Calcul et fonctionnement de l’abondement PEE : contribution patronale, plafonds et modalités (8% du PASS, 2 formes)

L'abondement est une aide financière complémentaire et facultative versée par l’employeur. L’abondement est une prime à l’effort d’épargne. Il s’agit d’un dispositif facultatif par lequel l’employeur complète les versements du salarié sur son épargne salariale (PEE, PER collectif…). Cette enveloppe financière supplémentaire est un levier puissant pour développer l’épargne des collaborateurs, motiver les équipes et optimiser la fiscalité, aussi bien pour les salariés que pour les entreprises.

Qu’est‑ce que le PEE et quelles sont ses sources d’alimentation ?

Le plan d'épargne entreprise (PEE/I) est un système collectif d'épargne. Le PEE peut être mis en place au niveau d'une entreprise. Il peut également être mis en place dans un groupe d'entreprises, on parle alors de PEG. Il peut également être mis en place dans plusieurs entreprises n'appartenant pas au même groupe, on parle alors de PEI. Le PEG et le PEI fonctionnent comme le PEE.

Le PEE permet aux salariés d’y placer des sommes provenant de l’intéressement, de la participation, du transfert d’autres plan d’épargne salariale (sauf le PERCOL/I), des droits inscrits sur un compte épargne temps (CET), ou encore de versements volontaires (dans la limite de 25% de la rémunération brute annuelle). Les versements volontaires sont plafonnés. Le salarié peut verser chaque année civile au maximum 25 % de sa rémunération annuelle brute.

Les versements du salarié sont facultatifs. Le salarié peut alimenter son PEE avec les sommes suivantes : sommes provenant de l'intéressement, sommes provenant de la participation, sommes issues de la prime de partage de la valeur (PPV) ou de la prime issue du plan de partage de valorisation de l'entreprise (PPVE), sommes provenant du transfert d'autres plans d'épargne salariale (sauf le Perco), droits inscrits sur un compte épargne temps (CET) et versements volontaires.

Rôle et formes de l’abondement

L’abondement est une contribution financière facultative de l’employeur qui vient compléter les versements du salarié sur un plan d’épargne (PEE, PERCO, PER COL). L’employeur peut choisir de verser un abondement dès lors que le salarié - ou le chef d’entreprise, s’il y est éligible - effectue un versement volontaire, investit sa prime d’intéressement, de participation, de partage de la valeur, ou transfère des jours non pris (avec ou hors Compte Épargne Temps (CET)).

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L’entreprise peut également décider de limiter l’abondement à certaines sources, par exemple en ne l’appliquant qu’aux sommes issues de l’intéressement et/ou de la participation. L’entreprise peut abonder tout ou partie des versements de ses salariés (participation, intéressement, prime de partage de la valeur, versements volontaires…).

Il existe deux formes de contributions de l’employeur à un plan d'épargne, une aide obligatoire et un abondement facultatif. L'abondement unilatéral (PEE et PERECO) : l’employeur peut effectuer un abondement unilatéral versé par l’entreprise sans investissement du salarié. Sur le PERECO, ce versement unilatéral peut se faire sans condition.

La Loi Pacte de 2019 a instauré la possibilité aux employeurs d’offrir un abondement unilatéral. Dans ce cas, tous les salariés de l’entreprise, et même si leur contribution au dispositif d’épargne salariale est nulle, le toucheront de manière uniforme. Dans le cas spécifique du PER Collectif, un abondement unilatéral est possible : l'employeur peut verser une contribution sans qu’aucune démarche ne soit requise de la part du salarié.

Calcul, taux et plafonds : comment se détermine l’abondement ?

Deux paramètres essentiels sont à définir lors de la mise en place de l’abondement : le taux d’abondement et le plafond d’abondement. Le taux d’abondement : vous pouvez compléter les versements de vos salariés jusqu’à 300 %, soit trois fois le montant qu’ils investissent. Ce taux peut bien sûr être ajusté en fonction de vos objectifs et de votre politique d’épargne salariale.

Le plafond d’abondement : il convient également de fixer le montant maximal que vous souhaitez attribuer à chaque salarié. L’entreprise a la liberté de choisir l’enveloppe d’épargne à abonder (PEE ou PER Collectif), avec la possibilité d’appliquer des plafonds différents selon le plan. L’abondement est défini par année civile.

