Les 100 Premiers Jours dans une Nouvelle Fonction de Leadership : Conseils Essentiels
Dans le monde de l’entrepreneuriat, les 100 premiers jours à la tête de sa société, qu’il s’agisse d’une création ou d’une reprise, sont déterminants. Pour donner toutes les chances à son entreprise de gagner en crédibilité et surtout de réussir, les trois premiers mois sont fatidiques pour le dirigeant. C’est le point de départ d’un projet professionnel, bien souvent même d’un projet de vie.
Pour un manager, intégrer une nouvelle entreprise est toujours une gageure. La prise de fonction sera déterminante. Manager ou dirigeant, l’arrivée dans de nouvelles fonctions est une période délicate mais stratégique. Loin d’être un gadget de communicant, réussir vos “100 premiers jours” est essentiel.
L’arrivée dans une nouvelle fonction est un moment déterminant dans la carrière d’un manager. De ce fait, les 100 premiers jours sont perçus comme une période d’essai non officielle, où chaque action et décision peut influencer la suite de votre parcours. C’est une période où il faut à la fois apprendre rapidement, établir son management et gagner la confiance de sa nouvelle équipe. Mais comment s’assurer de mettre toutes les chances de son côté pour réussir ? C’est une période où les jeux de pouvoir et les enjeux auxquels vous serez confronté commencent à se dessiner.
Plusieurs études l’ont en effet montré, plus d’un tiers des managers et dirigeants prenant un nouveau poste échouent dans les 18 premiers mois. Les autres qui s’en sortent plus ou moins, reconnaissent a posteriori avoir perdu beaucoup de temps.
Cet article offre un guide de conseils pratiques pour aider les nouveaux managers à réussir leur prise de fonction, en évitant les principaux pièges et en se concentrant sur la préparation, la communication, l'adaptation culturelle, la gestion des priorités, l’accompagnement des équipes dans le changement permanent et le suivi des résultats.
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Comment réussir sa prise de poste de manager ?
Préparation Avant la Prise de Poste
Pour mettre toutes les chances de votre côté, il faut avant tout préparer votre arrivée, en vous informant au préalable sur l’entreprise ou le service que vous intégrez. Avant même votre premier jour, vous devez vous renseigner sur l’entreprise, son marché, ses défis, mais aussi sur sa culture et ses codes vestimentaires.
Et bien évidemment, dans cette phase de préparation le futur manager doit se renseigner sur l’entreprise et le service pour mieux appréhender l’historique, les valeurs et si possible les pratiques déjà en vigueur. Il faut vraiment s’intéresser au poste spécifique qui va être le vôtre en posant des questions au N +1, au service RH, éventuellement aux clients internes, afin de mieux connaître les enjeux.
Il est crucial de demander à sa hiérarchie ce qui est attendu vraiment du poste de manager qui va être occupé. Savoir quels sont les défis auquel il va falloir s’attaquer, les attentes versus le poste et connaître les difficultés éventuelles à venir. C’est valable pour le manager qui est déjà dans l’entreprise mais qui n’a pas forcément connaissance de ces différents points et bien évidemment encore davantage quand une personne vient de l’extérieur.
Analysez aussi quels sont les circuits de décision internes. L’organisation explicite bien sûr (organigramme, processus internes) mais aussi et surtout l’organisation implicite (le sociogramme, les jeux de pouvoir), celle qui fait vraiment fonctionner l’organisation de l‘intérieur. Pour appréhender tout ceci, rencontrez les personnes, posez des questions, intéressez-vous. Combien de personnes en effet passent nous voir dans la semaine pour nous demander en quoi consiste notre job ?
Avant de prendre vos nouvelles fonctions, il est important de vous demander pourquoi vous avez voulu prendre ces nouvelles responsabilités. Est-ce parce que votre précédent job était profondément ennuyeux ? Que l’on vous a fait une offre que vous ne pouviez pas refuser ?
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Les Erreurs à Éviter
Certains pièges peuvent entraver le succès d’un nouveau manager. La tentation peut être grande de vouloir montrer rapidement que l’on sait ce qu’il faut faire. Résultat : le manager parle plus qu’il n’écoute et il risque de manquer de compréhension des besoins individuels et collectifs des membres de son équipe. Le manager peut ainsi vouloir montrer à sa hiérarchie qu’il est la bonne personne et qu’il agit. Agir trop vite est la conséquence directe d’un manque d’écoute.
En voulant aller trop vite, le nouveau manager peut créer du mécontentement au sein de l’équipe et provoquer même des conflits. Il vaut mieux être dans une « logique homéopathique » plutôt que dans une démarche de « chirurgie lourde ». Un nouveau manager qui modifie trop vite les façons de faire du service, va induire une conduite du changement trop brutale et de fait non efficace.
Troisième erreur managériale : donner des directives vagues, avoir une communication ni transparente ni précise. Les collaborateurs sont alors perdus et les missions menées sont de fait inefficaces. Cela arrive quand le nouveau manager ne vérifie pas suffisamment que les attentes et les objectifs sont bien compris.
