Les inégalités dans le monde du travail : explications et enjeux

Depuis l'Antiquité, et dans de multiples pays, il existe des inégalités entre hommes et femmes. Ici, nous allons nous centrer sur les inégalités des sexes dans le monde du travail uniquement en France. Tout d’abord, nous nous sommes intéressées au mot « inégalité » qui pour certains, témoigne d’une banalité dans notre société mais pour d’autres qui est un terme accablant à notre époque.

Nous avons donc cherché la définition exacte : « Les inégalités sont des différences entre individus ou groupes sociaux qui se traduisent en terme d’avantages ou de désavantages et qui fondent une hiérarchie entre ces individus ou groupes ». Cela illustrait pleinement ce terme que nous allons utiliser à plusieurs reprises dans nos recherches. Les inégalités se sont construites autour du stéréotype ancestral du modèle de la femme au foyer et du mari au travail. La détermination de nombreux citoyens français à s’acheminer vers l’égalité remet en cause cette vision impartiale sans pour autant anéantir les stéréotypes fondés depuis l’Antiquité.

Écarts de revenus et disparités salariales

Tout d’abord nous pouvons parler d’inégalités concernant le revenu rappelons que « le revenu est un flux de ressources périodique perçu par un agent économique sans diminution de son patrimoine ». Les chiffres que nous allons citer ont été présentés par l’observatoire des inégalités. En 2014, le salaire net moyen et mensuel d’un homme à temps plein était d’environ 2 410 € alors que celui d’une femme était de 1 962 €, soit un écart de 448 € . La rémunération des femmes s’élève en moyenne 18,6 % de moins que les hommes. En 2014, les femmes touchaient en moyenne 81,4 % du salaire des hommes alors qu’en 1960, le salaire moyen des femmes qui travaillent à temps complet est égal à 64,3 % de celui des hommes.

Ensuite ces écarts peuvent s’expliquer aussi selon le statut que ces actifs occupent. En effet, en 2014, les hommes cadres supérieurs ou chefs d’entreprise gagnaient 20 % de plus que les femmes cadres supérieures ou chefs d’entreprises. A l’état brut, cette différence se justifie par la durée du travail des femmes qui occupent très souvent des emplois à temps partiels (31 % des femmes sont en temps partiels contre 7 % des hommes en 2010) et occupent des postes moins bien rémunérés (caissières, assistantes maternelles…). Elles sont aussi plus souvent soumises aux contraintes liées à la vie familiale et la vie professionnelle (enfants malades, rendez-vous enfants…) et font donc moins d’heures supplémentaires. Mais la plupart de ces écarts restent non expliqués.

Au niveau médian, les femmes gagnent un salaire inférieur de 13% à celui des hommes. Les salariées françaises gagnent en moyenne 22,2% de moins que les salariés français. La Première Guerre Mondiale (1914-1918) a aussi été un événement emblématique pour les femmes et leur émancipation. Entre 1914 et 1918, les femmes devaient remplacer les hommes qui eux étaient mobilisés pour la guerre. Elles ont donc occupé des emplois qui étaient avant cela réservés aux hommes : dans les champs, dans les usines qui pour certaines servaient à produire des armements pour cette guerre… Mais à la fin de la guerre, au retour des hommes, les femmes ont du reprendre leur place de mère de foyer ou occuper des postes dans le domaine social.

Patrimoine, capital et accumulation des inégalités

Ensuite, d’après le site du « Figaro.fr économie » des inégalités entre les hommes et les femmes existent au niveau du patrimoine. Le patrimoine des femmes est inférieur de 15% à celui des hommes en 2010, cela est dû aux différences de carrières et de salaires entre les hommes et les femmes. En effet selon plusieurs études les femmes sont moins riches que les hommes. Les hommes possèdent notamment deux fois plus d’actions que les femmes car ils ont souvent un salaire plus élevé qu’elles.

