Les Caractéristiques du Leadership Féminin : Enjeux et Perspectives

Les femmes accèdent de plus en plus à des postes de direction, marquant une évolution significative dans le monde professionnel. Pourtant, les notions de leadership, d’ambition et de réussite sont socialement valorisées pour les hommes et ont longtemps été connotées négativement pour les femmes. Dans une société où l’égalité entre les hommes et les femmes est un principe constitutionnel et où les collaborateurs recherchent un management bienveillant, le leadership au féminin est un sujet soulevant des enjeux qui vont bien au-delà du genre.

Mais avant d’entrer dans le vif du sujet, penchons-nous déjà sur la notion de leadership en elle-même. De quoi parle-t-on exactement ? À l’origine, le terme leadership n’a pas de genre. Dans le monde de l’entreprise, il désigne la capacité d’un leader à inspirer la confiance chez les autres et à les orienter pour atteindre ses objectifs. La question se pose alors : existe-t-il vraiment des caractéristiques communes aux femmes leaders ?

Le leadership féminin se présente comme une posture professionnelle qui allie souvent - outre les compétences métier - l’intelligence émotionnelle, un fort altruisme et un management participatif ou d’influence. Le leadership associe des qualités humaines à des capacités relevant du management. Qu’il soit féminin ou masculin, un leader a une certaine autorité qu’il ou elle sait exercer sur autrui. Au-delà de cela, il/elle sait aussi attribuer sa confiance à ses collaborateurs. Qu’il soit féminin ou masculin, le vrai leader fédère, entraîne, influence, et adapte son accompagnement au profil de chacun de ses collaborateurs.

Les qualités et les valeurs recherchées au sein de l’entreprise d’aujourd’hui se retrouvent aussi bien chez les hommes que chez les femmes. Toutes ces qualités sont de véritables atouts dans un leadership au féminin. Un leader au féminin sait être ambitieuse et fédérer son équipe autour d’une vision commune en partageant la vision de l’entreprise. Être un leader n’est pas inné. Pour que des coéquipiers captent l’authenticité de leur leader au féminin, celle-ci doit connaître sa valeur. Elle ne doit pas se dévaloriser, et doit avoir une bonne estime de soi.

Pour développer son influence, le leader doit être à l'écoute de ses collaborateurs et créer un véritable esprit de groupe au sein de son équipe. Chaque opinion doit être entendue et prise en compte. Bien évidemment, avoir du leadership au féminin est aussi une question de persuasion. Cela passe par l’écoute et la bienveillance face à son équipe. Les femmes jouent aujourd’hui un rôle important dans les entreprises. Celles qui manient à la perfection l’art de manager leurs collaborateurs ont su tirer parti de leur personnalité. Toutefois, cela ne suffit pas. Le leadership au féminin suppose une entière confiance en soi et une posture à la fois empathique et collaboratrice.

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Les organisations ont tant à gagner à promouvoir les femmes à des postes clés, y compris en matière de bénéfices (+5 à 20 %). En 2021, ce sont en moyenne 34,1 % des fonctions de direction du secteur privé qui sont occupées par des femmes en France (direction de l’entreprise, COMEX, CODIR), selon une étude menée par l’Ifop. À l’échelle mondiale, elles représentent 5 % des chiefs executive officer (CEO)*. Les exemples foisonnent de profils féminins inspirants. À l’image de Marlène Dolveck, directrice générale SNCF Gare & Connexions ou encore d'Anne Geisert, directrice générale de Miele France, fabricant d’appareils électroménagers haut de gamme.

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Les Enjeux du Leadership au Féminin en Entreprise

Si l’on parle de plus en plus de leadership féminin, c’est que ce sujet soulève plusieurs enjeux au sein des organisations.

L’Égalité Professionnelle entre les Hommes et les Femmes

En 2019, le revenu salarial des femmes était inférieur en moyenne de 22 % à celui des hommes, et 43% des cadres étaient des femmes (étude réalisée par l’Insee en 2022). Si les écarts de traitement s’amenuisent, il reste encore du chemin à faire. Pour réaffirmer le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le gouvernement a promulgué deux récentes lois :

la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 qui a instauré l’index égalité professionnelle femmes/hommes
la loi Rixain de 24 décembre 2021 qui vise à accélérer l’égalité économique et professionnelle.

Bien que le nombre de cadres femmes a été multiplié par six ces 40 dernières années (par deux pour les hommes), les femmes restent encore sous représentées aux postes de management. Conclusion : les quotas participent de manière efficace à l'émancipation des femmes, mais on ne peut pas uniquement se reposer là-dessus.