Ce serait une erreur de ne pas solliciter ou prendre en compte les retours des collaborateurs, des homologues ou des N+1. Chaque structure à ses codes, ses façons de faire. Aller à l’encontre de « l’histoire de l’entreprise » est contre-productif et cela risque de provoquer une forte résistance au changement. Cela peut même dépasser le cadre de l’équipe et toucher aux autres départements.
Communication et Relations Interpersonnelles
Le management c’est 20% de savoir-faire, d’utilisation d’outils, etc. et 80% de savoir-être. Un nouveau manager est forcément observé par ses collaborateurs et il se doit d’être modélisant notamment dans le domaine de la communication. Il doit réussir à dire parfois des choses difficiles mais toujours dans le respect de la personne. Efficacité et bienveillance ; c’est cela l’assertivité. Cela va permettre aux managers de développer rapidement des relations basées sur la confiance avec sa nouvelle équipe. Cette forme de communication efficace assoit également la légitimité du manager. Il s’agit d’être clair et de rester accessible et à l’écoute en même temps.
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D’abord, prenez le temps de rencontrer individuellement les membres de l’équipe. Complétez cet examen interne par une vue de l’extérieur, une enquête terrain. A défaut d’être la bonne, la première impression est déterminante : ne bâclez donc la prise de contact avec vos nouveaux collaborateurs. Par respect envers vos collaborateurs, adressez-vous d’abord à eux ! C’est d’autant plus important que la venue d’un nouveau chef entraîne souvent un climat de défiance et de crainte.
Les collaborateurs apprennent à travailler avec une nouvelle personnalité, de nouvelles façons de faire. Ils ont besoin de façon encore plus importante que d’habitude savoir où ils en sont, ce qui va, ce qui ne va pas afin de pouvoir se réajuster très rapidement. Ils ont besoin d’encouragements, de félicitations aussi. C’est préférable pour un nouveau manager d’inculquer la culture du succès dès le début en sachant célébrer les réussites, et en donnant et sollicitant des feedbacks.
La meilleure façon de vous rendre crédible, c’est de rester vous-même. Votre crédibilité dépend de vous mais ce sera votre N+1 qui la validera. Cette relation avec votre nouveau responsable hiérarchique est donc la clé de la réussite de votre intégration.
Votre priorité n’est pas de démontrer votre valeur, mais de vous faire accepter. Vous devez d’abord montrer patte blanche. Certes à partir de votre compétence et de premiers résultats, mais d’abord à partir de votre relationnel, de la qualité de vos interactions. Vous devrez faire preuve d’écoute, de respect, de considération. Vous devrez incarner vos valeurs, pour faire sentir qui vous êtes vraiment, avant qu’on vous fasse confiance. Vous devrez montrer que vous êtes du sérail, que vous faites partie de la famille, tout en valorisant votre expérience (sans trop la mettre en avant non plus).
Certes à partir de votre compétence et de premiers résultats, mais d’abord à partir de votre relationnel, de la qualité de vos interactions. Vous devrez faire preuve d’écoute, de respect, de considération. Vous devrez incarner vos valeurs, pour faire sentir qui vous êtes vraiment, avant qu’on vous fasse confiance. Vous devrez montrer que vous êtes du sérail, que vous faites partie de la famille, tout en valorisant votre expérience (sans trop la mettre en avant non plus).
Tableau : Les Trois Zones de Covey
Stephen Covey, dans son livre "Les 7 habitudes des gens efficaces", introduit le concept des trois zones pour aider à la priorisation et à la gestion du temps. Voici un tableau récapitulatif de ces zones :
| Zone | Description | Actions | Exemples |
|---|---|---|---|
| Zone d'Action (Influence) | Ce sur quoi vous avez un contrôle direct et où vous pouvez agir. | Se concentrer sur les actions réalisables, poser un cadre clair, définir des règles du jeu avec l'équipe. |
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| Zone d'Influence | Ce que vous pouvez influencer indirectement, mais où vous n'avez pas de contrôle direct. | Développer des relations de confiance, communiquer efficacement, être à l'écoute. |
|
| Zone de Préoccupation | Ce sur quoi vous n'avez absolument aucun contrôle ni influence. | Éviter de perdre du temps et de l'énergie sur ces aspects, accepter ce qui ne peut être changé. |
|
Adaptation et Flexibilité
S’adapter à son nouveau contexte peut être la partie la plus délicate pour le nouveau manager surtout si c’est à l’opposé des pratiques habituelles qu’il avait dans son poste précédent. C’est pour cela que nous avons autant insisté dans la phase de préparation sur ce point. Il faut déjà bien se renseigner sur la culture de l’entreprise pour voir si on se sent en adéquation avec elle. Dans un premier temps, il est essentiel pour le manager de faire preuve de flexibilité et d’agilité pour s’adapter.
Arriver dans une nouvelle fonction signifie qu’il faut s’adapter à un nouvel environnement de travail. Premièrement, renseignez-vous sur l’histoire de l’entreprise, ses valeurs, et son organigramme. Deuxièmement, assurez-vous de participer activement aux réunions et aux événements de l’entreprise. Enfin, soyez attentif à l’accueil que vous réservez à vos nouveaux collaborateurs.