Causes sociales et socialisation

D’où viennent-elles ? Les inégalités hommes/femmes existent depuis très longtemps et cela dans quasiment tous les pays du monde, à toutes les époques. La socialisation est l’une des principales causes des inégalités hommes/femmes. Rappelons que « la socialisation est un processus par lequel sont transmises des valeurs et des normes dans le but de construire une identité sociale et d’intégrer l’individu à la société », en effet, il y a un conditionnement dès le plus jeune âge. On se demande si la femme peut travailler pour de l’argent alors que sa place est dans la famille.

Au sein du foyer, l’inégale répartition des tâches domestiques perdure encore et toujours. En France, les femmes consacrent en moyenne 3h26 par jour aux tâches domestiques contre 2h pour les hommes. Cela n’est pas sans importance car cela signifie notamment beaucoup moins de temps disponible pour avoir une activité rémunérée ou pour se former. Cette répartition inégale des tâches ménagères impacte directement l’entrée des femmes sur le marché du travail mais aussi toute l’évolution de leur carrière.

Segmentation professionnelle et précarité

Les femmes occupent plus de 70 % des postes d’employés (cela correspond aux niveaux de salaires parmi les plus bas). Une situation d’abord liée au type d’emplois exercés par les femmes car elles travaillent majoritairement dans le secteur des services (distribution, restauration, services à la personne, propreté…), où le temps partiel est particulièrement développé. Le temps partiel représente 20 % des emplois en France en 2014, près de 80 % des travailleurs à temps partiel sont des femmes.

Si les femmes sont surreprésentées dans les métiers les plus précaires et souvent trop peu valorisés, ce sont de l’autre côté les grandes absentes des postes de direction. Les femmes représentent seulement 39 % des emplois niveau cadre, une progression lente car elles étaient 31 % en 1990. En revanche une femme cadre sera payée 20 % de moins qu’un homme cadre. Pour les 120 plus grandes entreprises étudiées, les femmes représentent 27 % des comités exécutifs.

Conditions de travail, santé et risques

Les inégalités face au travail sont massives, à commencer par les conditions concrètes dans lesquelles il s’exerce, que l’on évoque trop peu souvent. Chaque année, 2,5 millions de salariés sont touchés par un accident du travail, ce sont à 82 % des ouvriers ou des employés. Chaque année, plus de 50 000 nouveaux cas de maladies professionnelles reconnues surviennent, pour la plupart (près de 90 %) chez des ouvriers ou employés. 87 % de ces maladies concernent des troubles musculosquelettiques (majoritairement des femmes).

Les facteurs de stress sont également en cause. 61 % des actifs sont exposés à au moins trois facteurs de risques psychosociaux parmi sept (travail intense, manque d’autonomie, de soutien social ou de reconnaissance, exigences émotionnelles élevées, conflits éthiques, peur pour son emploi). Là encore, les employés et les ouvriers sont globalement plus exposés que les cadres, en particulier à la peur de perdre leur emploi ou d’avoir un accident, au manque d’autonomie, de soutien social et de reconnaissance ; les femmes sont plus exposées que les hommes.

Du point de vue de la santé mentale, les inégalités sont majeures : le travail contribue négativement au bien-être psychologique pour plus de 40 % des ouvriers et employés des services, contre 28 % des cadres. Plusieurs études ont montré le lien entre la souffrance au travail et des changements technologiques et organisationnels trop fréquents, et trop peu discutés avec les salariés d’exécution qui ne voient plus le sens de leur travail.

Immigrés, natifs et conditions différenciées

Sur le marché du travail, personnes natives et immigrées ne sont pas égales. Au-delà des différences salariales, ces dernières occupent davantage de postes à risques et aux conditions de travail difficiles. Par rapport aux natifs, nés en France, les travailleurs immigrés connaissent davantage de risques professionnels. Ils travaillent plus souvent dans des secteurs où les accidents professionnels sont plus fréquents.

En France, 62 % des accidents du travail surviennent chez les travailleurs manuels. En moyenne 33 % des immigrés occupent des métiers manuels. Cette proportion augmente à 50 % si l’on ne considère que les hommes immigrés. Les immigrés sont surreprésentés parmi cette catégorie professionnelle, ce qui explique pourquoi ils ont une plus grande probabilité relative de subir un accident de travail par rapport aux natifs.

