Comment comptabiliser les heures de travail d'un cadre au forfait jours

Le dispositif du forfait jours est spécifique : il comptabilise le temps de travail non pas en heures, mais en jours travaillés sur l’année, principalement pour les cadres disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Ce système permet une grande flexibilité, mais nécessite une compréhension précise de ses implications, notamment en ce qui concerne le décompte du temps de travail, la rémunération, les jours de repos, et le contrôle de la charge de travail.

Le fonctionnement du forfait jours : une organisation du temps basée sur les jours

Conformément au Code du travail (articles L3121-58 à L3121-63), le forfait jours fixe un nombre annuel maximal de jours travaillés, souvent 218 jours par an, au lieu de décompter un nombre d’heures. Les cadres au forfait jours ne sont pas soumis à la durée légale hebdomadaire (35 heures) ni à la réglementation stricte sur la durée journalière ou maximale. Cette autonomie leur permet d’organiser librement leur emploi du temps.

Le forfait jours s’adresse avant tout aux cadres autonomes, ainsi qu’à certains salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée. Aucun décompte horaire n’est réalisé : les salariés ne perçoivent donc pas de salaire horaire, ce qui peut parfois conduire à un sous-paiement au regard du temps de travail réel.

Avantages et inconvénients du forfait jours

• Avantages : Grande flexibilité, meilleure gestion des pics d’activité, simplification administrative pour l'employeur, autonomie dans l'organisation du travail, jours de repos supplémentaires (RTT), rémunération souvent supérieure à celle d’un forfait horaire classique.
• Inconvénients : Absence de décompte horaire précis, risque de surcharge de travail non compensée, difficulté à mesurer le temps réellement accompli, déséquilibre possible entre vie professionnelle et vie personnelle, nécessité d’un suivi rigoureux de la charge de travail.

Comment calculer les jours de repos pour un cadre au forfait jours

Le nombre de jours travaillés dans l’année est conditionné par un plafond légal fixé à 218 jours (sauf dispositions conventionnelles contraires). Le calcul des jours de repos complémentaires, ou RTT, s’effectue en déduisant du nombre total de jours de l’année :

1. Le nombre total de jours dans l’année (365 pour une année non bissextile).
2. Le nombre de jours de repos hebdomadaire (en général 2 jours par semaine, soit 104 jours pour 52 semaines).
3. Les congés payés ouvrés (habituellement 25 jours ouvrés correspondant à 5 semaines).
4. Les jours fériés chômés tombant un jour ouvré (9 jours en 2026, par exemple).
5. Le plafond maximal de jours travaillés (218).

Par exemple, pour l’année 2026 :

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Ces jours de repos s’ajoutent donc aux congés payés et jours fériés. En cas d’accord collectif ou convention d’entreprise, le plafond de jours travaillés peut être inférieur ou des jours fériés supplémentaires pris en compte (exemple : Alsace-Moselle).

Le suivi du temps de travail et la charge de travail

Même si le forfait jours exclut le décompte horaire, il est essentiel pour les salariés de suivre leur temps de travail pour estimer le réel engagement, mieux évaluer leur salaire horaire et prévenir les dépassements potentiels. Le dispositif suppose une charge de travail raisonnable, contrôlée et équilibrée pour protéger la santé et le bien-être des salariés.

L’employeur doit mettre en place un suivi régulier, notamment par :

• Un entretien annuel obligatoire pour faire le point sur la charge de travail, la rémunération, l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle.
• Un suivi individuel du volume de travail, via un système déclaratif ou des outils numériques permettant de tracer les jours travaillés.
• Le contrôle du respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

L’absence de décompte horaire peut entraîner un risque de journées de travail longues sans compensation ni reconnaissance, voire plusieurs semaines où la charge est démesurée. Le suivi est ainsi fondamental aussi bien pour limiter les risques juridiques pour l’employeur que pour éviter le burn-out et préserver les conditions de travail.

La rémunération dans le cadre du forfait jours

La rémunération des cadres au forfait jours est annuelle et forfaitaire, intégrant l’ensemble des jours travaillés, que le salarié accomplisse 8 heures ou 12 heures par jour. Elle ne contient pas de référence horaire, ce qui rend le calcul du salaire horaire théorique complexe. Cependant, cette rémunération peut être complétée par des primes ou bonus de performance.

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Il est important que la rémunération soit en adéquation avec la charge de travail imposée. En cas de rémunération manifestement insuffisante au regard du travail effectué, le salarié peut saisir le juge judiciaire pour demander une indemnisation correspondant au préjudice subi.

Les jours travaillés au-delà de 218 peuvent être compensés par des jours de repos supplémentaires ou, à la demande du salarié, renoncés contre une majoration salariale d’au moins 10%, formalisée par un avenant écrit à la convention de forfait. Le plafond maximum de jours travaillés est alors porté à 235 jours par an.

Obligations légales et conditions de mise en place

Le forfait jours doit être prévu par un accord collectif d’entreprise ou de branche et par une convention individuelle de forfait, signée et acceptée par le salarié. Il ne peut concerner que des salariés disposant d’une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

L’employeur doit s’assurer du respect précis des règles suivantes :

• Respect des temps de repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire (24 heures consécutives minimum).
• Suivi régulier de la charge de travail par le supérieur hiérarchique.
• Entretien annuel individuel avec chaque salarié pour contrôler sa situation.
• Établissement d’un document écrit pour la convention de forfait jours.

Sans ce cadre, la convention peut être remise en cause, et le salarié pourrait obtenir un recalcul en heures supplémentaires et une régularisation salariale.

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Gestion des absences et présentation du bulletin de paie

La gestion des absences pour les salariés en forfait jours diffère selon la durée :

• En cas d'absence de quelques heures, une retenue proportionnelle peut être envisagée si le salarié ne reporte pas les tâches non accomplies.
• Les absences sur des journées entières conduisent à une retenue au prorata des jours absents.

Sur le bulletin de paie, il n’est pas nécessaire de mentionner un horaire de référence (comme 151,67 heures par mois pour 35 heures hebdomadaires). Il est conseillé d’indiquer le nombre de jours réellement travaillés au cours du mois pour le suivi et le contrôle.

Dépassement du forfait jours : règles et compensation

Le dépassement de la durée forfaitaire en jours est autorisé sous conditions :

• Il doit faire l’objet d’un accord écrit entre employeur et salarié.
• Le salarié doit bénéficier d’une majoration de salaire d’au moins 10% pour les jours supplémentaires travaillés.
• Le nombre maximal de jours travaillés ne peut excéder 235 par an, sauf accord collectif spécifique.
• Les jours de repos compensateurs doivent être octroyés pour tout dépassement non renoncé.

À défaut d’accord ou en cas de litige, c’est au juge de fixer le taux de majoration et statuer sur les compensations dues.

Pour conclure : un système souple mais exigeant

Le forfait jours est un dispositif efficace pour gérer le temps de travail des cadres en leur offrant autonomie et flexibilité. Cependant, il impose à l’employeur une vigilance constante dans le suivi de la charge de travail, le respect des repos légaux et la juste rémunération. La complexité du système nécessite un cadre légal clair et des échanges réguliers avec les salariés pour préserver leur santé et garantir un équilibre satisfaisant entre vie professionnelle et personnelle.

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