Compétences clés du leadership conscient: guider avec énergie, clarté et responsabilité

Si le management est souvent associé à l’idée de « faire faire les choses par les autres », le leadership consiste à « donner envie aux autres de faire des choses ». Le management correspond généralement à des buts d’amélioration de la productivité, d’organisation, d’efficacité et d’optimisation dans des contextes de stabilité ; « Le « leadership » s’avère nécessaire pour continuer à aller de l’avant dans des périodes d’incertitude, de turbulence, de transformation sociale et de changement. Le leadership conscient consiste à s’assurer que les individus (y compris vous-même) sont prêts à donner le meilleur d’eux-mêmes, à relever les défis, à surmonter les obstacles et à atteindre les objectifs critiques.

Pour « aller » quelque part, nous avons besoin au minimum de deux choses : (1) une direction et (2) de l’énergie. Sans direction, nous errons sans but. Sans énergie, nous sommes pris au piège de l’inertie ou de la paralysie. Pour aller quelque part plus aisément, il est également utile d’avoir un véhicule pour nous transporter et, si possible, un chemin à suivre. Dans le cas de l’entrepreneuriat, le véhicule est l’entreprise. Le chemin est le plan, la stratégie ou le « storyboard ».

Dans son livre Visionary Leadership Skills (1996), Robert Dilts souligne que, dans son sens le plus large, le leadership peut être considéré comme la capacité d’une personne à impliquer d’autres personnes dans une démarche visant l’atteinte d’un but, dans un système ou un environnement plus vaste. Un leader donne l’exemple et influence les collaborateurs en vue d’atteindre un but dans le contexte d’un système plus vaste. Ainsi, l’essence même du leadership est d’apporter une direction et de l’énergie, c’est-à-dire d’exprimer une vision et de motiver les personnes.

Les visions de l’avenir guident et orientent notre vie et notre travail, en nous inspirant et en nous donnant l’élan nécessaire pour grandir et changer. Le développement durable est l’un des défis majeurs de tout entrepreneur et leader d’organisations. Le développement durable se définit comme un « développement qui vise à produire une croissance économique durable, tout en assurant la capacité des générations futures à faire de même, en n’excédant pas la capacité de la nature à se régénérer ». Le développement durable repose sur le principe d’une bonne intendance et responsabilité dans l’utilisation et la gestion des ressources, ainsi que la réalisation d’un équilibre entre la croissance économique, les développements technologiques, et les considérations environnementales.

Le succès du développement durable est une préoccupation majeure des entrepreneurs de la prochaine génération et les « zentrepreneurs ». Le développement vraiment durable ne se limite pas à la simple survie, il implique aussi la capacité à s’épanouir en tant qu’individu, en tant qu’équipe ou organisation. La survie signifie « continuer à vivre ou à exister en dépit d’un accident ou d’une épreuve » ou « réussir à continuer à vivre dans des circonstances difficiles ». Le mode survie implique une lutte pour maintenir le statu quo, mais nous ne sommes pas nécessairement en croissance ou prêts à le faire. Prospérer signifie « grandir ou se développer » de façon correcte ou vigoureuse ; ou s’épanouir. Pour passer d’un mode de survie à un mode dans lequel nous prospérons, les cartes mentales de qui nous sommes et de ce qui est possible pour nous dans le monde doivent s’élargir et nous devons percevoir les anciennes limites d’une toute nouvelle façon.

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Ce qui exige de sortir de notre ancienne carte mentale et de sortir des sentiers battus, d’apprendre au niveau de ce que l’anthropologue Gregory Bateson appelait l’apprentissage de niveau IV - la création de quelque chose de « complètement nouveau ». Un tel état génératif qui « inclut et transcende » nos connaissances et notre conscience antérieures, et qui constitue un élément clé de notre capacité à faire preuve de résilience et à rester en forme pour l’avenir. Comme nous l’avons vu plus haut, les compétences de base du leadership consistent à exprimer une vision, à influencer les autres pour obtenir des résultats, à encourager la coopération en équipe et à donner l’exemple. Les leaders conscients renforcent ces compétences par leurs qualités d’être suivantes : a) Authenticité ; b) Intelligence émotionnelle ; c) Intentionnalité ; d) Responsabilité.

Ce qui caractérise les leaders conscients (état d’esprit, compétences et actions menées) est très complémentaire des caractéristiques clés des entrepreneurs de la nouvelle génération. Si tous les entrepreneurs qui réussissent sont aussi des leaders efficaces, tous les leaders compétents ne sont pas nécessairement des entrepreneurs. Avec le SFM, on cherche à créer une carte instrumentale - une carte qui s’appuie sur une variété d’exercices, de formats et d’outils permettant aux gens d’appliquer les facteurs modélisés afin d’atteindre des résultats clés dans le contexte choisi.

