Gabriel Artero — parcours professionnel et engagement syndical à la CFE-CGC

Cadre chez AIRBUS FRANCE, il a mené sa carrière professionnelle chez AIRBUS HELICOPTERS Marignane avant d’être rattaché en 2004 au siège du groupe à Montmorency. Cadre chez AIRBUS SAS, j’ai mené toute ma carrière professionnelle et syndicale dans ce groupe et passé près d’un quart de siècle chez AIRBUS HELICOPTERS Marignane. J’ai conduit parallèlement mon engagement syndical à la CFE-CGC, en exerçant successivement différents mandats sur le terrain.

Les débuts : une vocation et une implication précoce

J’ai découvert le monde de l’entreprise, à travers la filière aéronautique, sur le site Aérospatiale Marignane division hélicoptères. Peu de temps après mon intégration dans cet établissement, je suis devenu délégué du personnel en 1982. Ce sont mes convictions familiales et personnelles qui m’ont amené à m’investir dans une action collective. La présence syndicale dans cet établissement était déjà très forte et incitait les nouveaux embauchés à adhérer à une organisation et le cas échéant à s’investir. J’ai très rapidement été approché par la CFE-CGC, qui m’a proposé une présence sur les listes syndicales. Ma position sur la liste n’était pas forcément éligible. Ce fut pourtant le cas dès cette première élection. Ainsi, j’ai pris goût aux relations sociales, formelles comme informelles et aux enjeux économiques et sociaux liés à l’entreprise.

Progression syndicale et responsabilités

Depuis 30 ans, il a conduit parallèlement son engagement syndical à la CFE-CGC. Il a exercé successivement différents mandats sur le terrain, qui l’ont naturellement amené à présider, de 2001 à 2005, le syndicat Aéronautique Espace Défense CFE-CGC, auquel il est rattaché. À la fin des années 80, la section d’établissement à laquelle j’appartenais (plus de 700 adhérents) était une des plus importantes de toute l’organisation. Le responsable CFE-CGC de cette section terminait sa carrière et m’a tout naturellement proposé de prendre sa suite et cette responsabilité.

Déjà à l’époque, cela représentait un temps plein syndical. En 1992, lorsque l’entreprise s’est transformée pour devenir Eurocopter, société franco-allemande fusion des divisions hélicoptères de l’entreprise française Aérospatiale et de l’entreprise allemande Deutsche Aerospace (DASA), j’ai découvert une autre dimension de l’engagement social, à travers la constitution d’un comité européen et des nécessaires relations sociales franco-allemandes notamment avec le syndicat IGMetall.

Présidence de la Métallurgie CFE-CGC

Gabriel Artero est président, depuis 2006, de la Métallurgie CFE-CGC, première fédération de l’organisation qui regroupe les industries de l’Aéronautique, automobile, naval, NTIC, semi-conducteurs, sidérurgie et près de 35.000 adhérents. L’objectif recherché est d’aller vers une convention nationale unique de la Métallurgie attractive, là où aujourd’hui nous avons 76 conventions territoriales, 1 convention ingénieurs et cadres et 1 convention nationale sidérurgie pour les non-cadres, soit quelques milliers de pages de normes qui seront redéfinis et ré-agencées en un seul accord de plus de 300 pages.

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Pour ce faire, il a été nécessaire de passer par un accord de méthode signé en juillet 2016 qui définissait les grands thèmes à traiter. Du 29 novembre jusqu’au 3 décembre 2021, nous engageons une semaine complète de négociations afin de boucler ce chantier hors-norme. Ce seront des années intenses de négociations dans les entreprises.

Philosophie du syndicalisme et représentation

Représenter les autres, c’est avant tout un acte volontaire et militant. Il peut être induit par les circonstances, par accident mais pas par hasard. L’on porte en soi quelque chose d’inné, ce sens du collectif, d’aller vers les autres, de savoir écouter, vouloir donner du relief à la défense du bien commun et faire preuve d’une certaine détermination. A la base, les ressorts ne sont pas très éloignés de ce que l’on rencontre dans le monde politique ou associatif. La plupart du temps, vous êtes « appelé », par vos propres collègues de travail dans les PME-PMI, ou dans les grands groupes. Au départ, c’est un « …vas-y toi, tu sauras dire les choses… » qui se transforme plus tard par un engagement au long cours, une aventure en Relations Sociales, quelquefois ingrate mais tellement enrichissante.

