19 du Code du travail). Si le nombre de votants est insuffisant ou si tous les sièges ne sont pas pourvus, un second tour est organisé et ouvert à toutes les candidatures, y compris non syndicales. Après le dépouillement, les résultats sont consignés dans un procès-verbal, transmis aux syndicats concernés ainsi qu'à l'administration (art. R2314-22).

Fonctionnement pratique : réunions, note écrite et réponses de l'employeur

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, il y a plusieurs types de réunions : les réunions mensuelles obligatoires, les réunions d'urgence et les réunions demandées individuellement par les membres du CSE. L'employeur ou son représentant doit recevoir collectivement les élus du CSE au moins une fois par mois (article L.2315-21 du Code du travail). En pratique, l'employeur et les élus se mettent d'accord sur un calendrier des réunions mensuelles pour une meilleure organisation.

Sauf circonstances exceptionnelles, les membres de la délégation du personnel du CSE remettent à l'employeur une note écrite exposant l'objet des demandes présentées 2 jours ouvrables avant la date à laquelle ils doivent être reçus (C. trav. art. L 2315-22). L'employeur doit répondre aux demandes transmises par les membres de la délégation du personnel au plus tard dans les 6 jours ouvrables suivant la réunion. Ses réponses doivent être écrites et motivées. Ces demandes ainsi que leurs réponses sont transcrites sur un registre spécial ou y sont annexées (C. trav. art. L 2315-22).

Moyens matériels et heures de délégation

Dans les petites structures, l'employeur doit mettre à la disposition des membres du CSE le local nécessaire pour leur permettre de se réunir et d'accomplir leur mission. Il doit également mettre à leur disposition des panneaux d’affichage. À défaut, il peut être condamné pour délit d'entrave. Fournir un local est une chose, mais le local doit permettre aux élus d'exercer correctement leur mission, notamment en ce qui concerne sa taille. Il paraît aller de soi que l'employeur fournisse un matériel minimum (table, sièges, armoires, téléphone) et que le local soit conforme aux règles d'hygiène et de sécurité.

Chaque membre titulaire du CSE dans une entreprise de moins de 50 salariés dispose de 10 heures de délégation par mois pour exercer son mandat (art. R2314-1 du Code du travail). Ces heures de délégation sont essentielles pour permettre aux élus de remplir leurs missions. Ces heures sont de plein droit considérées comme temps de travail et payées à l'échéance normale. Le suppléant ne dispose pas de crédit d'heures, sauf lorsqu'il remplace un titulaire ou en cas de répartition des heures décidée par les titulaires.

Missions et attributions du CSE de moins de 50 salariés

Le rôle du CSE est essentiellement consultatif. Il est consulté sur les questions relatives à l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise. La délégation du personnel au CSE a pour mission de présenter à l'employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du code du travail et des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi qu'aux conventions et accords applicables dans l'entreprise (C. trav. art. L 2312-5, al. 1).

Elle contribue à promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail dans l'entreprise. Elle réalise des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel. Le CSE procède, à intervalles réguliers, à des inspections en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail. Il réalise des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel.

Le CSE a un droit d'alerte lui permettant de demander à l'employeur des précisions dans les situations suivantes : atteinte aux droits des personnes (harcèlement moral par exemple), à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles ; danger grave et imminent en matière de santé publique et d'environnement ; connaissance de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l'entreprise ; connaissance de faits pouvant caractériser un recours abusif aux contrats de travail à durée déterminée (CDD).

Expression collective, propositions et saisines

Le CSE a pour mission d'assurer l'expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions sur la gestion et à évolution économique et financière de l'entreprise, l'organisation du travail, la formation professionnelle et les techniques de production. Le CSE formule, à son initiative, et examine, à la demande de l'employeur, toute proposition de nature à améliorer les conditions de travail, d'emploi et de formation professionnelle des salariés, ainsi que les conditions de vie dans l'entreprise et les garanties collectives complémentaires.

