Comment mesurer le niveau de confiance dans le leadership

La confiance est un pilier important que ce soit dans la vie privée ou dans la vie professionnelle. En tant que dirigeant ou manager, cette confiance est le fondement de la performance de votre activité. Mais comment faire pour savoir si votre équipe vous fait confiance ? Quelles sont les questions à vous poser ou les signes à observer pour mesurer la confiance que l'on vous porte ?

Tests et outils pratiques pour mesurer la confiance

Premier test à mettre en place : celui du mini-baromètre de la confiance et de la sérénité au travail. Ces questions permettent de jauger le degré de confiance de votre équipe. Réalisez ce baromètre lorsqu'un projet d'envergure se termine, ou qu'un changement important opère au sein de votre organisation (changement de management, de direction, départ d'un élément phare) ou lorsqu'un conflit ou des tensions apparaissent ou encore après un accomplissement qui aura demandé beaucoup d'efforts et créé beaucoup de stress. Une fois cela fait, envoyez un récapitulatif des tendances ou communiquez-les lors d'un rassemblement convivial.

Si vous lancez ce test pour la première fois, il peut arriver que les collaborateurs soient un peu frileux à l'idée d'y participer. En tant que manager, il est crucial que vous observiez la communication non verbale de votre équipe : silences, hésitations, tics, spontanéité, regards.

Un autre test à effectuer : votre équipe sait-elle vous dire non ? Un NON de la part d'un salarié, c'est tout d'abord un salarié suffisamment en confiance pour oser l'exprimer. Attention : le "non" peut aussi prendre une autre forme (non verbale, autres propositions...). Dans l'idée, un NON doit être formulé avec respect : Je ne suis pas d'accord (Parler en JE et non pas en TU, car le "tu" "tue".), car... (donner des arguments concrets)... alors je propose plutôt (quel est le point de vue ?).

La première entrée en matière peut prendre la forme suivante : vous demandez à chaque réunion importante à l'un des salariés de tenir le rôle du contradicteur. La personne chargée de remettre en cause les idées pour en identifier les fragilités, les risques ou au contraire mettre en lumière la solidité de l'idée. L'idée est de poser des questions ouvertes à votre équipe, qui les invitent à réfléchir et à sortir des réponses toutes faites. Votre équipe vous fait confiance si elle ose vous challenger avec respect, vous propose de nouvelles idées. Elle est aussi en mesure de voir le bon dans vos idées, même en cas de désaccord.

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Outils d'évaluation structurés

Après plusieurs années de recherche, nous lançons sur le marché Startrust Manager, la première évaluation en ligne complète sur les comportements favorisant la confiance (ou la méfiance) dans le management. Cette évaluation permet d'analyser et d'améliorer sur 3 niveaux, 6 environnements et 7 dimensions la confiance personnelle et interpersonnelle du manager avec son équipe, son N+1, sa hiérarchie, ses partenaires, son entreprise et son travail. Startrust Manager est idéal pour initier votre transformation managériale, votre plan de performance durable mais aussi pour renforcer les liens dans une équipe ou tout simplement préparer le plan individuel de développement d'un manager ou d'un dirigeant.

En identifiant les choix de comportements, Startrust Manager évalue les attitudes qui génèrent de la confiance ou de la méfiance afin qu'à partir de la lecture des résultats, la personne, l'équipe ou l'organisation puissent adapter ou améliorer ses comportements, ses habitudes pour atteindre ses objectifs en renforçant l’efficience par la confiance.

Il existe plusieurs outils et tests pour faire cette évaluation, et il est important de comprendre que faire un seul test ne pourra pas être prédictif de votre leadership. En effet, les tests psychométriques peuvent vous permettre de valider vos forces et en apprendre davantage sur votre personnalité. Il est important, toutefois, de bien choisir son test de leadership ou test psychométrique.

