Les Limites du Leadership : Définition et Styles de Management

En tant que manager d’équipe ou dirigeant d’entreprise, vous avez sûrement envie d’être un bon leader. On entend beaucoup de choses sur le sujet du leadership, mais souvent ces éléments sont, incomplets ou erronés. Le leadership joue un rôle majeur dans le développement d’une carrière professionnelle. Contrairement à ce que l’on pense, et comme mentionné plus haut, le rôle du leader ne se limite pas uniquement à se placer à la tête d’une équipe, à déléguer certaines fonctions ou à exiger des résultats.

Un bon leader est un dirigeant qui inspire, capable d’influencer les autres de manière positive. Doté d’une grande capacité à communiquer, il développe des liens durables et privilégiés avec ses collaborateurs. En favorisant les échanges, il peut comprendre le point de vue des autres membres de son équipe sur un large éventail de problématiques.

Qu'est-ce que le Leadership ?

Emprunté à l’anglais, le leadership peut être défini comme la capacité d’un individu à influencer et à fédérer un groupe ou une organisation dans le but d’atteindre des objectifs communs. Un leader fait partie des pierres angulaires d’une entreprise. Il inspire à la fois le dynamisme et le bon état d’esprit pour qu’une société fonctionne. Le leadership s’avère donc être une habileté précieuse à développer.

Un leader fédère et dirige grâce à l’influence qu’il a sur ses collaborateurs. Il aspire à leur donner une vision d’ensemble des objectifs de la société. Les concepts de leadership et de management sont souvent amalgamés.

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Les Caractéristiques d'un Bon Leader

Voici les principales qualités d'un bon leader :

Il a des objectifs et une vision clairs : Avant toute chose, un bon leader partage sa vision de manière claire et précise. Cette première caractéristique s’accompagne d'une capacité à se projeter au-delà de la situation actuelle de son équipe et de son entreprise. Savoir anticiper les défis et les opportunités du futur est une des clés de la performance des entreprises dans la durée.
Il inspire confiance : La notion de confiance est intimement liée à celle de leadership et ce, à plusieurs niveaux. Le leader lui-même doit faire preuve d’une grande confiance en lui, afin de mettre en place l’organisation la plus efficace pour atteindre l’objectif initial. Il analyse rapidement chaque situation et maintient la motivation de ses collaborateurs jour après jour. Il ne laisse pas planer le doute sur ses choix et ses prises de décision, tout en gardant la tête froide et suffisamment de hauteur sur ses différents sujets.
C'est un bon communicant : Le leader articule ses idées de la manière la plus fluide et cohérente possible. Il sait partager ses réflexions aussi bien qu'écouter activement celles de ses collaborateurs pour jauger leur motivation ou déceler d'éventuelles incompréhensions. Sa capacité à communiquer lui est utile dans toutes les situations : négociation, processus de gestion, résolution des conflits... Bien communiquer est une des clés de l'adhésion des membres de son équipe.
Il n'a pas peur de l'autonomie de ses collaborateurs : Le leader connaît également les atouts ainsi que les faiblesses de chaque individu membre de son équipe. Il contribue au développement de leur autonomie ainsi qu’à la mise en valeur de leurs forces personnelles. À ces caractéristiques s’ajoute la capacité à composer un groupe et à en gérer les différentes personnalités. Il offre également son soutien et ses remarques constructives comme leviers pour développer leur potentiel et leur talent.
Il a de l'ambition, il voit grand tout en restant pragmatique : Un bon leader est ambitieux et ne se contente pas de résultats moyens. A l'aise avec le changement, il cherche à développer ses compétences et à améliorer ses process, aussi bien sur le plan professionnel que personnel. Il ne se repose pas sur ses lauriers une fois ses objectifs atteints, mais s'attaque déjà aux étapes suivantes.
Il maîtrise l'art de la gestion du temps : Le leader est souvent amené à gérer plusieurs missions en parallèle : chef d'orchestre, il est aussi à l'aise sur les sujets stratégiques que sur le management d'équipe ou la surveillance des KPI.

