Comment fonctionne la rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle permet à l’employeur et au salarié de rompre d’un commun accord un CDI. Elle doit être conclue selon le principe de la liberté de consentement. Le consentement des parties à la rupture conventionnelle doit être libre et éclairé.

Quand et dans quelles situations la rupture conventionnelle est possible

Il est possible de conclure une rupture conventionnelle dès lors que le consentement de chacun est libre et éclairé. Par exemple, une rupture conventionnelle peut être conclue pendant les périodes de suspension du contrat de travail suivantes : maladie, accident du travail ou maladie professionnelle, congé de maternité, congé parental, congé sabbatique. Il est également possible de conclure une rupture conventionnelle lorsque l'entreprise rencontre des difficultés économiques. Dans ce cas, la rupture conventionnelle ne doit pas être utilisée pour contourner la procédure de licenciement économique (par exemple, absence de recherche de reclassement).

L'employeur ou le salarié n'ont pas l'obligation de répondre à une demande de rupture conventionnelle. Par exemple, l'employeur n'a pas l'obligation de répondre à une demande du salarié, même si cette dernière est faite plusieurs fois par lettre RAR. Selon les situations, une rupture conventionnelle peut être conclue ou non.

Situations où la rupture conventionnelle n'est pas possible

Conclusion dans des conditions frauduleuses ou en l'absence d'accord conclu entre le salarié et l'employeur (par exemple, si le salarié a subi des pressions ou des menaces pour signer la rupture conventionnelle).
Proposition dans le cadre d'un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ou d'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE).
Proposition dans le cadre d'un accord collectif portant sur la rupture conventionnelle collective.
Procédure de rupture conventionnelle individuelle visant à contourner les garanties prévues pour le salarié en matière de licenciement économique.

Entretien(s) et assistance

Oui. L'employeur et le salarié doivent se réunir à l'occasion d'au moins un entretien. Le ou les entretiens permettent de définir les conditions de la rupture (date de fin de contrat, montant de l'indemnité versée par l'employeur). Ces conditions sont indispensables pour la rédaction de la convention de rupture. La convention peut être signée lors de cet entretien. Aucun délai n'est imposé entre l’entretien et la signature de la convention de rupture. Il est préférable de faire un écrit afin d'avoir une preuve de l'invitation à négocier la rupture conventionnelle.

Au cours de cet entretien (ou de ces entretiens), le salarié peut se faire assister. Si le salarié choisit de se faire assister, l'employeur peut alors lui-même se faire assister.

Assistance du salarié

La réglementation varie en fonction de la présence ou non de représentants du personnel :

Entreprise sans représentants du personnel : la convocation doit indiquer que le salarié peut se faire assister lors de l'entretien soit par un autre salarié appartenant à l'entreprise, soit par un conseiller extérieur appelé conseiller du salarié. La lettre précise les coordonnées de la mairie et de l'inspection du travail compétente pour l'entreprise où le salarié peut trouver la liste des conseillers du salarié. L'adresse de la mairie est celle du domicile du salarié s'il réside dans le même département que celui où est située l'entreprise, sinon c'est celle de la mairie du lieu de travail. Le salarié qui choisit se faire assister doit en informer l'employeur avant la date prévue pour l'entretien (ou les entretiens). Les nom, prénom et statut de l'assistant doivent être indiqués dans le formulaire.
Entreprise avec représentants du personnel : la convocation doit préciser qu'il peut se faire assister lors de l'entretien par un salarié appartenant à l'entreprise (représentant du personnel ou non). Le salarié qui choisit se faire assister doit en informer l'employeur avant la date prévue pour l'entretien (ou les entretiens). Les nom, prénom et statut de l'assistant doivent être indiqués dans le formulaire.