S’il est un effet positif de la crise sanitaire de la COVID-19, c’est le fait d’avoir mis en lumière le rôle crucial des organisations quant aux questions de parentalité. Outre le recrutement inclusif, qui consiste à attirer les talents féminins, se dessinent des cultures d’entreprise inclusives qui sont le fruit d’un engagement structurel profond. Certaines stratégies de leadership sont activées par les femmes elles-mêmes : réseaux de dirigeantes, associations dédiées à la visibilité des femmes dans la vie économique, réseaux business d’entrepreneures, programmes de mentorat. En 2016 déjà, le média Les Échos mettait à l’honneur dans sa rubrique dédiée aux entrepreneurs, les femmes cheffes d’entreprise. Le reportage montre la manière dont les femmes, dotées d’un sens de la psychologie et d’une grande capacité d’empathie, ont tendance à favoriser un management participatif.

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L’étude menée en 2021 par l’Ifop révèle aussi que 65 % des femmes cadres managers deviendraient membres de l’équipe de direction de leur entreprise si elles le pouvaient. C’est 4 points de plus que les hommes.

Diversité et Inclusion

La mixité (qu’elle soit de genre ou non) offre une diversité de compétences et encourage l’ouverture d’esprit et la créativité. Or, n’est-ce pas ce qui participe à améliorer la prise de décisions, l’engagement et le développement des collaborateurs ? Pour mettre sur pied une solide politique d’inclusion et de diversité, il est indispensable que les femmes et les hommes déconstruisent leurs croyances et les stéréotypes sur la place des femmes dans l’entreprise et le management. Du côté des collaboratrices, briser les plafonds de verre suppose de développer la confiance en soi pour oser accéder à des postes de leader.

Amélioration de la Performance

70% des entreprises qui ont travaillé sur les thèmes de l’égalité professionnelle, de l’inclusion et de la diversité ont capté de nouveaux marchés sur les 12 derniers mois. De même, les organisations les plus inclusives ont 60% de chances supplémentaires d’accroître leurs résultats financiers et de garder les talents (étude “Les arguments en faveur du changement” réalisée par le Bureau international du travail et publiée en 2019). Dans un contexte de concurrence accrue, les entreprises sont alors encouragées à repenser leur modèle de management pour être plus performantes. Le leadership au féminin est une solution efficace, mais attention à ne pas l’ériger en raison absolue, car la mixité offre d’autres avantages tout aussi importants pour l’entreprise et les collaborateurs (épanouissement, développement…).

C’est même 12% de croissance mondiale qui pourrait être générée en plus si on diminuait de moitié les inégalités hommes-femmes !

Cultiver une Bonne Image de Marque

Pour recruter des talents, ces derniers doivent se retrouver dans la politique RSE. À défaut, le risque de les voir partir dans une entreprise concurrente avec un environnement de travail plus sain et inclusif est élevé. Et à l’heure où de nombreuses organisations ont des difficultés pour attirer et fidéliser les talents (et en particulier les 25-35 ans qui sont plus volatiles), avoir une image de marque positive en matière de RSE, d’inclusion et d’égalité hommes/femmes est important ! Ce qui veut dire que les dirigeants doivent montrer l’exemple en recrutant des femmes sur des postes de direction et de management, et en développant une politique d’inclusion.

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Les Syndromes Fréquents chez les Femmes Leaders

Plusieurs syndromes peuvent freiner l'épanouissement du leadership féminin :

Le syndrome de la bonne élève : Professionnelle très (trop) consciencieuse et ultra-perfectionniste, vous ne vous sentez en confiance que lorsque vous touchez du doigt la perfection. Mais à vouloir atteindre l'inatteignable, vous vous freinez dans votre réussite. Ne liez plus votre confiance à cette quête impossible de la perfection et autorisez-vous à ne pas être parfaite jusque dans les moindres détails.
Le syndrome du pouvoir : Vous craignez l’exposition qui est liée au pouvoir. Le pouvoir, et les prises de position qui en découlent, impliquent de ne pas être aimée de tous. L’accepter demande un travail sur soi. Pour vous, l’ambition est un gros mot.
Le syndrome de l’imposture : Vous doutez de votre légitimité et freinez votre prise de risques. Vous pouvez, par exemple, vous retenir de postuler une fonction si vous jugez que vous ne disposez pas de 100 % des compétences requises.

Leviers pour Développer le Leadership au Féminin

Toute organisation peut facilement contribuer à l’essor du leadership féminin avec, à la clé, des résultats positifs sur les performances.