Les membres peuvent saisir l'inspection du travail de toutes les plaintes et observations portant sur l'application des dispositions légales dont le CSE est chargé d'assurer le contrôle. Lors des visites de l'agent de contrôle de l'inspection du travail, les membres de la délégation du personnel au CSE sont informés de sa présence par l'employeur. Ils peuvent présenter leurs observations. L'agent de contrôle se fait accompagner par un membre de la délégation du personnel du comité, si ce dernier le souhaite.

Attributions spécifiques en matière de santé, sécurité et conditions de travail

Dans le champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, le CSE procède à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, notamment les femmes enceintes. Il contribue à faciliter l'accès des femmes à tous les emplois et à la résolution des problèmes liés à la maternité. Il participe à l'adaptation et à l'aménagement des postes de travail pour faciliter l'accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle. Le CSE peut susciter toute initiative qu'il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes.

Limitations et différences par rapport aux CSE des plus grandes entreprises

La structure et le fonctionnement du CSE sont globalement similaires, qu'il s'agisse d'une petite ou d'une grande entreprise. Cependant, certaines différences existent et sont principalement liées à la taille de l'entreprise. Ces différences de missions et d'obligations ont un impact au quotidien sur le rôle du CSE. Dans une petite entreprise, le CSE peut être plus proche des salariés et avoir une meilleure connaissance des problématiques spécifiques de l'entreprise. Dans une grande entreprise, le CSE doit faire face à des enjeux plus complexes et variés.

Les attributions du CSE des entreprises de moins de 50 salariés sont réduites par rapport à celles des CSE des entreprises de plus grande taille. Le CSE dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés n'a pas la personnalité civile et n'a pas de budget propre. Les représentants du personnel au CSE exercent individuellement les droits qui sont reconnus au comité. Les petits CSE ne sont pas dotés de la personnalité morale. Ils n’ont pas de patrimoine et ne peuvent pas non plus agir en justice. Ils ne disposent pas non plus de secrétaire ou de trésorier obligatoires et n'ont pas la possibilité de recourir à un expert pour l'exécution de leurs missions.

Budget et financement

La loi ne prévoit pas de budget pour les CSE des entreprises de moins de 50 salariés. L’employeur n’est donc pas obligé de verser une contribution financière. En dessous de 50 salariés, aucun budget n’est obligatoire, ni pour le fonctionnement ni pour les activités sociales et culturelles (ASC). À partir de ce seuil, l’employeur doit verser deux contributions distinctes. L'employeur, et non le CSE, est responsable des déclarations et du versement des cotisations sociales à l’Urssaf sur les prestations allouées. Pour cela, le CSE doit faire connaître mensuellement à l’employeur, sous forme d'état nominatif, les sommes versées aux salariés et devant être soumises à cotisations.

Formation et moyens pour exercer les missions

La formation des élus du CSE est un point fondamental pour assurer la qualité de leur action. Les élus du CSE bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. Dans une entreprise de moins de 50 salariés, les élus du CSE ont droit à une formation en santé, sécurité et conditions de travail d’une durée minimale de 3 jours. Cette formation est renouvelable à chaque mandat. Le financement de cette formation est pris en charge par l’employeur. Il n’est pas déduit des heures de délégation.

La formation des élus est essentielle pour leur permettre de comprendre les enjeux liés à leurs missions et les responsabilités qui leur incombent. Pour exercer ses missions, le CSE bénéficie de différents moyens (local, panneau d'affichage, formation des membres du CSE...) en fonction de l'effectif de l'entreprise.

Statut, protection et obligations des élus

Les membres de la délégation du personnel au CSE bénéficient d'une protection contre le licenciement : ils sont salariés protégés. Le statut de salarié protégé permet de s'assurer que le licenciement du salarié n'a pas de lien avec ses fonctions en tant que représentant du personnel. Tout licenciement d'un élu doit obtenir l'autorisation préalable de l'inspection du travail, qu'il soit économique, disciplinaire ou lié à une rupture conventionnelle. Cette garantie s'étend au-delà de la fin du mandat.