Pour comprendre pourquoi les immigrés occupent plus souvent ces métiers à risques, les économistes proposent une série d’explications. D’une part, leurs perceptions du risque seraient différentes de celles des natifs puisque les conditions de travail dans leur pays d’origine sont plus difficiles. D’autre part, ils manqueraient d’éducation, de capital social ou culturel ou de compétences linguistiques pour être suffisamment informés sur les risques du métier en question. Les démarches d’obtention d’autorisation ont été récemment simplifiées et dématérialisées. La liste des métiers « en tension » a été actualisée en avril 2021. Mais là encore, la plupart de ces emplois sont pénibles et contraignants : carrossier, plombier, charcutier, ingénieur BTP, etc.

L'impact des crises : Covid-19 et emploi des femmes

La pandémie de Covid-19 a mis sous le feu des projecteurs des secteurs essentiels jusqu’ici invisibilisés, voire dévalorisés. Le secteur du soin - qui regroupe les métiers de la santé, de l’éducation, de l’aide à la personne, du travail social ou encore de la propreté - a été l’un des secteurs présent en première ligne de la crise. Dans ces métiers mal payés et souvent pénibles en raison des horaires atypiques et des rythmes de travail particulièrement soutenus, les femmes sont largement majoritaires.

Ces chiffres sont loin d’être anodins. Le secteur du soin a en effet été l’un des premiers mobilisés dès le début de la pandémie et les femmes ont été les premières touchées par les impacts économiques de la crise. Alors que ce sont ces métiers qui ont permis à la société de continuer à fonctionner lorsque la pandémie s’est déclarée et qu’ils ont d’ailleurs rapidement été qualifiés « d’essentiels », ce sont pourtant des métiers particulièrement mal rémunérés.

La pandémie de Covid-19 a notamment forcé des millions de femmes à sortir de la population active. En France, nombreuses sont les femmes à avoir dû recourir au dispositif de chômage partiel pour garder leurs enfants. Dans un rapport de la Fondation des Femmes publié en mars 2021, 21% des femmes déclarent ainsi s’être arrêtées de travailler à cette occasion, soit le double des hommes. Si la crise du Covid-19 est inédite de par son ampleur et ses conséquences, elle témoigne d’un phénomène qui n’est pas nouveau : lors d’une crise, les femmes sont les premières et les plus touchées par tous les impacts économiques qui en découlent.

Les femmes, premières victimes de la pandémie ?

Cadre législatif et mobilisations pour l'égalité

Pourtant, des principes existent, le principe de l’égalité entre les femmes et les hommes dans tous les domaines est inscrit dans le préambule de la Constitution : « La loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l’homme». L’article 1er de la déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789 a posé comme principe la liberté et l’égalité pour tous. - 13 juillet 1965 : La loi sur l’indépendance financière des femmes permet aux femmes de gérer leurs biens seules et d’exercer une profession sans l’autorisation de leur mari et elles ont aussi pu ouvrir un compte en banque. - 13 juillet 1983 : La loi Roudy établit l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cette loi lutte contre la discrimination envers les femmes sur l’accès à l’emploi et le salaire d’un travail identique. - 1985 : Loi relative à l’égalité des époux dans la gestion des biens de la famille et des enfants, le père peut également prendre un congé paternité pour s’occuper de son enfant.

Depuis 2018, la loi oblige les entreprises de plus de 1000 salarié.e.s à publier un score d’égalité professionnelle sur la base de plusieurs indicateurs, notamment les écarts de salaires entre femmes et hommes et la part des femmes parmi les plus hautes rémunérations. Un score sur 100 est attribué à chaque entreprise. Si cet exercice fait rentrer la préoccupation des inégalités femmes-hommes dans la stratégie de l’entreprise, il a toutefois ses limites. D’une part, les modalités de calcul ne sont pas rendues publiques, d’autre part, une grande marge de tolérance semble laissée aux entreprises. En 2024, la note moyenne des entreprises en France était de 88/100.