Assistance de l'employeur

La réglementation varie selon que le salarié se fait assister ou non :

Si le salarié se fait assister : lors de chaque entretien, si le salarié se fait assister, l'employeur peut se faire accompagner, selon l'effectif de l'entreprise, par une personne de son choix appartenant au personnel, ou, pour les entreprises de moins de 50 salariés, par un membre de son organisation syndicale d'employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche. Si l'employeur décide de se faire assister durant un entretien, il doit en informer le salarié avant l'entretien (par écrit ou oralement).
Si le salarié ne se fait pas assister : l'employeur ne peut pas être assisté si le salarié est seul lors de l'entretien.

Formalisme : convention, formulaire et signature

Lors de la conclusion de la convention de rupture, l'employeur doit remettre un exemplaire de la convention de rupture conventionnelle datée et signée au salarié. Les dates et signatures doivent être précédées des mentions « lu et approuvé ».

L’employeur ou le salarié remplit le formulaire sur le téléservice, il peut le télécharger et l’imprimer même s’il n’est pas entièrement complété. Le formulaire peut servir lors du ou des entretiens. Après avoir complété les renseignements demandés, il doit être téléchargé, imprimé en 3 exemplaires puis signé et daté de manière manuscrite par l’employeur et le salarié. Si l'employeur ou le salarié n'est pas en mesure d'utiliser le téléservice, il en informe la DDETSPP. Il peut alors ensuite renseigner le formulaire cerfa n°14598 de rupture conventionnelle d’un CDI et formulaire de demande d’homologation.

Droit de rétractation

Oui. L'employeur et le salarié bénéficient d'un droit de rétractation (droit de changer d'avis sur sa décision) de 15 jours calendaires. La partie qui se rétracte informe l'autre partie par lettre RAR ou par lettre remise en main propre contre décharge. Elle n'est pas obligée de donner un motif de rétractation. Le délai de rétractation débute le lendemain de la date de signature de la convention. Lorsque le dernier jour du délai tombe un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé, il est prolongé jusqu'au 1er jour ouvrable suivant. Un simulateur permet de déterminer la date de fin du délai de rétractation : la date de fin du délai de rétractation est inscrite sur la convention de rupture.

Homologation et instruction de la demande

En l'absence de rétractation dans le délai prévu, la convention de rupture doit être adressée à la DDETSPP pour obtenir son homologation. L'employeur ou le salarié adresse la demande d'homologation de la convention de rupture en utilisant le téléservice TéléRC. Cette demande peut être adressée à partir du lendemain de la fin du délai de rétractation. Lorsque l'employeur ou le salarié n'a pas été en mesure d'utiliser le téléservice, la demande d'homologation de rupture conventionnelle peut alors être effectuée exceptionnellement par le dépôt du formulaire cerfa n°14598 qui a été renseigné. Ce formulaire est adressé, de préférence, par lettre RAR ou par lettre remise en main propre contre décharge à la DDETSPP.

La DDETSPP a un délai de 15 jours ouvrables à partir du lendemain de la réception de la demande, pour vérifier la validité de la convention. Si la DDETSPP n'a pas répondu dans le délai de 15 jours, la convention est homologuée. La DDETSPP doit indiquer les raisons du refus de l'homologation (par exemple, non-respect d'une étape de la procédure ou non-respect du montant minimum de l'indemnité de rupture conventionnelle).

Cas des salariés protégés

La convention de rupture conventionnelle concernant un salarié protégé est soumise non pas à homologation, mais à autorisation de l'inspecteur du travail. Le téléservice TéléRC ne peut pas être utilisé. Le CSE doit être consulté pour les salariés protégés suivants : membres élus du CSE, représentants syndicaux au CSE, représentants de proximité, salariés investis de certains mandats particuliers. Une fois l'avis du CSE (favorable ou défavorable) obtenu, l'employeur et le salarié en CDI peuvent signer le formulaire de demande d'autorisation de rupture conventionnelle d'un salarié protégé.