En tant que décideur, le manager prend en charge la mission sur le plan opérationnel et détermine les priorités de l’entreprise ou de l’équipe. Le leader, quant à lui, fait en sorte que les membres de son équipe soient en totale cohésion avec ses perspectives. Avoir du leadership, c’est avant tout cibler les valeurs et la stratégie de l’entreprise pour les partager ensuite à son équipe. L’objectif est de leur insuffler une vision globale de leur mission.

La communication est l’une des clés principales du leadership. Il s’agit de s’exprimer en toute transparence, de façon authentique. Pour asseoir la véracité de ses propos et rester légitime, un leader sait faire preuve de franchise en toutes circonstances. Le leader a foi dans le travail de ses collaborateurs. Il délègue ainsi ses tâches et prend en considération les avis de tous. Il encourage et récompense les initiatives des autres. Il fait preuve d’empathie envers tous les membres de son équipe.

Les Différents Styles de Leadership

Autoritaire, coercitif, directif, persuasif, participatif, démocratique, délégatif, affiliatif, nombreux sont les styles de management identifiés par les spécialistes du leadership. Kurt Lewin et Daniel Goleman, dans son ouvrage « Leadership that gets results » les détaillent. L’économie post-pandémie et les relations humaines au travail donnent désormais le jour à quatre autres méthodes : les managements bienveillants, visionnaires, adaptatifs et la posture de coach. Outil ou philosophie, le type de management idéal reste situationnel et propre à la personnalité du manager.

Il existe différents styles de management : tous ont leur raison d’exister et dépendent de critères d’autonomie des collaborateurs de votre équipe. Un peu de théorie : Paul Hersey et Kenneth Blanchard ont développé ce qu’ils appellent la théorie du management situationnel. Le manager a pour responsabilité le développement de l’autonomie des membres de son équipe. Il doit être capable d’évaluer ce niveau d’autonomie sur les critères de compétences et de motivation. Il doit ensuite adapter son style de management selon la situation de chaque collaborateur.

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Hersey et Blanchard ont ainsi identifié 4 postures managériales :

Directif : lorsque l’autonomie du collaborateur est très faible : son niveau de compétence et de motivation sont faibles. Par exemple lorsqu’il débute sur une mission, ou qu’il ne veut pas effectuer certaines tâches. Le manager fixe des objectifs et un cadre de mission très précis, il donne des consignes en expliquant l’organisation, sans négociation possible.
Explicatif : l’autonomie est faible : la personne est motivée, mais elle manque encore de compétences. Le responsable d’équipe choisit la méthode pédagogique, et va suivre son collaborateur pour valider les acquis.
Participatif : l’autonomie est moyenne : la personne a les compétences nécessaires, mais a une motivation faible ou moyenne. Il faut faire participer le collaborateur à la décision en lui posant des questions ouvertes sur ce qu’il propose comme solution.
Délégatif : l’autonomie est forte : le collaborateur possèdes les compétences, et une forte motivation. Le manager fixe le cadre et laisse l’autonomie à son collaborateur. Il contrôle et félicite.

Le manager prend en charge la mission sur le plan opérationnel. En tant que décideur, il détermine les priorités de l’entreprise ou de l’équipe. Le leader, quant à lui, fait en sorte que les membres de son équipe soient en totale cohésion avec ses perspectives.

Voici un aperçu des principaux styles de leadership :

Le Leadership Directif

Le leadership directif est un modèle de leadership qui semble aujourd'hui un peu archaïque si on ne s'en tient qu'à lui. Placé sous le signe de l’autorité, le concept prône l’exécution immédiate d’une tâche, en délaissant le côté humain et la vision globale.

Le leadership directif reste cependant adapté aux situations de crise, lorsque l’entreprise a besoin de résultats concrets rapides ou lorsque certains collaborateurs sont considérés comme des éléments perturbateurs.

Le Leadership Chef de File

Le leadership chef de file met plutôt l'accent sur les équipes de travail : il attend de ses collaborateurs qu'ils suivent son exemple, s’impliquent et dépassent même ses propres performances et ses compétences. Il accorde une certaine autonomie aux individus qui font leurs preuves et sait trouver des leviers à actionner avec les éléments les moins performants.