Plusieurs mouvements et lois ont été créés pour essayer de diminuer ces inégalités entre hommes et femmes. Hubertine Auclert, militante française a été l’un des piliers de défense des droits des femmes en créant à son tour en 1876 une société féministe défendant les droits de vote des femmes en France. Plus récemment, l’association féministe « Les Glorieuses » avait annoncé à la fin de l’année dernière que les femmes travailleraient « bénévolement » à partir du 3 novembre 2017 à 11h44 jusqu’à la fin de cette même année. Elles ont, en fait calculé que s’il y avait une égalité salariale entre homme et femme, ces femmes pourraient s’arrêter de travailler à cette date.

Recherches, diagnostics et propositions de changement

Le creusement des inégalités est devenu une source importante de préoccupations politiques, sociales et scientifiques au cours des dernières décennies. Bien que l’évolution des inégalités commence à être maintenant bien documentée dans de nombreux pays, on connait encore trop peu de choses sur leurs mécanismes sous-jacents. Dans ce projet, nous adoptons d’abord une approche contextuelle en se concentrant sur le milieu de travail en tant que principal lieu de production des inégalités. Les travaux dans cette veine soulignent en effet que l’évolution de la structure organisationnelle de la production a conduit à une polarisation croissante de la distribution des compétences entre les entreprises et à une accentuation des capacités de certaines parmi elles à attirer les revenus du marché.

Ces évolutions ont poussé les travaux récents à s’intéresser aux composantes inter- et intra-entreprises des inégalités salariales. De plus, le milieu de travail n’est pas seulement une source principale d’inégalité en raison de son rôle productif ; il fonctionne aussi comme un «climat social» et un «contexte relationnel» qui agit sur la reproduction des inégalités. Deuxièmement, nous analyserons les inégalités au travail selon différentes dimensions (sexe, citoyenneté, éducation, profession, situation géographique, etc..). Troisièmement, notre projet de recherche est comparatif et s’appuie sur une collaboration étroite avec un réseau international de recherche impliquant 11 pays ce qui nous permettra d’étudier les variations de l’inégalité au travail et d’analyser ses facteurs explicatifs dans différents contextes nationaux et institutionnels.

Pour atteindre ces trois objectifs, nous mobiliserons une diversité de données et de méthodes. Nous évaluerons le rôle du milieu de travail dans la production des inégalités en exploitant les données administratives à grande échelle (les données issues des Déclaration Annuelle de Données Sociales(DADS) liant les employeurs aux employés, données longitudinales issues des recensements, etc.). En plus des inégalités salariales, nous cherchons à mesurer l’effet du contexte de la firme sur les mécanismes inégalitaires de type "opportunity hoarding" et ce en produisant des données massives et nouvelles sur la discrimination à l’embauche en France. En utilisant les sites de recherche d’emploi en ligne, nous mènerons une étude de testing qui sera fusionnée avec des données au niveau de l’entreprise.

Les inégalités entre les établissements sont en augmentation dans la majorité des pays analysés et cette tendance est associée à l’affaiblissement de la protection institutionnelle du travail. En dépit de l’effet du sorting, les inégalités salariales entre les femmes et les hommes pour le même emploi au sein de la même entreprise (within job) restent importantes dans la plupart des pays (en moyenne 50% des inégalités brutes). La discrimination à raison du genre est en moyenne nulle dans le recrutement en France mais on mesure une très grande hétérogénéité selon la qualification des métiers et leur degré de féminisation.

Propositions pour réduire les inégalités au travail

Comment faire concrètement pour réduire ces inégalités ? Il faut d’abord accroître fortement les prérogatives des élus du personnel dans les décisions portant sur l’organisation du travail. Tout le contraire de ce qu’ont fait les ordonnances prises par Emmanuel Macron en 2017 qui ont supprimé les délégués du personnel (DP) et les comités d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail (CHSCT), les seules instances où des élus du personnel pouvaient recueillir les doléances des salariés et les porter auprès des directions. Ces réformes ont considérablement amoindri la représentation des salariés dans l’entreprise.

