Loi Évin article 11 et mutuelle d’entreprise obligatoire : droits, contraintes et maintien des garanties

Promulguée le 31 décembre 1989 et publiée au Journal Officiel daté du 2 janvier 1990, la loi « renforçant les garanties offertes aux personnes assurées contre certains risques » est un texte de loi comprenant 31 articles, répartis en quatre chapitres. La loi du 31 décembre 1989, dite « loi Évin », est considérée comme un texte législatif majeur pour la protection sociale des salariés. Elle est toujours en vigueur 32 ans après l’adoption du texte par l’Assemblée Nationale et le Sénat.

La Loi Évin s’intéresse principalement à la prévoyance et à la protection des assurés sur les risques décès, incapacité temporaire de travail et invalidité. La loi définit le champ de la prévoyance collective (c’est-à-dire souscrite dans le cadre de l’entreprise, contrairement à la prévoyance individuelle souscrite par les particuliers) et encadre les obligations des employeurs en matière de décès, d’incapacité temporaire de travail et d’invalidité à l’égard de leurs collaborateurs. Saviez-vous que la Loi Évin concerne également la prévoyance ? Cette loi comporte près de 13 articles sur les régimes collectifs de prévoyance.

Article 11 : liberté d’adhésion et Décision Unilatérale de l’Employeur (DUE)

Article 11 : un salarié ne peut pas être contraint à cotiser contre son gré à un contrat prévoyance mis en place par Décision Unilatérale de l’Employeur (DUE) sauf embauche du salarié postérieure à la mise en place du contrat. Le contrat d'assurance collectif de prévoyance complémentaire est particulier dans sa forme puisqu'il est tripartite (il s'agit d'une stipulation pour autrui : en signant le contrat, l'entreprise a stipulé au profit de ses salariés). Le salarié bénéficiaire du contrat n'est pas le souscripteur, c'est-à-dire n'est pas celui qui signe l'adhésion au contrat. Le contrat s'impose à lui, puisqu'il est mis en place par l'employeur, souscripteur du contrat.

Obligation de mutuelle d’entreprise depuis 2016 et prise en charge

Depuis le 1er janvier 2016, toute entreprise et association, qui emploie au moins un salarié, doit proposer à son ou à ses collaborateurs un contrat collectif de complémentaire santé. Les employeurs sont libres de souscrire le contrat collectif de complémentaire santé de leur choix. L’ANI 2016 oblige les entreprises et associations à prendre en charge au moins 50% de la cotisation de la complémentaire santé collective.

Les employeurs ne sont pas obligés de souscrire des contrats collectifs de complémentaire santé dits « responsables ». Toutefois pour les inciter à adhérer à ces contrats, qui respectent des planchers (niveau minimum de remboursement) et des plafonds (niveau maximum de remboursement) et concourent ainsi à la maîtrise des dépenses de santé, des avantages fiscaux et sociaux sont associés aux contrats responsables. En plus du panier de soins minimum, les contrats responsables doivent proposer des planchers et plafonds de remboursement fixés par décret en matière d’optique, d’audioprothèses et de dépassements d’honoraire.

Le panier de soins minimum et exemples de garanties

Toutefois, la mutuelle d’entreprise doit prendre en charge, au minimum, certaines garanties. C’est ce que l’on appelle le « panier de soins ». Les frais d’optique avec un minimum de prise en charge de 100 euros (monture + verres) pour une correction simple, ou de 150 ou 200 euros (idem) pour une correction complexe. Ce forfait est valable tous les deux ans.

Les contrats responsables ne peuvent pas rembourser la participation forfaitaire de 1 euro sur les consultations, ni la franchise médicale de 0,50 euro par médicament (à hauteur de 50 euros par an). Certaines complémentaires santé collectives intègrent aussi des services d’assistance en cas d’arrêt maladie (aide-ménagère, garde d’enfant, soutien psychologique…), voire une garantie dépendance (le versement d’une rente en cas de perte d’autonomie). Une « surcomplémentaire » peut être proposée en complément de la mutuelle d’entreprise.

Information des salariés et notice détaillée (article 12)

Article 12 : obligation est faite à l’assureur de remettre une notice détaillée à l’employeur. Cet article consiste à la remise d’une notice détaillée des garanties aux salariés. Lorsqu’un régime de prévoyance est souscrit, l’assureur est tenu aux obligations d'information. C’est donc lui qui rédige et établit une notice d’information. Ce document doit être clair et détaille les garanties prévues au contrat et les modalités d’application.