  1. Notre état d’esprit - qui est constitué de notre état intérieur, de notre attitude et de nos processus de pensée - détermine nos actions et ce que nous faisons (comportements externes) et le type de mesures adoptées dans une situation donnée.
  2. Tout leadership efficace est orienté vers l’atteinte d’un résultat et il est évalué sur l’obtention de ce résultat.
  3. Le leadership consiste essentiellement à influencer les autres pour atteindre les résultats souhaités, c’est-à-dire à les diriger vers quelque chose.
  4. « Les leaders communiquent avec d’autres leaders par leurs réalisations ».
  5. Le vrai leadership est moins une question d’autorité acquise par une position hiérarchique ou un statut, que d’une autorisation donnée aux autres à exprimer leurs compétences.

Le changement est une réalité de la vie. Le changement est à la fois la source et le résultat de toutes les interactions au sein d’un système. Dans un système dynamique, « la seule constante est le changement ». Les capacités à promouvoir et à gérer le changement sont nécessaires à la fois à la survie et à la croissance. Dans une organisation, les valeurs forment une sorte de cadre non physique qui entoure toutes les interactions des personnes au sein du système. Les valeurs et les croyances connexes déterminent la façon dont les événements et l’information sont interprétés et acquièrent un sens. Les valeurs sont donc la clé de la motivation et de la culture d’une organisation humaine.

Les valeurs et les croyances partagées constituent le « ciment » qui unit les membres d’une organisation ou d’une équipe efficace. Ces valeurs et croyances forment « l’ADN » de l’entreprise. Les résultats attendus dans le jeu extérieur sont atteints grâce à des actions extérieures appropriées. Elle consiste à promouvoir l’expression du potentiel individuel (encourager l’autonomie, la prise de responsabilité et l’autorité) afin d’obtenir des performances plus efficaces, individuellement et en coopération avec les autres. L’habilitation (empowerment) implique la capacité à faciliter les conditions qui permettent aux individus de mieux s’exprimer, de reconnaître la valeur de leur travail et de stimuler leur croissance personnelle et professionnelle ainsi que leur estime de soi.

« Chacun a une pancarte invisible accrochée à son cou qui dit : « Faites-moi sentir que je suis important. » Une entreprise est simplement un groupe de personnes. Et en tant que leader, il faut savoir écouter, savoir motiver, savoir louer et rechercher ce qu’il y a de mieux chez les gens. Les gens ne sont pas différents des fleurs. Si vous arrosez les fleurs, elles fleurissent et si vous louez les gens, ils fleurissent.

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Il consiste à aider les gens à développer leurs compétences et à donner le meilleur d’eux-mêmes. Des coachs efficaces aident les individus à se fixer des objectifs clairs et les aident à les atteindre en leur offrant conseils et feedbacks et en étant un bon exemple ou un modèle à suivre. L’objectif du coaching est d’aider les gens à développer leur confiance et leurs compétences et à intérioriser et mettre en œuvre pleinement leurs valeurs et leurs capacités. « Chaque personne a tellement de pouvoir à l’intérieur d’elle-même que ce pouvoir a besoin d’être libéré. Parfois, ils ont juste besoin d’un petit coup de pouce, d’une petite direction, d’un peu de soutien, d’un peu de coaching, et les plus grandes choses peuvent arriver. »

Il implique l’échange d’informations et de savoir-faire. Il repose sur la diffusion des connaissances et la promotion du dialogue entre les personnes. Pour le leader, le partage consiste à définir la vision, les valeurs et les objectifs de l’entreprise et à clarifier les « règles du jeu ». Le partage fait également appel à la capacité à faire participer les personnes à l’atteinte des objectifs, y compris la participation à des réunions au cours desquelles des idées et informations sont échangées, afin de parvenir à une véritable collaboration et à un véritable consensus en ce qui concerne les objectifs, les résultats et les actions. Un partage efficace résulte de l’expression d’une vision claire et d’un accès facile à des ressources qui appuient les changements nécessaires pour réaliser cette vision. « Partagez vos connaissances. C’est un moyen d’atteindre l’immortalité. »

Il implique la capacité à remettre en question les habitudes établies, d’innover et de prendre des risques afin de s’améliorer continuellement. L’extension exige aussi la volonté d’essayer de faire plus avec des ressources limitées et d’obtenir des résultats plus rapidement, à moindre coût et de meilleure qualité. Ainsi, l’extension consiste à « repousser les limites de l’enveloppe », à inspirer les autres à l’action, à s’efforcer d’en faire plus et à aller au-delà des limites du statu quo et de l’acceptable. « Quand vous essayez de faire la différence, quand vous essayez de faire quelque chose de différent, il va y avoir ce moment instinctif : « Est-ce que c’est juste ? Est-ce que ce n’est pas juste ? » La passion de l’extension de soi et la capacité à s’y tenir est la marque de l’état d’esprit de la croissance.