Les élus sont tenus au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication ainsi qu'à une obligation de discrétion à l'égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l'employeur. Les obligations liées au CSE et à l'exercice du mandat comprennent également la discrétion et le secret professionnel pour maintenir l’intégrité des collaborateurs.

Autres prérogatives et actions concrètes du CSE

Le CSE peut accompagner un salarié lors d'un entretien préalable à une sanction disciplinaire ou à un licenciement. Lors du licenciement d’un salarié, le CSE peut à sa demande l'accompagner durant les entretiens. Le CSE sera obligatoirement consulté pour les licenciements de salariés protégés. Il détient un droit d'accès à certains documents : registre unique du personnel, documents nécessaires au décompte de la durée du travail et ensemble des livres, registres et documents non nominatifs rendus obligatoires par les dispositions du Code du travail relatives à la santé et à la sécurité au travail.

Le CSE peut, en cas de carence de candidature, constater cette carence et établir un procès-verbal de carence qui doit être porté à la connaissance des salariés et transmis à l'inspecteur du travail. La carence de candidature au CSE est un cas malheureusement fréquent dans les entreprises de 11 à 50 salariés. L’employeur doit établir obligatoirement un PV de carence après la constatation de la carence totale de candidature au premier et au second tour.

Bonnes pratiques pour un CSE efficace dans une petite entreprise

La performance d'un CSE ne repose pas sur le hasard. Cela dépend de plusieurs facteurs clés qui, lorsqu'ils sont bien appliqués, peuvent améliorer significativement l'efficacité du rôle du CSE et donc contribuer au bien-être de tous les salariés. Dans une petite entreprise, le CSE doit être particulièrement à l'écoute de ses collègues salariés pour comprendre les enjeux spécifiques de l'entreprise. Les membres du CSE doivent être au fait de l'évolution de l'entreprise, de ses objectifs stratégiques et des éventuelles problématiques qui se posent.

Les élus du CSE doivent entretenir un dialogue constant avec les salariés qu'ils représentent. Cela leur permet de recueillir les avis, les préoccupations et les suggestions des salariés et de les prendre en compte dans leurs décisions. Enfin, une bonne relation avec l'employeur est un facteur clé de succès pour le rôle du CSE. Le CSE d'une petite entreprise doit connaître l'entreprise et ses enjeux et contribuer à la qualité de vie au travail.

Le comité social et économique (CSE) : Le guide complet

Tableau récapitulatif (extraits pratiques)

Effectif	Nombre de titulaires	Heures de délégation par titulaire
11 à 24 salariés	1 titulaire + 1 suppléant	10 h / mois
25 à 49 salariés	2 titulaires + 2 suppléants	10 h / mois

Points clés à retenir

Le CSE est obligatoire dès 11 salariés pendant 12 mois consécutifs.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, le CSE n'a pas de budget obligatoire ni la personnalité civile.
Les titulaires disposent d'un crédit d'heures de 10 heures par mois, rémunérées comme du temps de travail.
L'employeur doit fournir un local, du matériel et organiser au moins une réunion mensuelle.
Le CSE assure la présentation des réclamations, la promotion de la santé et de la sécurité, et dispose d'un droit d'alerte.

Le Comité Social et Economique (CSE) dans une petite entreprise a une mission primordiale : il doit à la fois représenter les salariés et participer à améliorer les conditions de travail. Il est l'interface entre les salariés et l'employeur et contribue également à promouvoir la santé, la sécurité et l'amélioration des conditions de travail dans l'entreprise. Pour être véritablement efficace, le CSE d'une petite entreprise doit connaître l'entreprise et ses enjeux et contribuer à la qualité de vie au travail.

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