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Il peut être de 300% maximum, dans la limite du plafond légal applicable chaque année : maximum de 8% du Plafond Annuel de Sécurité Sociale (PASS) pour le PEE ; maximum 16% du PASS pour le PERECO. Les versements complémentaires de l’employeur sont limités chaque année. De 8% du plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS), dans le cadre d’un Plan d’épargne entreprise (PEE/I). Le plafond annuel de l’abondement sur le PEE (8 % du PASS) peut être majoré au maximum de 80 % en cas d’acquisition par le salarié de titres de l’entreprise.

La loi de partage de la valeur a fixé des plafonds pour l’abondement unilatéral : plafonds limités à 3 000 €, voire 6 000 € en présence d’un accord volontaire de participation ou d’intéressement (ou d’un accord volontaire d’intéressement en plus de l’accord de participation obligatoire). À noter : en 2026, les plafonds sont les suivants : 3 844,80 € (8 % du PASS) pour un abondement sur un PEE ou un PEI ; 7 689,60 € (16 % du PASS) pour un abondement sur un PER Collectif, incluant l’abondement unilatéral pouvant aller jusqu’à 6 000 € ; 6 920,64 € (soit 8 % du PASS + 80 %) pour un abondement sur les fonds d’actionnariat salarié sur le PEE (le plafond du PEE est alors réhaussé).

Exemples de modalités pratiques d’abondement

• Abondement fixe : L’entreprise applique un taux unique d’abondement sur les sommes versées par le salarié. Par exemple, un abondement de 50 % sur chaque euro versé jusqu’au plafond réglementaire.
• Abondement dégressif : Le taux d’abondement diminue à mesure que le montant versé augmente. Par exemple : 100 % d’abondement jusqu’à 500 € ; 50 % d’abondement au-delà, dans la limite des plafonds.
• Abondement par paliers incitatifs : Plusieurs tranches de versement peuvent bénéficier de taux d’abondement croissants (ex. 30 % jusqu’à 500 € ; 50 % entre 500 € et 1 000 € ; 70 % au‑delà).
• Abondement modulé selon la catégorie professionnelle : L’accord peut prévoir des taux variables selon les profils des salariés.

Il est aussi possible d’instaurer des tranches d’abondement. Par exemple : un taux de 300 % sur les premiers 1 000 € versés, puis 100 % sur les 500 € suivants. Abondement dégressif dans le PEE : l’entreprise abonde les 500 premiers euros de versements à un taux de 300% et les suivants à un taux de 200%, dans la limite d’un abondement brut maximum de 8% du PASS par bénéficiaire et par an. Au total, le salarié qui verse 1 000€ recevra un abondement de 1 500€ bruts pour son versement en première tranche et un abondement de 1 000€ bruts pour la seconde tranche plafonnée à 8% du PASS.

Aspects fiscaux et sociaux de l’abondement

L’abondement est très intéressant fiscalement et socialement : pour chaque versement effectué par le salarié sur son plan d’épargne (PEE, PER collectif…) l’employeur ajoute un complément financier important. D’un point de vue fiscal, les sommes sont exonérées d’impôt sur le revenu. Pour les salariés : l’abondement perçu par le salarié est exonéré d’impôt sur le revenu.

En plus des avantages fiscaux, l’abondement propose des exonérations sociales. L’employeur qui verse un abondement est exonéré de cotisations sociales, aussi bien patronales que salariales (hors CSG et CRDS), ainsi que des prélèvements et participations liés aux salaires. Pour l’entreprise : aucune charge sociale n’est due sur l’abondement, hormis le forfait social, fixé à 20 % pour les versements sur un PEE et à 16 % pour ceux sur un PER Collectif. Cependant, ce forfait social est entièrement supprimé pour les entreprises de moins de 50 salariés. Dans ce cas, l’abondement est exonéré de charges patronales et salariales (hors CSG-CRDS).

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Les bénéficiaires de l’abondement sont de leur côté soumis uniquement à la CSG (9,2%) et à la CRDS (0,50%). D’un point de vue social, les sommes sont partiellement exonérées de cotisations patronales et salariales de sécurité sociale : restent dues les cotisations au titre des accidents du travail, des maladies professionnelles, du chômage, de la retraite complémentaire, de la Fnal, du versement mobilités, etc. La CSG/CRDS est également due mais bénéficie d’un abattement de 1,75%.