N’ayant de cesse de rappeler que la puissance publique ne peut pas tout, il revendique le droit aux organisations syndicales et la CFE-CGC en particulier, de se « mêler du débat public », d’être force de propositions pour une industrie forte, moteur d’une économie développée génératrice de nouveaux emplois. « Notre industrie a de l’avenir ».

Dialogue social : principes et pratiques

Vous êtes adhérent de l’association Réalités du dialogue social dont la vocation est de promouvoir le dialogue social. En ce qui me concerne, c’est le lieu où je peux affirmer que, quel que soit le niveau et la temporalité, il faut toujours réunir trois ingrédients pour un dialogue social de qualité : la confiance, le diagnostic partagé et l’intérêt des parties à agir. Ils ne sont pas suffisants mais indispensables. Qu’il vous manque un des trois et la résolution des problèmes ne peut se faire. C’est cela qu’on devrait enseigner dans les cursus RH et surtout dans ceux qui se spécialisent dans les Relations Sociales.

En tout premier lieu, la confiance ne se décrète pas. Elle se bâtit patiemment par des relations interpersonnelles. Le premier c’est la confiance, notamment avec nos interlocuteurs que sont les services RH. Le deuxième touche aux diagnostics partagés. Une fois les diagnostics partagés, il devient plus facile de trouver les voies et moyens visant à résoudre les problèmes auxquels l’entreprise est confrontée.

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Je suis partisan d’un dialogue social rugueux mais qui dit les choses, pose les problèmes sur la table afin qu’ensemble nous puissions trouver cet intérêt à agir. Un accord est un bon accord non pas parce que nous l’aurions simplement signé mais bien parce que nous allons le porter ensemble dans la durée. Il n’y a pas de bon ou mauvais accord, il n’y a que ceux que l’on a signés et ceux que l’on n’a pas signés.

Crises, réorganisations et adaptation

En 40 ans, j’ai constaté que les mandats syndicaux se professionnalisent fortement et doivent constamment s’adapter. Pour prendre le dernier exemple, l’enchaînement des lois Rebsamen, El Khomri, puis les ordonnances Macron de 2017 ont considérablement modifié le droit du travail. Face à des juristes ou des experts en ressources humaines, dont c’est la formation de base et le métier, il faut faire preuve de beaucoup de volonté et d’énergie pour garder la maîtrise des sujets dont on parle. Heureusement, en ce qui me concerne, j’ai pu depuis de nombreuses années, bénéficier d’un détachement à temps plein, pourvu dans le cadre d’un accord sur l’exercice du droit syndical, ce dont bénéficient toutes les organisations du groupe.

A cette date, je fais valoir un congé individuel de formation de 10 mois pour obtenir un diplôme de perfectionnement à l’administration des entreprises à l’IAE de Puyricard près d’Aix-en-Provence. Mais c’est une période difficile pour l’activité industrielle de mon établissement qui m’a beaucoup marqué. En effet, j’ai eu à vivre en tant qu’élu des licenciements secs, c’est-à-dire sans négociation préalable. Il faut imaginer des salariés quitter l’entreprise le même jour, à la même heure, dans tous les services, sans pouvoir revenir dans l’établissement ou pourtant certains travaillaient depuis de très nombreuses années. Cet acte, ressenti par tous avec violence, a pu me faire douter de notre réelle capacité à influer sur le cours des choses.

Crise sanitaire et relance : réponses syndicales

Dès les premiers jours de confinement imposés par le gouvernement, nous avons entamé avec l’UIMM une série de négociations, qui ont abouti à la signature quasi unanime, le 20 mars, d’une déclaration commune, convaincus que pour créer de la norme sociale utile, elle devait être au plus près des besoins. Dans un premier temps, nous avons tout mis en œuvre pour préserver la santé et la sécurité des salariés, un objectif impérieux. Dans un deuxième temps, il a fallu poser les conditions pour une reprise possible et partielle de l’activité.