Prendre le temps de s’adapter aux nouvelles méthodes de travail et de découvrir les spécificités de votre nouvelle entreprise est essentiel.
Gestion des Priorités et Objectifs
Dans un monde du travail où tout se bouscule et où nous sommes noyés d’informations - l’infobésité est une réalité - il est essentiel de savoir repérer ce qui est prioritaire de ce qui est accessoire. Réussir à s’organiser, à repérer les actions réellement efficaces pour prioriser le temps à accorder à chacune est une véritable compétence pour tout nouveau manager.
Lors d’une prise de fonction, vous êtes d’abord enseveli d’informations. Qui croit quoi ? Qui vise quel objectif ? Quels projets sont vraiment importants, lesquels sont mineurs, lesquels vont aboutir, lesquels seront avortés ? A travers quels indicateurs serez-vous évalué ? Il vous faut impérativement faire du tri, et prioriser.
Commencez par identifier les objectifs stratégiques de l’entreprise et réfléchissez à la manière dont votre rôle peut contribuer à les atteindre. Ensuite, fixez des objectifs spécifiques pour vous-même et pour votre équipe. Enfin, n’oubliez pas que les premiers mois sont aussi une période d’essai pour vous.
Vous n’avez que deux bras et quelques heures par jour. Vous avez donc besoin de prioriser, de bien cibler vos choix. Vous devez bien choisir vos combats et obtenir des victoires rapides, au lieu de courir tous les lièvres en même temps. Ce n’est pas parce qu’on vous demande quelque chose (et que vous avez accepté, évidemment. comment faire autrement si cela vient de votre boss par exemple ?) que vous devez en faire une priorité. Peut-être, il faut juste occuper le terrain, faire deux trois trucs pour montrer que ça bouge, montrer que vous êtes sur le coup, mais pas la peine de mettre le paquet à chaque fois.
Non, il faut prendre un ou deux sujets seulement, et les mener jusqu’à leur terme (si possible des pas trop difficiles, et des bien visibles) pour qu’on associe votre nom à leur réussite. Il faut qu’au moment de vous confirmer dans le poste, on puisse clairement vous attribuer des victoires bien identifiées. Je vous souhaite au contraire que même si vous avez fait des impasses, on puisse vous reconnaître très évidemment une vraie plus-value sur quelques dossiers stratégiques !
La Zone d'Action du Manager
Sur quoi puis-je réellement agir ? Le pouvoir d’action réel d’un manager se situe sur une partie de son organisation, sur le cadre posé et les règles du jeu définies avec son équipe, sur sa communication et la façon dont il souhaite qu’on communique dans l’équipe.Quelle est ma zone d’influence ? Cette zone numéro 2, celle de l’influence, n’est accessible que quand la zone numéro une est parfaitement remplie. Quelle est ma zone de préoccupation ? La 3ème zone que Covey appelle la zone de préoccupations est celle sur laquelle le manager ne peut absolument pas agir ni avoir aucune influence. Il ne doit donc pas perdre son temps sur cette zone car cela s’avérerait inefficace.
Accompagnement du Changement et Amélioration Continue
La société évolue de plus en plus vite et l’innovation est au cœur de la performance de toute organisation pour satisfaire des clients de plus en plus versatiles. Pour gérer cela au mieux, tout manager doit créer au sein de son équipe une philosophie d’amélioration continue et de créativité permanente. Et bien évidemment au service du projet d’équipe afin de donner du sens aux évolutions.
Il est important que le nouveau manager soit clair sur sa vision de la raison d’être de l’équipe et en reflet sur ses attentes. Pour accompagner le changement dans un environnement incertain, les questions à se poser sont : Comment initier en permanence des changements stratégiques bénéfiques à moyen et long terme ? C’est au manager que revient la charge de donner le ton et de mettre en place les façons de faire qui permettront de remettre en cause l’existant pour s’améliorer en permanence en étant en phase avec le projet commun du service.
Tout manager doit bien garder à l’esprit que sa mission principale est d’atteindre des objectifs et de contribuer à la performance de l’entreprise. Pour maintenir la motivation de ses collaborateurs, le manager doit les mettre en position de succès et cela rapidement. Pour atteindre les objectifs, le manager va faire grandir au fur et à mesure ses collaborateurs dans une logique de manager coach en aidant chacun à progresser sur les points qui peuvent vraiment l’aider à performer. Enfin, le manager doit s’autoriser à réajuster le plan initial en fonction des résultats obtenus et des feedbacks.
Enfin, après les paroles, les actes ! A vous d’identifier un ou deux défis considérés comme importants mais accessibles. Ils renforceront à la fois votre légitimité et la cohésion d’équipe, surtout si vous soulignez que ces succès sont collectifs !
Suivi et Ajustement Post-100 Jours
Après les 100 premiers jours, il est important de ne pas relâcher vos efforts. Cela implique de définir des objectifs stratégiques clairs et mesurables pour vous-même et pour votre équipe. Enfin, sous-estimer l’importance de célébrer le succès des étapes clés durant un projet est une erreur commune. Après avoir passé les premiers jours à observer et comprendre, il est temps de proposer un plan d’actions.
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