Carol S. Si les quatre actions fondamentales de leadership se rapportent à ce que les leaders font de différent pour obtenir des résultats extérieurs, les qualités du leadership se rapportent à ce qui constitue l’état d’esprit du leader et des qualités internes qui y sont associées. Selon le modèle SFM de leadership de l’AFD, neuf qualités intérieures fondamentales composent l’état d’esprit des leaders qui réussissent. Rien de surprenant si ces qualités se recoupent dans une certaine mesure avec celles qui constituent l’état d’esprit des entrepreneurs de la nouvelle génération qui réussissent.

Elle consiste à trouver ce à quoi vous tenez profondément et pour lequel vous avez du talent de poursuivre ce but de tout votre cœur. La passion vient d’une totale connexion avec soi-même, avec son identité la plus profonde, et de la découverte de ce qui nous apporte enthousiasme et énergie. « Votre travail va occuper une grande partie de votre vie, et la seule façon d’être vraiment satisfait est de faire ce que vous croyez être un grand travail… ». Les deux choses sur lesquelles nous nous concentrons vraiment chez nous et les autres semblent simples, mais elles finissent par être très difficiles : le courage et le génie.

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Le courage, on en parle beaucoup parce que les individus peuvent l’apprendre. Le courage consiste à ne pas abandonner face à l’adversité et à être absolument déterminé à réussir est quelque chose pour lequel vous pouvez vous forcer. Cela peut être très douloureux, mais vous pouvez vous forcer à le faire. L’aspect génie est plus difficile à forcer. Elle consiste à communiquer pour partager. L’ouverture vient de la curiosité et de la disponibilité aux nouvelles idées. Elle exige d’avoir foi en l’autre et de développer l’estime et le respect réciproques. « On retrouve souvent chez la plupart des entrepreneurs l’envie de garder leur idée près d’eux et de n’en parler à personne parce qu’elle est si spéciale. C’est presque toujours une erreur. »

Une autre qualité des bons leaders et entrepreneurs qui me semble importante est d’avoir l’esprit flexible, ou ouvert d’esprit. Elle consiste à être fidèle à ses paroles par ses actions et à passer de la parole aux actes. La cohérence consiste à adhérer à ses valeurs et à ses croyances et à agir de façon éthique et cohérente dans le temps. « Penser, c’est facile. Agir est difficile. » Ceux qui ont la chance d’avoir le plus de talent ne sont pas nécessairement plus performants que les autres. Ce sont les gens qui assurent le suivi qui excellent. Elle consiste à Investir de l’énergie dans l’action. La motivation, c’est le désir d’aller de l’avant, d’être « là » et de s’engager avec passion. « Tu dois travailler dur pour les choses que tu aimeplus ».

Carol S. « C’est bien mieux de fréquenter des personnes meilleures que vous. Choisissez des associés dont le comportement est meilleur que le vôtre et vous irez dans cette direction ». Conscious Leadership and Resilience est le troisième volume d’une série d’une Modélisation des facteurs de Succès (SFM), une méthodologie développée à l’origine par Robert Dilts et son défunt frère John Dilts. L’objectif du processus SFM est de créer une carte instrumentale - une carte qui s’appuie sur une variété d’exercices, de formats et d’outils permettant d’appliquer les facteurs modélisés afin d’atteindre des résultats clés dans le contexte choisi.

Le leadership conscient repose sur la capacité du leader à identifier tous les aspects de l’environnement de travail. Vu sous cet angle, le leadership conscient est très éloigné du concept traditionnel de leader. Si ces chiffres existent toujours, les entreprises empruntent actuellement une autre voie. Diriger une organisation n’est pas une tâche facile et requiert beaucoup de compétences, de temps et d’énergie. Ceux qui occupent cette fonction tombent souvent dans le piège de la réalisation des objectifs à tout prix. Un leader qui pratique un leadership conscient est toujours attentif à ces aspects. Il est conscient de leur importance et est capable de les contrôler pour mener à bien les différentes activités de l’entreprise. Il s’agit d’un concept qui conduit à établir une relation étroite entre le leadership conscient et la pleine conscience.