Il faudrait bien plutôt recréer une instance dédiée, élue directement par les salariés : elle fusionnerait les anciennes fonctions, aujourd’hui en déshérence, des délégués du personnel et des CHSCT et élargirait son champ d’action à la question écologique - en lien avec les associations environnementales, au moins pour les instances de grands groupes. Encore faut-il que les salariés aient le temps et la liberté de s’exprimer sur ce qui les fait souffrir dans leur travail. Pour cela, il faut remplacer le « droit d’expression » instauré par les lois Auroux de 1982 (toujours en vigueur dans le Code du travail, mais tombé en désuétude) par une demi-journée mensuelle de délibération sur le travail, animée par les élus du « comité travail-santé-environnement », en l’absence de la hiérarchie.

Ces espaces et ces temps de délibération autonome sur le travail permettraient de faire reculer la subordination salariale qui oblige les travailleurs à obéir passivement aux ordres de leur employeur au péril de leur santé ou de celle de l’environnement. Cette « réduction du temps de travail subordonné » n’est aucunement incompatible avec d’autres réformes visant une plus grande participation des élus du personnel à la gouvernance des entreprises, par exemple en créant une instance représentant les salariés, qui participerait aux décisions avec le conseil d’administration qui représente les actionnaires. Mais elle est nécessaire pour renforcer concrètement le pouvoir d’agir des salariés aujourd’hui les plus affectés par les risques du travail, condition sans laquelle la co-détermination ne prémunit pas contre les pires excès sanitaires et écologiques.

Réduire les inégalités dans le travail impose de démocratiser l’organisation de l’entreprise en profondeur. Ce thème a été largement délaissé ces dernières années, notamment par la gauche qui pourtant affirme défendre le travail. Aujourd’hui, la plupart de ses leaders persistent à croire que l’État, pour peu qu’il prenne les commandes de l’économie, pourrait relancer une croissance soi-disant « verte », plus soutenable et plus juste. D’autres se réfugient dans le rêve d’une société sans travail où le capital distribuerait généreusement à chacun un revenu universel décent.

Mesures ciblées à envisager

Attaquer la question du temps partiel subi et des CDD qui concernent en majorité les femmes.
Allonger et rendre effectif le congé paternité pour encourager une répartition plus équitable des tâches domestiques et familiales.
Renforcer la transparence des scores d’égalité et réduire la marge de tolérance laissée aux entreprises.
Développer des politiques publiques pour la reconnaissance et la revalorisation des métiers majoritairement féminins, notamment dans le secteur du soin.
Accroître la présence des femmes dans les postes de direction via des politiques de promotion et de formation ciblées.

Inégalités plus larges et rôle des institutions

La pauvreté et les inégalités freinent le développement économique, accentuent les tensions sociales et limitent l'accès aux ressources essentielles, comme l'éducation et la santé. Le Haut-Commissariat à la Stratégie et au Plan propose de nombreux travaux d’éclairage sur la pauvreté et les inégalités. Plusieurs études récentes portent sur les inégalités de destins et sur la pauvreté des enfants et des jeunes.

En France, près d’un adulte sur quatre ayant connu la précarité à l’adolescence est encore pauvre en conditions de vie à l’âge adulte. La pauvreté agit tôt, fortement et durablement, avec des mécanismes qui se cumulent et se renforcent tout au long de l’enfance, jusqu’à l’âge adulte. Comment, et à quel point, la pauvreté persiste-t-elle d’une génération à l’autre en France ? Quels secteurs, métiers, régions perdent et gagnent de l’emploi ? Quels individus sont les plus touchés par le chômage ?

Dimension	Constat
Écarts de salaire	Femmes gagnent en moyenne 13% à 22% de moins selon les indicateurs
Temps partiel	Près de 80% des travailleurs à temps partiel sont des femmes
Patrimoine	Patrimoine féminin inférieur d’environ 15% (2010)
Accidents du travail	62% des accidents chez travailleurs manuels, surreprésentation des immigrés

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