La demande d'autorisation de rupture conventionnelle est adressée à l'inspecteur du travail dès le lendemain de la fin du délai de rétractation. Le procès-verbal de la réunion du CSE est adressé à l'inspecteur du travail avec cette demande. L'inspecteur du travail doit s'assurer de la liberté de consentement des parties et de l'absence de lien entre la rupture conventionnelle et le mandat du salarié protégé. En l'absence de réponse de l'inspecteur du travail dans un délai de 2 mois, la demande d'autorisation est considérée comme rejetée. La rupture du contrat de travail ne peut intervenir que le lendemain du jour de l’autorisation donnée par l’inspecteur du travail. Tout recours doit être présenté dans les 2 mois suivant la décision de l'inspecteur du travail devant le ministre chargé du travail. Le recours ne se fait pas au conseil de prud'hommes.

Rupture conventionnelle : quels sont vos droits à indemnités ?

Effets pratiques pendant l'instruction

Durant le délai d'homologation, le salarié continue à travailler normalement. La date de fin de contrat n'est pas repoussée en cas de suspension du contrat de travail (par exemple : congés payés, arrêt maladie ou congé pour décès d'un proche). La date de fin du contrat est inscrite dans la convention de rupture conventionnelle.

Indemnités versées et droits du salarié

Lors d'une rupture conventionnelle, des indemnités sont prévues. En plus de son salaire qui est dû jusqu’à son dernier jour de travail, le salarié en CDI qui bénéficie d’une rupture conventionnelle perçoit plusieurs indemnités, dont l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle (articles R1234-1 à R1234-5 du Code du travail). L'indemnité de rupture conventionnelle ne peut jamais être inférieure à l'indemnité légale de licenciement. En cas de rupture conventionnelle, le salarié CDI se voit verser les indemnités courantes pour rupture du contrat de travail. De plus, une indemnité de rupture conventionnelle est versée par l’employeur. Cela vaut, dès qu’il y a rupture conventionnelle, peu importe l’ancienneté du salarié au sein de l’entreprise. Non, un salarié peut percevoir l’indemnité de rupture conventionnelle quelle que soit son ancienneté dans l’entreprise.

Le montant de l'indemnité de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieur à l'indemnité légale de licenciement. Ce montant minimum peut être négocié entre l'employeur et le salarié. Il est fixé dans la convention de rupture. Il est possible de négocier un montant supérieur au montant de l'indemnité légale ou conventionnelle. À noter : la convention collective applicable dans l'entreprise peut prévoir une indemnité plus favorable. Des dispositions conventionnelles, le contrat de travail ou un usage peuvent prévoir une formule de calcul plus avantageuse pour le salarié. Dans ce cas, le salarié perçoit l'indemnité la plus élevée.

Le calcul de l'indemnité spécifique varie en fonction de l'ancienneté et de la rémunération du salarié. Le montant de l'indemnité peut être estimé en utilisant le simulateur de calcul de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle. Le salarié perçoit également l'ensemble des éléments de rémunération dus par l'employeur à la date de rupture du contrat de travail (salaire, primes, etc.). Il perçoit une indemnité compensatrice de congés payés, s'il n'a pas pris tous les congés acquis à la date de rupture du contrat. L'employeur remet les documents suivants au salarié : certificat de travail, attestation France Travail (anciennement Pôle emploi), reçu pour solde de tout compte. Lorsqu'un dispositif d'épargne salariale est mis en place dans l'entreprise, l'employeur remet au salarié, à la fin du contrat de travail, un état récapitulatif des sommes épargnées.

Imposition et cotisations sociales

L'indemnité de rupture conventionnelle est soumise à l’impôt sur le revenu dès le 1er euro si le salarié peut bénéficier d'une pension de retraite. Si le salarié ne peut pas bénéficier d'une pension de retraite, l'indemnité de rupture conventionnelle est en partie exonérée d’impôt sur le revenu. Le montant correspondant à l'indemnité minimale fixée par la loi, la convention collective, l'accord professionnel ou interprofessionnel est exonéré en totalité. Si le montant est supérieur, l'exonération est limitée au plus élevé de l'un des montants suivants : 2 fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l'année précédant la rupture du contrat de travail, ou moitié du montant de l'indemnité.