Cette obligation englobe le fait que toute modification du contrat concernant un droit de l’assuré doit être portée à sa connaissance. Pour illustrer cet exemple, prenons la situation de la déclaration d’un arrêt de travail de l’employeur auprès d’un assureur. Par exemple, le délai déclaratif est de 60 jours. Pour reprendre notre exemple de cette règle de gestion, toute modification de la règle nécessite d’en informer le salarié.

Maintien des prestations en cas de résiliation (article 7) et provision obligatoire

Article 7 : le maintien du montant des prestations payées, au niveau atteint en cas de résiliation ou de non-renouvellement du contrat par l’assureur. Le maintien de la prestation constitue l’un des apports importants de la Loi Évin. Les prestations doivent être maintenues au niveau atteint par l’ancien assureur (article 7 de la Loi Évin). Autrement dit, l’assureur ne peut pas décider d’arrêter le versement de la prestation (indemnités journalières, rente d’invalidité) parce que le contrat est résilié.

La prestation cesse d’être payée par l’assureur à l’échéance de la durée d’indemnisation définie par le contrat résilié. Ce maintien de la garantie décès s’accompagne d’une donnée économique : la constitution d’une provision obligatoire, c’est-à-dire de faire financer d’avance la prestation par l’entreprise souscriptrice du contrat. Cette somme d’argent est gardée par l’assureur du contrat de prévoyance résilié. Ce dispositif applicable au contrat collectif est d’ordre public.

Portabilité et loi Évin : différences essentielles

Le mécanisme de la portabilité de la couverture santé et prévoyance au profit des anciens salariés a été mis en place par l’ANI du 11 janvier 2008. La portabilité des garanties est apparue en 2008 avec la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008, qui a instauré l’article L.911-8 du Code de la sécurité sociale. Ce texte permet aux salariés quittant l’entreprise de conserver, pendant une durée limitée, leurs garanties santé et prévoyance, à condition qu’ils ouvrent droit à l’assurance chômage.

Il ne faut pas confondre loi Évin et portabilité. En effet, cette dernière permet le maintien des garanties à titre gratuit pour une durée maximale de douze mois. La portabilité ne concerne, quant à elle, que les allocataires de l’assurance chômage et cesse en cas de retraite. Le maintien des droits dans le cadre de la loi Évin ne permet pas de bénéficier d’une prise en charge partielle de vos cotisations par l’ancien employeur. Contrairement à la loi Évin, la loi ANI ne prévoit aucun maintien de garanties pour les adhérents en incapacité de travail ou en invalidité.

Maintien de la mutuelle pour anciens salariés et retraités : conditions et limites

D’après l’article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, dite loi Evin, les salariés qui quittent leur entreprise peuvent, sous conditions, bénéficier du maintien de leurs garanties frais de santé à titre individuel. Le maintien de la complémentaire santé collective dans le cadre de la loi Évin concerne les salariés qui quittent l’entreprise pour une raison indépendante de leur volonté. C’est-à-dire en cas d’incapacité de travail, d’invalidité, de départ à la retraite ou de licenciement.

Les anciens salariés de l’entreprise, indemnisés par Pôle emploi, bénéficient d’un maintien des garanties de la complémentaire santé collective de leur ex-employeur. Celle-ci s’applique aux anciens salariés qui perçoivent les allocations chômage parce qu’ils ont été licenciés (sauf pour licenciement pour faute lourde), ont signé une rupture conventionnelle, ont achevé leur contrat à durée déterminée (CDD) ou dont la période d’essai a été rompue.

Le maintien des garanties de la complémentaire santé collective s’applique pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage et dans la limite de la durée du ou des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. En tout état de cause, cette durée ne peut excéder 12 mois. La durée du maintien des garanties : la portabilité mutuelle ne peut excéder 12 mois et dépend de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise. Par exemple, s’il n’était dans l’entreprise que depuis 5 mois, le salarié ne pourra bénéficier de la portabilité que pendant 5 mois maximum.

Lorsque vous partez à la retraite, il est tout à fait possible que les garanties comprises dans le contrat collectif de votre ancienne entreprise ne correspondent plus à vos attentes. Pour les retraités, il peut être plus judicieux de souscrire une mutuelle senior. Si profiter de la loi Évin peut être tentant au moment de la retraite, il ne s’agit pas toujours de la solution la plus avantageuse sur la durée.

Tarification et encadrement des hausses pour les bénéficiaires de la loi Évin

Lorsque le salarié quitte l’entreprise, il ne bénéficie plus de la prise en charge (partielle ou totale) des cotisations par son ancien employeur. L'ancien salarié supporte intégralement le prix de la cotisation, qui ne peut pas faire l'objet d'une majoration la première année. Dans ce contexte, la législation prévoit en 2017 de plafonner les hausses de cotisations pour les bénéficiaires de la loi Évin :

Année 1 : la cotisation ne peut pas dépasser celle des salariés de l’entreprise ;
Année 2 : la cotisation ne peut pas dépasser de plus de 25 % celle des salariés assurés ;
Année 3 : la tarification ne peut pas être supérieure à 50 % de plus que celle des salariés actifs.