L’abondement est déductible du bénéfice imposable de l’entreprise, selon sa forme juridique. L’abondement est un moyen efficace de renforcer l'épargne salariale. L’abondement permet à l’entreprise d’augmenter substantiellement les revenus de ses salariés, pour un coût minimal.

Mise en place, règles collectives et information des salariés

Les conditions et les montants des abondements sont fixés par des règles déterminées par l’entreprise. Les règles d’abondement se définissent dans un accord collectif ou sur décision unilatérale. Ainsi, les règles d’attribution sont déterminées par le règlement de plan : elles ne peuvent pas avoir pour effet de rendre le taux d’abondement croissant avec la rémunération, il ne peut pas non plus être défini par collège ; elles peuvent en revanche prévoir une modulation en fonction des montants, de la nature des flux, des périodes du versement, du ou des fonds communs de placement d’entreprise (FCPE) ou de l’ancienneté des collaborateurs…

La règle peut être modifiée en cours d’année à condition de ne pas rompre le caractère collectif. La modification ne doit pas avoir de caractère discriminatoire. En cas de modification de la règle, il faut s’assurer qu’aucun versement de la part des salariés n’ait eu lieu sur la période de calcul (par exemple depuis le début de l’année). Si des salariés ont déjà bénéficié de l’abondement en vigueur à la suite de versements dans leurs PEE(I) / PERECO(I), la règle d’abondement ne peut donc pas être modifiée pour l’année civile en cours.

Tout d’abord, les modalités de l’abondement (taux, plafonds) doivent être décrit clairement dans le règlement du plan d’épargne salariale (PEE/PERECO). En présence de représentant du personnel, la règle doit être défini avec ces derniers. Une fois le règlement signé et déposé auprès de la DREETS, l’entreprise doit par tout moyen informer ses salariés (note interne, affichage, intranet, réunion d’information…) sur l’existence et les modalités de l’abondement.

Elle peut à ce titre, remettre à chaque salarié un exemplaire du règlement du plan lors de son entrée dans l’entreprise ou lors de la mise en place du dispositif. De plus, cette information doit figurer au sein du livret d’épargne salariale remis à tout nouveau salarié. En cas de modification, le même formalisme s’applique.

Verrouillage, disponibilité et cas de déblocage anticipé

Les sommes investies dans le PEE sont bloquées pendant au moins 5 ans. Toutefois, le salarié peut demander le déblocage anticipé des sommes dans certains cas. Les cas dans lesquels le salarié peut demander le déblocage anticipé incluent notamment : mariage, conclusion d'un Pacs, naissance ou adoption d'un 3e enfant, divorce avec garde d'au moins un enfant, victime de violence conjugale, invalidité, décès, rupture du contrat de travail, création ou reprise d'entreprise, acquisition ou agrandissement de la résidence principale, rénovation énergétique, surendettement, activité de proche aidant, achat d'un véhicule propre ou d'un vélo à assistance électrique neuf.

La demande de déblocage anticipée doit intervenir dans les 6 mois suivant l'événement. Toutefois, elle peut intervenir à tout moment dans les cas suivants : rupture du contrat de travail, décès, invalidité, violences conjugales, surendettement, activité de proche aidant.

Abondement unilatéral, abondement d’amorçage et actionnariat salarié

À la mise en place du PERECO et sans qu’un versement des titulaires du PERECO soit nécessaire, l’entreprise peut décider de verser unilatéralement un “abondement d’amorçage”. En tout état de cause, ce versement ne pourra être supérieur à 1% du PASS.

Depuis la loi PACTE, l’abondement unilatéral de l’employeur sur le PEE est possible sous deux nouvelles formes : d’une part, en cas d’opération d’actionnariat salarié (via des fonds communs de placement d’entreprise (FCPE) et des sociétés d’investissement à capital variable d’actionnariat salarié (SICAV) dédiés, ou via l’achat de titres en direct), même en l’absence de versement initial du salarié ; d’autre part, en cas de partage des plus-values de cession. Cette aide unilatérale peut prendre la forme d’un versement d’une somme d’argent ou d’une attribution gratuite d’actions.