Adopter un Recrutement Inclusif

Viser la mixité suppose de recruter plus de femmes sur des fonctions de leader. Mais comment faire lorsque les managers eux-mêmes ne sont pas conscients de l'importance d'avoir plus de femmes leaders et de leurs biais et stéréotypes en la matière ? L’entreprise peut par exemple revoir son processus de recrutement en tenant compte des enjeux du leadership au féminin. Concrètement, l’idée est de « légiférer » le recrutement en ayant comme objectif d’avoir autant de candidates que de candidats à un poste à responsabilités.

Prendre en Compte la Charge Mentale

La raison ? Les tâches domestiques reposent encore majoritairement sur les épaules des femmes ! Cette “double journée” professionnelle et familiale augmente leur charge mentale et leur fatigue. Les entreprises n’ont alors pas d’autre choix que de prendre en compte cette réalité pour éviter de pénaliser les carrières des femmes. Pour y arriver, pourquoi ne pas proposer des horaires de travail individualisés ? Par exemple, le télétravail et le management par objectif constituent un terreau favorable à la mise en place d’horaires plus flexibles, qui donnent aux femmes et aux hommes les moyens de composer plus sereinement avec leurs obligations personnelles. Et donc d’être plus performants pendant leurs heures de travail.

Mettre en Place un Accompagnement sur le Leadership au Féminin

Pour atteindre un bon équilibre entre les hommes et les femmes, être un bon leader et s’affirmer en tant que femme, toutes les parties prenantes doivent être formées au leadership au féminin :

les dirigeants pour construire une culture de l’entreprise propice à la mixité
les managers et les collaborateurs pour démystifier le leadership au féminin, faire face à une situation discriminante, prendre conscience de leurs biais inconscients pour en atténuer la portée
les femmes pour développer leur leadership et les autres soft skills liées à cette posture.

Un accompagnement comme le coaching professionnel peut par exemple les aider à ne plus se réfugier dans un savoir-faire pour saisir des opportunités professionnelles et à valoriser/développer leurs soft skills.

Développer son Leadership Féminin

Malgré l’émergence de figures féminines en matière de leadership, force est de constater que la notion de leadership demeure une construction sociale attachée à des modèles masculins. Mais chacun - et surtout chacune - peut faire évoluer la situation. Voici des éléments de réflexion sur le leadership féminin :

Développer un réseau solide: Le networking reste l’un des leviers les plus puissants pour accéder aux opportunités.
Se former continuellement: Les compétences techniques et managériales restent un atout majeur.
Affirmer son ambition: Contrairement aux idées reçues, exprimer clairement ses ambitions professionnelles n’est pas arrogant mais nécessaire.
Trouver des alliés: Hommes ou femmes, les alliés qui soutiennent activement l’avancement des femmes dans l’organisation sont précieux.

L’une des principales influences que les femmes peuvent contrôler est la voix intérieure qu’elles choisissent d’écouter. Pour renforcer votre confiance, il est important de sortir de votre zone de confort et de prendre des risques. En surmontant un défi, vous renforcez votre propre efficacité, ce qui se traduit par une confiance accrue.

L’affirmation de soi : c’est oser dire, c’est assumer. Le lien entre ces trois notions : c’est l’estime de soi qui nourrit la confiance en soi qui nourrit l’affirmation de soi. Pour renforcer son leadership, chaque femme doit d’abord développer une relation positive avec elle-même. Un leadership authentique se construit sur ces fondations solides. Il permet de diriger avec intégrité et cohérence, en alignant ses actions sur ses valeurs profondes.

Les organisations qui favorisent l’accès des femmes aux postes de direction en tirent de nombreux avantages. Selon une étude de Peterson Institute for International Economics, les entreprises comptant au moins 30% de femmes à des postes de direction sont 15% plus rentables que celles n’en comptant aucune.

L’objectif est de valoriser tout son potentiel, d’avoir un effet miroir sur sa façon de diriger et ainsi de prendre de meilleures décisions. La formation leadership au féminin n’est pas un luxe mais une nécessité dans un monde professionnel encore marqué par des inégalités persistantes.

Pour conclure cet article, nous souhaitons mettre en lumière quelques exemples inspirants de femmes qui ont su imposer leur style de leadership dans des environnements variés. En France, des dirigeantes comme Christel Heydemann (Orange) ou Sophie Bellon (Sodexo) ont su gravir les échelons de grandes entreprises tout en conservant leur authenticité. Ces femmes leaders partagent certaines caractéristiques : une vision claire, une grande résilience face aux obstacles, et la capacité à rester fidèles à leurs valeurs.

Le leadership au féminin n’est pas une mode passagère mais une évolution nécessaire de nos organisations. L’enjeu n’est pas d’opposer styles de leadership masculin et féminin, mais de créer des environnements de travail où chacun peut exprimer pleinement ses talents, indépendamment de son genre.

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