Le décret du 30 août 1990 précisait la mise en œuvre de l’article 4 de la loi Évin en prévoyant dans son article 1er que les tarifs ne pouvaient être supérieurs de plus de 50% aux tarifs globaux applicables aux salariés actifs. « Art. 1er. La troisième année, les tarifs ne peuvent être supérieurs de plus de 50 % aux tarifs globaux applicables aux salariés actifs. » Pour les anciens salariés, le décret du 21 mars 2017 a défini l’encadrement tarifaire des mutuelles d’entreprise dans le cadre de la portabilité des droits instaurée par la loi Évin.

Avantages et limites de la loi Évin pour la mutuelle

Les avantages de la loi Évin : le maintien de garanties identiques à celles de votre contrat collectif, ce qui assure une transition sans changement de niveau de remboursement ; l’absence de questionnaire médical ou de délai de carence : vous conservez vos droits sans formalités supplémentaires ; et un encadrement des cotisations pendant les trois premières années, ce qui limite les hausses immédiates de tarifs.

Les limites de la loi Évin : la cotisation devient entièrement à votre charge dès la première année, et elle augmente souvent sensiblement après la troisième année ; les garanties restent figées : elles ne tiennent pas compte de l’évolution de vos besoins en matière d’optique, d’audition ou de prévention ; le contrat ne peut être modifié. En pratique, la loi Évin répond bien à un besoin temporaire de continuité, mais elle s’avère souvent trop rigide et coûteuse sur le long terme.

Conseils pratiques avant de décider

Avant de prendre une décision, prenez le temps de comparer les garanties et les prix de la complémentaire santé collective et des offres individuelles disponibles sur le marché : d’autres formules pourraient mieux vous convenir. Si vous êtes sans emploi ou si vous débutez une activité indépendante, le coût de la cotisation du contrat collectif peut s’avérer trop important pour vous. Si profiter de la loi Évin peut être tentant au moment de la retraite, il ne s’agit pas toujours de la solution la plus avantageuse sur la durée.

Un salarié n’ayant pas adhéré à la mutuelle employeur, en cas de dispense par exemple, ne pourra pas bénéficier de la loi Évin après son départ de l’entreprise. Attention, la loi Évin ne s’applique qu’au titulaire du contrat de mutuelle et non à ses ayants droit. Lorsque vous partez de votre entreprise, celle-ci doit en informer l’organisme de complémentaire santé auquel vous êtes rattaché. Vous avez alors un délai de six mois pour décider si vous souhaitez bénéficiez du dispositif loi Évin. Si c’est le cas, votre contrat prendra effet au lendemain de votre date de départ et vous n’aurez donc pas de rupture de garanties.

Loi Évin 2025 : Conservez ou changez de mutuelle sans payer trop cher !

Exemples concrets et services complémentaires

La majorité des mutuelles d’entreprise proposent des « packs famille » qui prévoient la prise en charge des dépenses de santé des ayants droit du salarié. Ces derniers peuvent être son conjoint, son partenaire de Pacs, son concubin ou sa concubine, ainsi que son ou ses enfants. Certaines complémentaires santé collectives intègrent aussi des services d’assistance en cas d’arrêt maladie (aide-ménagère, garde d’enfant, soutien psychologique…), voire une garantie dépendance.

Des offres individuelles dédiées existent pour différents profils : pour les retraités (mutuelle senior), pour les 18-55 ans (offres économiques pour célibataires et familles), ou des packs adaptés. Avant de prolonger votre contrat collectif, comparez : il est possible que d’autres formules du marché correspondent mieux à vos besoins et à votre budget. Notre conseil : comparer les offres de mutuelle !

Point	Ce que prévoit la Loi Évin
Article 11	Interdit de contraindre un salarié à cotiser via DUE sauf embauche postérieure
Article 12	Obligation de fournir une notice détaillée des garanties
Article 7	Maintien des prestations au niveau atteint en cas de résiliation
Mutuelle obligatoire depuis 2016	Prise en charge minimum par l’employeur : 50%
Portabilité	Maintien gratuit jusqu’à 12 mois sous conditions d’assurance chômage

Cette synthèse a été rédigée avec les informations connues au 03/04/2024. Avant toute décision, il est recommandé de vérifier les textes en vigueur et de comparer les offres disponibles.

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