Le Leadership Coach

Un leader coach ne considère pas un collaborateur uniquement à un instant T, mais sait repérer son potentiel et ce vers quoi il peut évoluer. Il aide ses collaborateurs à se surpasser au service de l'équipe toute entière. Il les guide au-delà du court terme, identifie leurs forces et propose des outils et solutions pour les aider à exprimer leur potentiel. Son objectif ? Aligner leurs projets professionnels et leurs aspirations. Parmi sa panoplie d'outils, le feedback fait figure d'incontournable pour transmettre ses retours au quotidien et solliciter ceux de ses collaborateurs.

Le Leadership Participatif

Le leader participatif implique ses collaborateurs dans les prises de décisions. L’écoute et l’ouverture d’esprit sont des qualités qu'il sait mobiliser sans effort. Les collaborateurs sont amenés à donner leur avis sur de nombreux volets dans un cadre mis en place par le leader participatif. En développant un environnement positif au sein du groupe, le leader fait en sorte que chaque individu se sente libre de proposer une critique ou un ajustement sur un projet. En plus d’encourager la créativité, le leadership participatif permet d’aborder les sujets relatifs à l'équipe à travers différents prismes.

Le Leadership Collaboratif

Le leadership collaboratif privilégie l’équipe et la communication de groupe. Le leader met l'accent sur les liens entre les membres de son équipe et favorise la cohésion. En plus de motiver les collaborateurs, ce style de leadership augmente leur sentiment d’appartenance. L'écueil à éviter ? Comme le leader collaboratif raisonne « équipe », certains membres pourraient avoir du mal à se sentir valorisés à titre individuel.

Le Leadership Visionnaire

Le leader visionnaire est un élément très mobilisateur, qui convainc par son charisme et par l'envergure des projets qu'il initie. Contrairement au leader directif et au chef de file, le leader visionnaire partage et explique sa vision et laisse les rênes aux membres de son équipe pour la réalisation opérationnelle de ses projets. Ses collaborateurs jouissent d'une grande liberté d’innover, dès lors que leurs initiatives vont dans le sens du projet de l'entreprise.

Le Leadership Transformationnel

Le leadership transformationnel est un style de gestion qui inspire et motive les employés à dépasser leurs propres intérêts pour le bien de l’organisation. Il s’agit d’encourager l’innovation, la créativité et l’autonomie des équipes. Les dirigeants transformationnels favorisent une culture de responsabilisation et de croissance, mettant en avant la coopération, l’éthique et le développement individuel.

Il faut cultiver certaines compétences et attitudes qui inspirent et motivent les employés à innover et à s’approprier les projets pour favoriser la croissance de l’entreprise :

Encouragez l’innovation et la créativité : Stimulez la pensée innovante en encourageant les employés à proposer de nouvelles idées et solutions.
Favorisez l’autonomie et la responsabilisation : Faites confiance à vos employés formés pour prendre des décisions importantes.
Développez des relations authentiques : Montrez un intérêt sincère pour le développement personnel et professionnel de vos employés.
Maintenez une éthique irréprochable : Agissez en tant que modèle de comportements éthiques et de normes morales élevées.

Le management transformationnel se révèle particulièrement efficace dans des contextes marqués par le besoin de changement et d’innovation. Ce style de gestion est nécessaire lorsqu’il faut motiver les employés à adopter de nouvelles méthodes, à améliorer les processus existants et à repousser les limites de ce qui est possible. Les environnements qui bénéficient le plus du leadership transformationnel sont ceux où la flexibilité et la réactivité sont essentielles.

Dans ces cadres, les leaders transformationnels utilisent leur vision, leur capacité à inspirer, ainsi que leur engagement envers des valeurs authentiques pour inciter à l’innovation. En outre, il est crucial lors des périodes de crise ou de transition significative. Ce style de management ne se contente pas de diriger ; il transforme. Il engendre une évolution significative tant dans la gestion des équipes que dans l’exécution des stratégies d’entreprise.

Voici quelques exemples de leaders transformationnels :

Jeff Bezos - Amazon : Il a transformé Amazon d’une librairie en ligne en un géant mondial du commerce électronique et des services cloud. Son management transformationnel repose sur l’innovation continue et l’anticipation des besoins futurs. Bezos encourage une culture de l’innovation où chaque employé peut proposer de nouvelles idées. Il se concentre sur des stratégies à long terme pour garantir la croissance durable.
Reed Hastings - Netflix : Flexibilité : Hastings a su pivoter et adapter le modèle d’affaires de Netflix face aux évolutions technologiques. Il a instauré une culture d’entreprise basée sur la transparence et la communication ouverte.
Satya Nadella - Microsoft : Satya Nadella a réorienté Microsoft vers une entreprise centrée sur le cloud et l’intelligence artificielle, renforçant ainsi sa position sur le marché technologique. Nadella a mis l’accent sur la création d’une culture inclusive et collaborative. Il a encouragé l’innovation dans les domaines de l’IA et du cloud computing.