Méthodes d'évaluation recommandées

Enquêtes et questionnaires : Les enquêtes et questionnaires standardisés peuvent fournir des données quantitatives.
Retour à 360 degrés : Cette méthode recueille des retours de multiples perspectives, y compris des pairs, subordonnés et supérieurs.
Évaluations situationnelles : Créer des scénarios spécifiques, tels que des présentations ou des exercices de prise de décision, pour évaluer votre équipe en action.
Observation comportementale : Même sans évaluations formelles, on peut souvent évaluer le niveau d’assurance d’un leader en observant son comportement et ses actions.

Signes et comportements d'un leader digne de confiance

Les comportements d’un bon leader incluent la communication, l'autonomie, la justice, la gestion du rendement et la reconnaissance. En écoutant les points de vue de chaque individu, en les convaincant et en s’assurant qu’ils comprennent bien, le leader augmente la confiance et la motivation de son équipe. Un bon leader supportera l’autonomie de ses employés et saura s’adapter selon le niveau d’indépendance de l’employé. Il laissera place à l’initiative et à l’erreur, tout en offrant du coaching.

La gestion du rendement (diffusion des attentes et objectifs, rétroaction) : en coachant et en guidant les employés, les leaders peuvent influencer positivement la performance et la motivation de leur équipe. Un bon gestionnaire s’assurera donc d’énoncer ses attentes et objectifs de façon récurrente. Il fera aussi preuve de rétroaction continue et donnera de la reconnaissance à ses employés.

Vos compétences et vos réalisations confèrent une plus grande légitimité à votre leadership. Expliquez à votre équipe votre parcours jusqu’à votre poste actuel, en mentionnant les défis que vous avez eu à relever en cours de route. Expliquez votre vision de la réussite pour cette équipe et ce que vous ferez personnellement pour l’atteindre.

Comportements concrets qui bâtissent la confiance

Prêcher par l'exemple : Adoptez les comportements que vous souhaitez retrouver chez vos employés.
Transparence : Prenez le temps de communiquer régulièrement les décisions de l’organisation et de votre service, ainsi que leurs répercussions éventuelles sur votre équipe.
Rendre des comptes : Exprimez clairement à votre équipe les responsabilités dont vous devez rendre compte ; discutez de la façon dont vous allez mesurer la réussite et lui rendre des comptes.
Reconnaître ses erreurs : Si vous faites des erreurs ou que des plans échouent, n’attendez pas que vos employés le découvrent par eux-mêmes. Faites preuve d’ouverture et d’honnêteté en partageant les échecs.
Créer un climat sécurisant : En exprimant clairement quelles sont vos forces et vos limites, vous montrez que vous comptez sur l’équipe pour pallier les lacunes.

Erreurs de communication qui sapent la confiance

Il y a une différence entre se sentir confiant dans son rôle de leader et donner l'impression d'être sûr de soi. L'essentiel n'est pas tant ce que l'on dit, que la manière dont on le dit et les expressions que l'on emploie. Certaines habitudes de communication peuvent réduire l'impact de ce que nous exprimons.

Le piège des excuses

Les dirigeants et les managers ont souvent tendance à s'excuser, même lorsque cela n'est pas nécessaire. Il faut se poser la question suivante : des excuses sont-elles vraiment indispensables dans cette situation, ou serait-il plus approprié de témoigner sa reconnaissance ? Il est ainsi préférable pour les dirigeants et les managers de privilégier l'expression de leur gratitude plutôt que de s'excuser systématiquement, afin de valoriser la compréhension et la patience de leurs interlocuteurs.

Le piège de l'adoucissant

L'utilisation excessive d'expressions telles que « un peu », « peut-être » et « probablement » peut affaiblir nos arguments et diminuer la portée de nos idées. Pour éviter le piège de l’adoucissant, une bonne technique consiste à demander l'avis d'un ami ou d'un collègue proche. Une autre méthode consiste à s'enregistrer lors de la préparation d'une présentation ou d'une intervention en équipe. La solution la plus simple reste encore de limiter l'utilisation des adoucissants en privilégiant des phrases courtes et concises.

