Jours de congés pour PACS dans une TPE selon le Code du travail
En France, le Pacte Civil de Solidarité (PACS) permet à deux personnes majeures de s’unir juridiquement sans passer par le mariage. Lors de la conclusion d’un PACS, le salarié bénéficie d’un congé spécifique prévu par le Code du travail, notamment dans les Très Petites Entreprises (TPE). Ce congé est reconnu comme un droit légal et est soumis à certaines règles précises quant à sa durée, sa prise et son indemnisation.
Définition et cadre légal du congé pour PACS
Le congé pour PACS est un congé exceptionnel obligatoirement accordé par l’employeur à un salarié à l’occasion de la conclusion de son pacte civil de solidarité. Ce dispositif est accessible à tous les salariés, quel que soit leur type de contrat (CDI, CDD, intérim, apprentissage, etc.), leur ancienneté et même leur temps de travail (temps complet ou partiel). Le congé PACS est distinct du congé pour mariage : chacun constitue un événement donnant lieu à un congé spécifique.
Conformément à l’article L3142-4 du Code du travail, la durée minimale légale du congé pour PACS est de 4 jours ouvrables dans le secteur privé. Ces jours doivent être pris de manière consécutive autour de la date officielle de la signature du PACS.
Modalités de prise du congé PACS
Le salarié peut prendre son congé spécifique dans une période raisonnable entourant la date de conclusion du PACS. Ce congé ne doit pas forcément être pris le jour même de la signature. Par exemple, si la signature a lieu un vendredi, le salarié peut cumuler les jours précédents et suivants - tels que le jeudi, le vendredi, le samedi et le lundi suivant - pour constituer les 4 jours de congés.
Les journées d’absence sont comptées en jours ouvrables, c’est-à-dire du lundi au samedi en général, hors jours fériés et jours de repos hebdomadaire comme le dimanche, sauf si une convention collective prévoit des conditions plus favorables.
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Il est important de noter que le congé PACS est un congé exceptionnel à part entière : il ne peut être fractionné, sauf dispositions plus favorables prévues par la convention collective applicable ou un accord d’entreprise. De plus, ce congé ne doit pas être déduit des congés payés annuels du salarié.
Procédures à suivre pour bénéficier du congé PACS
- Informer l’employeur de la date prévue pour la signature du PACS, par tout moyen.
- Prendre le congé dans sa totalité et dans la période entourant l’événement.
- Fournir un justificatif officiel, généralement une copie de la convention de PACS ou une attestation délivrée par la mairie ou le tribunal judiciaire, à l’issue du congé.
L'employeur ne peut légalement pas refuser un congé pour PACS à un salarié qui justifie l'événement et respecte la procédure.
Indemnisation et rémunération pendant le congé PACS
Le congé pour PACS est assimilé à du temps de travail effectif : le salarié conserve donc sa rémunération habituelle pendant les 4 jours d’absence. Ce congé exceptionnel n’entraîne aucune diminution de salaire ni perte des droits sociaux. Il s’ajoute en outre au congé annuel payé.
Impact des conventions collectives et accords d’entreprise
Le Code du travail fixe un minimum de 4 jours pour le congé PACS, mais cette durée peut être étendue par une convention collective ou un accord d’entreprise, qui ont force obligatoire. Certaines branches professionnelles ou entreprises peuvent ainsi prévoir des règles plus avantageuses, comme une durée de congé plus longue, la possibilité de fractionnement ou des conditions spécifiques de prise.
Il est donc important pour le salarié de consulter sa convention collective applicable, qui correspond à l’activité principale de l’entreprise, pour connaître ses droits exacts. À titre d’exemple, certaines conventions collectives donnent droit à un congé PACS de 5 jours, notamment dans le secteur public, alors que d’autres, comme celle des services à la personne, peuvent être plus restrictives.
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| Type de contrat | Ancienneté requise | Durée légale du congé PACS | Durée possible selon convention |
|---|---|---|---|
| CDI, CDD, intérim, apprentissage | Aucune | 4 jours ouvrables | Variable, souvent 4 à 5 jours ou plus |
Droits associés et cas particuliers
Le congé PACS est un droit individuel et ne peut être utilisé que par le salarié concerné par la conclusion de son propre PACS. En revanche, le salarié ne bénéficie pas automatiquement d’un congé pour la conclusion d’un PACS par un parent ou un enfant : dans ce cas, il doit poser des congés payés ou RTT, avec l’accord de son employeur.
Si les deux partenaires de PACS travaillent dans la même entreprise, leur employeur doit autoriser la prise simultanée du congé spécifique.
Par ailleurs, un salarié ayant bénéficié d’un congé PACS peut à nouveau bénéficier d’un congé distinct en cas de mariage ultérieur, chaque événement donnant droit à un congé spécifique.
Refus de congé PACS : une pratique illégale
La loi ne permet aucun refus justifié par l’employeur en matière de congé PACS, y compris en période de forte activité ou en raison de contraintes organisationnelles. La Cour de cassation a rappelé que le congé pour événement familial constitue un droit inaliénable auquel il ne peut être dérogé qu’en faveur du salarié (Cass. soc.).
L’employeur peut cependant demander un justificatif officiel après la prise du congé pour assurer la bonne utilisation de ce droit.
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Impact du congé PACS sur l’engagement et la culture d’entreprise
Les congés pour événements familiaux comme le PACS sont essentiels pour articuler vie professionnelle et vie personnelle des salariés. En France, près d’un salarié sur deux estime que les avantages proposés par son entreprise influencent directement son engagement au travail (Baromètre Edenred-Ipsos, 2024).
Les entreprises qui accompagnent leurs salariés dans leurs moments de vie personnelle affichent souvent des taux de turnover plus faibles et une culture interne renforcée. Le fait de reconnaître ces événements par des congés rémunérés et des gestes symboliques contribue à une meilleure cohésion et fidélisation des équipes.
Recommandations pratiques pour les salariés et employeurs en TPE
- Salariés : Prévenir l’employeur au plus tôt et se munir d’un justificatif officiel.
- Employeurs : Appliquer les durées prévues par le Code du travail et la convention collective, sans refus injustifié.
- Conventions collectives : Vérifier les éventuelles dispositions plus favorables.
- Élus CSE : Négocier des avantages supérieurs ou un accompagnement particulier lors des événements familiaux pour renforcer la satisfaction des salariés.
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