L'indemnité de rupture conventionnelle peut être exonérée de cotisations sociales, de CSG et de CRDS dans certaines conditions. L'indemnité de rupture conventionnelle est en partie exonérée de cotisations sociales. Le montant correspondant à l'indemnité minimale fixée par la loi, la convention collective, l'accord professionnel ou interprofessionnel est exonéré en totalité. Si le montant est supérieur, l'exonération est limitée à l'un des montants suivants, dans la limite de 96 120 € : 2 fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l'année précédant la rupture du contrat de travail, ou moitié du montant de l'indemnité.

Attention : Si l'indemnité de rupture conventionnelle versée est supérieure à 480 600 €, elle est soumise à cotisations intégralement. Aucune exonération n'est applicable. L'indemnité de rupture conventionnelle est exonérée de CSG et CRDS selon la plus petite des 2 limites suivantes : montant de l'indemnité de rupture conventionnelle prévu par la loi, la convention collective, l'accord professionnel ou interprofessionnel, ou montant de l'indemnité exonéré de cotisations sociales, soit au maximum 96 120 €. Attention : Si l'indemnité de licenciement versée est d’un montant supérieur à 480 600 €, elle est soumise à CSG et CRDS intégralement. Aucune exonération n'est applicable.

Oui. L'indemnité de rupture conventionnelle est soumise à une contribution patronale de 40 % sur la part de l'indemnité exonérée de cotisations sociales. Cette contribution est versée par l'employeur, au profit de la Caisse nationale d'assurance vieillesse.

Chômage et recours

Pour le salarié, la rupture conventionnelle est préférable à la démission car elle lui permet de bénéficier d’une indemnisation chômage. Le salarié qui remplit les conditions, notamment d'une période minimale de travail, peut bénéficier de l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE).

Tout recours concernant la convention, l’homologation ou le refus d'homologation de la rupture conventionnelle d'un salarié doit être présenté devant le conseil de prud'hommes. Le recours doit avoir lieu dans les 12 mois à compter de la date d'homologation ou du refus d'homologation de la convention de rupture. Le recours peut être présenté par l'employeur ou le salarié. La rupture conventionnelle peut être annulée par le conseil de prud'hommes si le salarié établit qu'elle a été signée alors que son consentement n'était pas libre.

Quelques chiffres et contexte

Depuis sa création en 2008, la rupture conventionnelle connaît un franc succès. Même si la crise sanitaire liée à la Covid-19 a provoqué une baisse du nombre de ruptures conventionnelles au deuxième trimestre 2020, en raison de l'incertitude économique, cette baisse n'a été que temporaire. Selon les chiffres de la Dares, en 2022, le nombre de cas a franchi un niveau significatif, dépassant pour la première fois le seuil des 500.000, avec exactement 503.914 ruptures conventionnelles enregistrées. Depuis leur introduction, les ruptures conventionnelles se sont largement développées dans le secteur tertiaire, constitué principalement de services.

Étape	Durée / délai	Commentaire
Signature de la convention	Jour 0	Droit de rétractation de 15 jours calendaires commence le lendemain
Fin du délai de rétractation	15 jours calendaires	Date inscrite sur la convention
Demande d'homologation (DDETSPP)	À partir du lendemain de la fin du délai de rétractation	Délai d'instruction : 15 jours ouvrables
Salarié protégé	Autorisation inspecteur du travail	Délai de décision : 2 mois (silence = rejet)

La Cour de cassation a admis la validité de ruptures conventionnelles conclues dans des contextes très particuliers. Le fait que les parties ne soient pas en bons termes ne les empêche pas de recourir à la rupture conventionnelle. Dans ce cas, la seule exigence est que leur consentement soit libre et éclairé et qu’aucune d’elles ne soit amenée à signer la convention de rupture sous la pression de l’autre. C’est un point crucial de la procédure : une fois que les deux parties ont signé la convention de rupture conventionnelle, 15 jours calendaires doivent s’écouler avant que l’une des deux (le plus souvent l’employeur) dépose la demande d’homologation de la rupture conventionnelle à la Dreets. L’administration dispose ensuite de 15 jours ouvrables pour statuer.

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