Le piège du « tout est une question »

Il faut vérifier si votre voix a tendance à monter en fin de phrase, donnant ainsi l'impression que vous posez une question plutôt que de faire une affirmation. Assurez-vous également de vous adresser à votre interlocuteur avec assurance et clarté. Il est aussi recommandé de faire des pauses pour « prendre de l'espace » lorsque vous vous exprimez. Votre présence peut également être influencée par votre posture et l'amplitude de vos gestes.

Le piège du « j'attends le moment parfait »

Plus on attend, plus il devient difficile de passer à l'action. Il n'est pas nécessaire de proposer aux autres la solution parfaite, mais votre contribution doit apporter une valeur ajoutée à la discussion plutôt que de la distraire. Parfois, poser une question qui suscite la réflexion peut faire progresser le débat. Enfin, demander un moment de réflexion peut parfois accélérer les choses.

Construire la fiabilité et l'authenticité

De même qu’il est important de différencier efficience et efficacité, il est important aussi de veiller à ne pas confondre confiance et fiabilité. Une personne peut être extrêmement digne de confiance, mais se méfier d'une situation qui la rend insécure. La fiabilité est une question de caractère. Startrust Manager n'est pas destiné à mesurer la fiabilité d'une personne.

La confiance, dans le contexte de Startrust Manager, n'est pas liée au caractère ou à la dignité de l'individu. Quand on aborde le sujet de l'empathie au travail avec des dirigeants ou des managers, certains expriment la peur de sembler vulnérables ou pensent que montrer ses émotions et faire preuve de bienveillance est un signe de faiblesse. Cependant, être capable de montrer sa vulnérabilité, d'être empathique et de partager son cheminement personnel est en réalité la marque d'un leadership fort.

Vous avez de l’humilité en tant que leader lorsque vous faites preuve d’une vulnérabilité assumée. Cela signifie que vous connaissez vos points faibles et les limites de vos connaissances. Vous assumez votre vulnérabilité et êtes capable de reconnaître l’expertise et les compétences des autres et de les mettre à profit.

Favoriser l'autonomie pour stimuler l'innovation

L’autonomie et la confiance sont des moteurs essentiels de l’innovation et de la prise d’initiative au sein des entreprises. En accordant davantage de liberté d’action à leurs collaborateurs, les managers permettent à ces derniers de sortir des cadres stricts de hiérarchie et de contrôle, ce qui encourage l’exploration de nouvelles idées et de solutions créatives. La confiance accordée à chacun dans la gestion de ses responsabilités crée un climat propice à l’innovation, où les collaborateurs peuvent proposer des idées, expérimenter, et même prendre des risques calculés pour atteindre des objectifs ambitieux.

Cette autonomie motive également les collaborateurs à s’approprier leurs projets et à exercer un rôle proactif dans la résolution de problèmes. Lorsqu’ils savent que leur jugement est respecté et que leurs contributions sont valorisées, ils sont davantage enclins à prendre des initiatives qui peuvent améliorer les processus ou apporter de la valeur ajoutée aux produits et services de l’entreprise.

Défis et limites dans l'évaluation et la mise en œuvre

Il existe des défis et des limites à la mise en œuvre du management par la confiance. Le risque d’abus de confiance et de manque de contrôle : accorder une grande autonomie aux collaborateurs implique de réduire la supervision directe, ce qui peut, dans certains cas, ouvrir la porte à des comportements abusifs ou à une baisse de performance. Pour éviter ces écueils, il est essentiel que le management par la confiance s’accompagne de mécanismes de contrôle adaptés, comme des points de suivi réguliers et des indicateurs de performance clairs.