Leadership Situationnel

La théorie situationnelle du leadership propose que les leaders choisissent le meilleur plan d'actions qui soit basé sur des variables contextuelles. Selon cette approche, le niveau de performance d’un collaborateur dépend en grande partie du style de management que le responsable adopte à son égard. De plus, il n’existe pas de style de management idéal mais des styles adaptés à chaque situation. La principale responsabilité du leader situationnel est d'adapter son propre style de leadership afin de répondre aux besoins de chaque membre de l'équipe face aux nombreuses tâches variées de direction, et des encouragements personnels basés sur la volonté de l'individu à remplir une mission particulière.

Un style de leadership peut être plus approprié pour un certain type de prise de décision et un autre style de leadership peut être plus adapté pour un autre type de décision. Grâce à sa souplesse inhérente, le leadership situationnel est applicable à des échelles micro et macro, car il est approprié pour des tâches simples ou complexes et adaptable pour les adeptes à tous les niveaux de développement.

Par exemple, au niveau micro, un membre récemment intégré dans une équipe a probablement un grand enthousiasme pour le projet, mais il peut ne pas avoir toutes les compétences requises pour sa première tâche. Cette personne a besoin, au début, de plus de direction que de motivation. Un leader situationnel doit continuellement équilibrer la quantité de direction donnée à la construction des relations inter-personnelles, parce que les compétences et les motivations changent rapidement au long de la présence des collaborateurs dans l’organisation. Le leadership situationnel est le management spécialisé de l'adaptation aux changements.

Le caractère circonstanciel du modèle exige que le leader adapte son propre comportement à chaque fois que la situation change. Chaque fois que change la relation entre le "suiveur" et la tâche, le modèle du leadership situationnel doit permettre au leader de recadrer ses actions pour répondre aux nouveaux paramètres. La compréhension et l'application du modèle sont essentielles pour le leadership. Le leader doit savoir ce qu'il doit faire en fonction des situations différentes, c'est-à-dire comprendre qui peut et qui va accomplir les tâches. Le leadership situationnel valide les connexions.

Le Leadership Serviteur

Le concept du leader serviteur fut popularisé, au début des années 1970, par Robert K. Greenleaf (1904-1990). Il s’agit d’un leadership éthique qui se veut une critique du leadership autoritaire. L'attitude vertueuse des leaders serviteurs, basée sur l'humilité, la gratitude, le pardon et l'altruisme, donne lieu à d'autres comportements comme le renforcement de pouvoir (empowerment) et l'intendance.

Les définitions classiques du leadership ont principalement porté sur les processus d'influence des leaders. Le leadership serviteur, comme son nom l'indique, est une approche qui encourage une personne dépositaire de l'autorité d'aborder une tâche avec un désir de servir ses suiveurs, comme sa première préoccupation. Cela signifie que les leaders se renseignent sur les besoins des suiveurs qu'ils sont alors prêts à satisfaire, à nourrir, à défendre, et à leur donner des moyens de devenir eux-mêmes des leaders serviteurs.

Robert Greenleaf, l'initiateur du leadership serviteur, recommande l'adoption de l'impératif catégorique kantien, qui stipule qu'un leader doit faire ce qui est juste, peu importe le coût. Par exemple, même quand cela n'est pas dans l'intérêt financier de l'organisation, les leaders doivent envisager la responsabilité sociale comme l'un de leurs objectifs majeurs. Le leadership serviteur suit une évolution organique car le leader inspire les suiveurs tout autant qu'eux-mêmes, ce qui implique que les suiveurs deviennent peu à peu des leaders serviteurs, amenant un plus grand nombre d'agents moraux dans la société.