La pleine conscience se définit comme la capacité d’un individu à porter toute son attention sur le moment présent. Il s’agit d’une compétence particulièrement pertinente dans le cas de la responsabilité sociale. Il est évident que le leadership conscient va au-delà de la simple connaissance de son environnement. C’est aussi une méthode de connaissance de soi. Selon cette philosophie, aucun leader ne peut se préoccuper en permanence de son groupe sans s’occuper de ses besoins personnels.

Voici encore quelques directeurs d’entreprise au niveau international qui pourraient vous inspirer. Yvon Chouinard: Fondateur de Patagonia; Isabelle Kocher: Ancienne DG d’Engie. C’est un bel exemple de leadership conscient où les décisions stratégiques intègrent une réflexion sur l’impact global. Toutefois, il a un certain nombre de réflexions et d’introspections qui semblent communes à toutes et tous. Si la prise de conscience est la première étape et que la seconde est la volonté de changer, il n’en reste pas moins que vouloir permet de savoir avec son intelligence cognitive et c’est déjà un pas essentiel.

Offrez une vision du monde pour lequel vous œuvrez et qui se déploie ensuite au sein de votre entreprise ou s’unit à la vision de votre entreprise. Engagement et productivité des collaborateurs: Un leader conscient comprend et valorise ses collaborateurs, ce qui favorise un sentiment d’appartenance et d’engagement envers l’entreprise. Amélioration de la prise de décision : Les leaders conscients ont une meilleure connaissance de soi et une compréhension profonde des autres. Culture d’entreprise positive : Un leader conscient promeut une culture d’entreprise axée sur le respect, l’empathie et la collaboration. Innovation et créativité: Les leaders conscients valorisent l’apprentissage continu et encouragent l’ouverture d’esprit. Durabilité: Les leaders conscients considèrent l’impact à long terme de leurs décisions, sur leur entreprise, sur la société et l’environnement. Résilience accrue: Les leaders conscients savent gérer le stress et l’incertitude. Réputation et image de marque: Une entreprise dirigée par des leaders conscients est perçue positivement par les clients, les partenaires et le public.

L'apport de la pleine conscience au management [Cécile Dejoux]

En 2025, les organisations performantes seront celles qui auront su intégrer un leadership plus humain, plus conscient et plus adaptatif. Plutôt qu’une méthode figée, c’est un cheminement qui s’expérimente et s’incarne au quotidien. Chaque leader a le pouvoir de transformer son environnement en développant ces compétences essentielles. Le leadership conscient n'est pas une technique de plus dans votre boîte à outils. C'est une transformation profonde de la façon dont vous vous percevez, dont vous percevez les autres, et dont vous agissez dans le monde.

Le leadership conscient est un mode de direction fondé sur trois niveaux de conscience simultanés : la conscience de soi, la conscience des autres et la conscience du système. Dans un monde où l’IA transforme les organisations, où les attentes des équipes ont profondément changé, et où les dirigeants font face à des crises de plus en plus complexes et rapprochées, le leadership conscient est devenu une nécessité compétitive - pas un luxe. Un leader conscient n'est pas un leader moins performant - c'est un leader qui performe différemment, avec plus de durabilité.

Le deuxième pilier est l'intelligence relationnelle - la capacité à percevoir ce qui se passe vraiment dans les interactions humaines, au-delà du contenu apparent des conversations. Le troisième pilier est la compréhension des dynamiques systémiques - comment l'organisation fonctionne vraiment, quelles forces invisibles la traversent, comment les décisions d'un dirigeant ondulent dans tout le système. Le leadership conscient ne s’apprend pas dans un livre. Il se cultive dans la pratique, le silence, l'expérience et l'accompagnement.

Valeurs, peurs, patterns répétitifs, angles morts : nous commençons par un travail profond sur qui vous êtes vraiment. Nous travaillons sur votre capacité à percevoir ce qui se passe vraiment dans vos interactions. Un leadership conscient ne se construit pas seulement dans la tête. Comment vos décisions résonnent dans votre organisation. Comment les cultures invisibles sabotent les changements visibles. Comment créer un environnement qui régénère plutôt qu'épuise.

« Le leadership conscient n'est pas pour les leaders parfaits. Il est pour les leaders courageux - ceux qui acceptent de regarder leurs angles morts en face et d'en faire une force. » Le parcours montre qu’un leadership conscient peut transformer la carrière et l’entreprise lorsque l’on s’engage dans une pratique soutenue et authentique.

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