La difficulté de mise en œuvre dans les organisations hiérarchisées : dans ces environnements, les processus décisionnels sont souvent centralisés et la rigidité laisse peu de place à l’autonomie des collaborateurs, rendant difficile la mise en œuvre d’un management fondé sur la confiance et la délégation. Pour surmonter ces obstacles, les managers doivent instaurer progressivement la confiance, en initiant des actions de délégation ciblée et en favorisant une communication ouverte.

Subjectivité dans l’évaluation : de nombreuses méthodes d’évaluation, telles que l’observation comportementale et le retour à 360 degrés, peuvent être subjectives. Résistance au retour d’information : certains dirigeants peuvent être réticents aux retours, surtout s’ils mettent en lumière des points à améliorer. Manque de conscience de soi : les leaders qui manquent de conscience de soi peuvent avoir du mal à évaluer avec précision leur propre niveau de confiance.

Actions concrètes pour renforcer la confiance mesurée

Mesurez régulièrement : mettez en place des enquêtes, un mini-baromètre et des retours à 360° à intervalles réguliers.
Communiquez les résultats : envoyez un récapitulatif des tendances ou communiquez-les lors d'un rassemblement convivial.
Agissez sur les résultats : développez des plans d’action individuels et collectifs après les évaluations (séminaire de consolidation : identification d’un plan d’action individuel et collectif).
Formez et coacher : proposez des programmes de formation ciblés et du coaching exécutif individuel pour renforcer les compétences en communication, prise de décision et gestion des conflits.
Encouragez l’introspection : utilisez la méditation de pleine conscience, la recherche de retours et la fixation d’objectifs réalisables pour développer la confiance en soi des leaders.
Installez des rituels de transparence : réunions régulières, canaux de communication ouverts, et feedbacks structurés (méthode SCI).

Quel Feedback 360 pour développer les compétences critiques et préparer vos managers

Indicateurs observables de confiance ou méfiance

Détermination : Ils n’ont pas peur de prendre des décisions, même face à l’incertitude.
Résilience : Les leaders confiants possèdent la résilience nécessaire pour rebondir et apprendre de ces expériences.
Autonomisation : Ils font confiance à leurs membres d’équipe et sont prêts à déléguer tâches et responsabilités.
Ouverture aux retours : Les leaders confiants ne se contentent pas de donner des retours, ils en recherchent activement.
Langage corporel : Faites attention à leur posture, leur contact visuel et leurs gestes.

Culture et stratégie : investir dans la confiance

La confiance dans l’environnement de travail, dans le management et dans l’avenir est devenue l’enjeu majeur des organisations qui souhaitent prendre soin de leur performance et de l’épanouissement de leurs collaborateurs. Il existe un constat alarmant : 55% des dirigeants qui reconnaissent que le manque de confiance est un frein pour leur entreprise ne savent pas par où commencer !

Investir dans le leadership est un investissement dans l’avenir de votre organisation. Le leadership n’est pas une destination mais un voyage. Encouragez vos leaders à adopter l’apprentissage et le développement continus. Cultivez une culture organisationnelle qui valorise et soutient un leadership confiant. Célébrez les réussites, encouragez la prise de risques et offrez un espace sûr pour apprendre des erreurs. Priorisez les initiatives de développement du leadership axées sur la confiance en soi. Allouez des ressources pour des programmes de formation, du coaching et des opportunités de mentorat.

Outil	Ce qu'il mesure	Quand l'utiliser
Mini-baromètre	Sérénité et sentiment de confiance	Après projet majeur, changement ou conflit
360°	Perception multi-perspective du leadership	Évaluations périodiques, développement
Startrust Manager	Comportements favorisant confiance/méfiance	Transformation managériale, plans de développement
Évaluations situationnelles	Leadership en action	Recrutement, simulations, development centers

Évaluer et renforcer la confiance en leadership est un processus continu qui nécessite engagement et dévouement. En utilisant les outils et stratégies décrits, vous pouvez cultiver des leaders confiants qui inspirent leurs équipes, stimulent l’innovation et surmontent les défis avec résilience.

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