Le leader suiveur laisse de côté l’utilisation abusive du pouvoir et des relations strictement hiérarchiques tout en se focalisant sur l’atteinte d’objectifs profitables pour l’organisation. Le leader est un intendant (stewardship) des ressources de l’organisation et son rôle est de développer ces ressources.

Robert Greenleaf, dans son essai de 1970, «Le Serviteur en tant que leader», décrit les leaders serviteurs comme des individus ayant une propension naturelle à servir. Ces personnes font un choix conscient pour servir plutôt que de rechercher un gain de puissance ou d'acquérir des biens matériels. Le principe de base du leadership de service est de donner la priorité à l'intérêt des autres.

De cette façon, l’importance d’un leader ne se mesure pas en fonction des individus qui le suivent, soit en indice quantitatif ou soit sur le plan de l'efficacité mais plutôt par rapport aux personnes qu’il sert et dont il impacte la vie. Pour Robert Greenleaf, les grands leaders sont avant tout motivés pour aider et donc servir les autres.

Les leaders favorisant le style de leadership serviteur reconnaissent et admettent que la force d'une organisation repose sur ses membres, ainsi, ils vont se consacrer à la satisfaction des besoins, dans la mesure du possible, de leurs employés. Comme Robert B. Cunningham (2001) l'affirme, un leader ne peut réussir que si l'adepte servi est considérée comme une personne pleine et entière. En retour, les employés consacrent leurs efforts à s'assurer que les buts du leader, liés à ceux de l'organisation, soient atteints aussi efficacement que possible.

Les Limites des Styles de Management

La limite de ces styles de management réside dans le fait de n’en utiliser qu’un ou deux dans toutes les situations, et avec tous ses collaborateurs. Il faut être vigilant : j’ai connu des managers qui pensaient que déléguer à l’ensemble des membres de leur équipe était une manière de les faire progresser plus vite, et pour eux, cela représente un gain de temps. Mais l’expérience montre systématiquement que les collaborateurs n’ont pas tous le même niveau de motivation et/ou de compétences (qui englobe, rappelons-le, le savoir, le savoir-faire et le savoir-être).

Un style délégatif en toute situation mettra en danger une partie de l’équipe, après l’avoir frustrée, mise en colère, et générer de la défiance vis à vis de leur responsable (« de toute façon, il nous laisse faire car il ne maitrise pas le sujet… »). De même, un leadership purement directif infantilise l’équipe, l’empêche d’évoluer, et entraine de la frustration et du découragement.

Sur le management participatif, il faut prêter beaucoup d’attention à la situation et à la façon de mettre en place cette posture. J’ai constaté dans certains grands groupes, que cette posture était utilisée de manière maladroite : le manager ne sachant pas comment résoudre une situation tendue, demande à son équipe à quoi elle est prête à renoncer dans ses missions pour permettre une meilleure productivité…. (comment dire ? y’a t-il un pilote dans l’avion ?).

Prenez régulièrement un temps pour évaluer objectivement la motivation et les compétences de chacun des membres de votre équipe et réfléchissez aux moyens que vous pouvez mettre en oeuvre pour améliorer leur autonomie. En leur portant cet considération, vous les faites évoluer et leur permettez de se sentir compris.

Votre style de management implique la communication adéquate, tout en restant vous-même. Certains managers que j’accompagne me parlent de leur besoin de se sentir utiles à l’équipe. Et derrière cette notion, il est souvent question de « montrer » à son équipe qu’on est disponible et qu’on l’aide à régler ses problèmes.

Depuis une dizaine d’années, beaucoup de grands groupes construisent leur modèle de Leadership, sur la base de compétences et de valeurs qu’ils souhaitent voir se diffuser à travers la chaîne managériale. D’après une directrice d’Université d’entreprise, « le Leadership Model, c’est en fait très concret : cela permet de définir ce que l’on attend en termes de comportement de la part de mes dirigeants et managers.

Pourtant, la diffusion de ce type de modèle rencontre des résistantes, comme l’exprime ce manager expérimenté dans un grand groupe : « Ne nous imposez pas un modèle. Il faut que le leadership parte de nous, de qui l’on est ! ». Le suivi et l’évaluation des managers et dirigeants se fait au final en fonction de leur modèle de leadership, qui revêt donc une grande importance en termes de Gestion des Ressources Humaines. Il permet donc de saisir sur quels critères les leaders sont évalués.

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