Cependant, il ne bénéficie pas du forfait social réduit à 10% : ce taux ne s’applique qu’à l’abondement « classique », contrepartie d’un investissement du salarié lors d’une opération d’actionnariat salarié. Découvrez plus en détail les dispositifs d’actionnariat salarié, sur notre page dédiée.

Conséquences pratiques pour l’entreprise et pour le salarié

L’abondement est un moyen efficace de renforcer l'épargne salariale et s’inscrit dans une démarche de partage de la valeur. L’abondement génère des intérêts capitalisés pour le salarié lorsque qu’il est placé sur les plans d’épargne d’entreprise (PEE, PERECO…). Ainsi, grâce à ce mécanisme de partage de la valeur, le salarié peut se constituer, avec l’aide de son employeur, un patrimoine financier plus solide, en vue de projets personnels ou de la préparation de la retraite.

L’abondement s’inscrit dans une démarche de partage de la valeur et contribue à valoriser les efforts du salarié, à renforcer le sentiment d’appartenance et à améliorer l’attractivité RH. L’abondement est un dispositif souple, que vous pouvez ajuster en fonction des besoins et objectifs spécifiques de votre entreprise. Il peut être mis en place de manière reconductible automatiquement chaque année, ou défini pour une durée déterminée (une ou plusieurs années).

Les sommes abondées par l’entreprise restent définitivement acquises au salarié. Lorsqu’un salarié perçoit 2 000 euros en salaire, l’employeur doit payer des charges salariales de 20%, des charges patronales de 42%, ainsi que la CSG et la CRDS pour 9,2%. L’abondement permet à l’entreprise d’augmenter substantiellement les revenus de ses salariés, pour un coût minimal.

Que devient l’épargne à la sortie de l’entreprise ?

Au moment de son départ en retraite, plusieurs choix s’offrent au salarié : maintenir ses avoirs dans le plan d’épargne (il continue à supporter des frais de tenue de compte), sur le PEE il peut débloquer ses fonds au titre de la cessation du contrat de travail ou transférer ses avoirs vers le PEE de son nouvel employeur. Sur le PERECO : le déblocage anticipé n’est pas possible.

L’entreprise doit remettre au salarié un relevé de situation au moins une fois par an. Ce relevé doit indiquer l'estimation de la valeur de son portefeuille PEE au 31 décembre de l'année précédente, il doit aussi faire apparaître les versements et les retraits effectués durant la période précédente. Lorsque le salarié quitte l'entreprise, il doit recevoir un état récapitulatif de l'ensemble des sommes et des valeurs mobilières épargnées ou transférées.

Procédures de contrôle et formalités

La procédure de contôle est allégée pour les accords d'épargne salariale déposés depuis le 1er janvier 2023. Un récépissé de dépôt est délivré à l’entreprise et c’est l’Urssaf qui procède à la vérification de la validité du contenu de l’accord et de ses annexes. L'Urssaf dispose d'un délai de 3 mois pour demander la modification des dispositions de l'accord qui sont contraires à la loi.

Si l'organisme de recouvrement demande la modification de certaines clauses dans le délai de 3 mois, l'entreprise doit effectuer les modifications avant de pouvoir bénéficier des avantages de l'accord. Dans un délai supplémentaire de 2 mois, l’Urssaf peut faire des demandes de modification de l’accord d’intéressement. Si l'organisme de recouvrement ne demande aucune modification pendant le délai de 3 mois, l'entreprise peut bénéficier des avantages sociaux et fiscaux de l'accord pour les exercices comptables en cours ou antérieurs.

Points pratiques et conseils pour l’entreprise

• Définir clairement le taux d’abondement et le plafond dans le règlement du plan.
• Prévoir des modalités non discriminatoires et objectives pour la modulation (montants, nature des flux, ancienneté…).
• Informer régulièrement les salariés et fournir le livret d’épargne salariale et le règlement du plan.
• Vérifier les possibilités d’abondement unilatéral et d’abondement d’amorçage selon le plan choisi (PEE ou PERECO).
• Consulter l’Urssaf pour le dépôt et le contrôle de l’accord afin de sécuriser les avantages sociaux et fiscaux.

Pour connaître les règles d’abondement misent en place par votre employeur, vous devez consulter le règlement du plan et/ou contacter les RH de l’employeur. Un abondement n’est pas automatique sur un versement volontaire.

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