De nombreuses entreprises ont, elles aussi, conclu des accords, limités dans le temps, sur l’activité partielle, les congés, voire le travail en présentiel pour faire face à l’épidémie de Covid-19. Les contre-exemples de certaines mauvaises pratiques d’employeurs ont été dénoncés à l’UIMM qui a bien compris l’intérêt de contribuer à corriger le tir, là où les situations étaient inacceptables. Notre organisation patronale de branche a parfaitement intégré l’importance du dialogue social dans la phase de redémarrage actuel.

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Concernant la réorganisation du travail, on a pu constater le recours massif au télétravail, pour toutes les fonctions qui ne nécessitent pas une présence sur site. Concernant la reprise, celle-ci ne pourra être que très progressive et les organisations du travail durablement modifiées. Après la lame sanitaire, nous devrons faire face à une lame sociale. Autrement dit, les problèmes d’emploi dans la branche sont déjà à notre porte. Les employeurs vont nécessairement réfléchir à recalibrer leur outil de production. Les équilibres entre économie, compétitivité et social devront être négociés et ce ne sera pas simple.

Cela supposera d’imaginer des dispositifs d’accompagnement que nous n’avons pas encore esquissés et de faire preuve de beaucoup d’abnégation et de solidarité pour sauver l’emploi. Pour cela, sommes-nous capables de négocier collectivement des contreparties ? Si oui, lesquelles ? Une des voies possibles est d’organiser la solidarité de l’emploi qui préserve aussi les compétences, peut-être au niveau des filières, comme par exemple dans la filière aéronautique ou celle de l’automobile.

Formation, professionnalisation et esprit d’équipe

Deux choses sont essentielles. La première est de se former, la deuxième de se souvenir que l’on appartient à une équipe, une famille et qu’il ne faut pas s’isoler. Les ordonnances de 2017 ont eu pour effet de réduire le nombre de militants dans les entreprises. Moins de militants oblige à embrasser plus de sujets ce qui, de facto, amène les militants à se professionnaliser de plus en plus.

Je considère que la CFE-CGC, du moins dans ma fédération, est probablement l’organisation la plus homogène de la branche. L’histoire de la CFE-CGC n’a pas été traversée par des scissions, pas plus qu’elle ne l’est par des courants idéologiques. Nous vivons le monde de l’entreprise de la même manière, que nous soyons dans telle ou telle filière, du nord au sud, ou d’est en ouest de la France. Accompagner la transformation industrielle et sociale des entreprises, dans lesquelles nous vivons est une priorité. Digitalisation et décarbonation des filières sont deux enjeux vitaux pour l’avenir de notre industrie. Notre organisation, avec une empreinte à la fois territoriale et nationale, nous permet de supporter et d’accompagner toutes nos équipes militantes.

Engagements institutionnels et contributions externes

Auditeur de l’IHEE (session 2005-2006), Président de l’Apec de 2007 à 2009, il est membre du Conseil d’administration de cet organisme accompagnant les jeunes diplômés et ingénieurs et cadres dans leur parcours professionnel tout au long de la vie. Pour Gabriel Artero, « le ton du CESE est un peu moins qu’ailleurs une tribune. Il n’y a pas d’effets de manches, les plénières sont normées et permettent des ajustements qui se font toujours de manière mesurée. »

J’indique souvent aux DRH que nous sommes les amplificateurs de bruits faibles, qu’eux-mêmes peinent à capter dans leur système. Je me suis attaqué au livre de Joseph Stiglitz, prix Nobel d’Economie : « Peuple, pouvoir & profits » dont le sous-titre est « le capitalisme à l’heure de l’exaspération sociale ».

Tableau récapitulatif : étapes clés

En résumé, Gabriel Artero illustre la trajectoire d’un représentant syndical passé d’une implication locale à des responsabilités nationales, en conciliant une carrière industrielle longue au sein d’Airbus et un engagement syndical structuré et professionnel. Ses priorités : formation des militants, dialogue social fondé sur la confiance et le diagnostic partagé, accompagnement des transformations industrielles et la défense d’une industrie créatrice d’emplois.

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