Obligation de reclassement du salarié dans un réseau de franchise

Avant tout licenciement pour motif économique ou pour inaptitude, l’employeur doit obligatoirement rechercher et proposer au(x) salarié(s) concerné(s) par la mesure des postes disponibles dans l’entreprise ou au sein du groupe auquel il appartient. En application de l’article L1233-4 du code du travail le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré dans l’entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel appartient l’entreprise.

La notion de groupe s’entend d’un ensemble d’entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel. À défaut d’une telle recherche de reclassement, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.

La jurisprudence et les réseaux de franchise : extension du périmètre de reclassement

La jurisprudence a étendu la notion de groupe pour l’appréciation du périmètre de reclassement à des entreprises indépendantes membres d’un même réseau de franchise. Un récent courant jurisprudentiel tend à appliquer la notion de groupe ci‑dessus définie aux réseaux de franchise. Il est fondé sur la considération qu’un employeur, membre d’un réseau de franchise, qui licencie l’un de ses salariés pour inaptitude ou pour motif économique, doit procéder à une recherche de reclassement au sein du réseau de franchise, et ce bien que les membres du réseau soient des distributeurs indépendants.

Les juges considèrent que « l’activité dans le cadre d’un contrat de franchise ne suffit pas à démontrer l’absence de possibilités de permutation de personnel » (CA Rouen, 3 décembre 2013, n°13/01279 - Cass.). Dans plusieurs décisions, les juridictions ont retenu qu’en l’absence de preuve démontrant l’impossibilité de permutation, le périmètre du reclassement devait être élargi aux autres membres du réseau. Faute pour l’employeur d’apporter des preuves démontrant l’impossibilité de permutation, le périmètre du reclassement devait être élargi aux autres membres du réseau.

Exemples jurisprudentiels illustratifs

Dans un arrêt du 24 juin 2020 (n°18-25433), la Cour de cassation a rappelé que les possibilités de reclassement du salarié déclaré inapte doivent être recherchées parmi les sociétés dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel, constatant qu’en l’espèce, l'employeur était membre d’un groupement dont les sociétés étaient unies par des liens étroits et qu'il n'avait effectué aucune recherche de reclassement au sein de ce groupement.
La chambre sociale, dans un arrêt du 23 mai 2017, a reproché à l’employeur de ne pas avoir recherché à reclasser son salarié inapte au sein du réseau « Les Mousquetaires », au motif que ces entreprises étaient étroitement liées par des intérêts communs, des politiques communes d’approvisionnement et de prix et une communauté d’organisation, permettant une permutabilité des postes entre elles.
La cour d’appel de Grenoble a estimé que l’activité dans le cadre d’un contrat de franchise ne suffisait pas à démontrer l’absence de possibilités de permutation de personnel quand l’employeur n’apportait aucun élément probant.
À l’inverse, la Cour d’appel de Montpellier, dans trois arrêts du 17 septembre 2014, a jugé que l’employeur avait satisfait à son obligation de reclassement lorsque ce dernier avait proposé des postes au sein d’autres magasins exploités par la même société ou par une société sœur.

Les difficultés pratiques pour le franchisé

Cette position jurisprudentielle contraignante est apparue extrêmement critiquable en ce qu’elle faisait supporter à des points de vente indépendants, souvent de taille modeste, les mêmes obligations que celles imposées à un groupe de dimension nationale bien mieux structuré, ce qui était manifestement excessif et inadapté à la réalité de ces PME. En pratique, cela imposait, à titre de précaution, à ces points de vente de se constituer la preuve d’une recherche de reclassement « externe » notamment auprès de leur franchiseur et des points de vente (notamment les plus proches) appartenant à la même enseigne.

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Ces démarches s’avéraient en pratique aussi inefficaces qu’inutiles au regard des réels souhaits de reclassement des salariés... certains allant même, comme en l’espèce, jusqu’à interroger leurs concurrents locaux dans le cadre d’une aide au retour à l’emploi, ce qui n’avait pas été retenu. La question du périmètre de la recherche de reclassement lorsqu’un salarié est déclaré inapte a ainsi été source d’incertitudes juridiques et de contentieux.

Clarification législative : l’ordonnance Macron et la fin d’un contentieux

Le périmètre de ces recherches a été redéfini par les ordonnances du 22 septembre 2017. Pour les licenciements prononcés depuis le 24 septembre 2017, date d’entrée en vigueur des ordonnances Macron, le Code du travail précise que la notion de groupe s’entend comme un ensemble « formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle ». Ce faisant, le législateur a fait de l’existence d’une prise de participation au capital une condition essentielle de la notion de groupe.

Il en résulte qu’en l’absence de lien capitalistique entre le franchiseur et les franchisés d’un réseau, les recherches de reclassement sont désormais strictement limitées au périmètre de l’entreprise. C’est la fin d’une jurisprudence contestée, particulièrement complexe à mettre en œuvre et créant une insécurité juridique forte pour le franchisé, le manquement de l’employeur à son obligation de reclassement privant le licenciement de cause réelle et sérieuse.

Conséquences pratiques pour les employeurs et franchisés

Pour les licenciements intervenus depuis le 24 septembre 2017, l’employeur n’a plus l’obligation de sonder l’ensemble du réseau de franchise en l’absence de lien capitalistique.
Avant cette date, il convenait de conserver des preuves concrètes des démarches effectuées auprès du réseau (bourse aux emplois, échanges écrits, formations communes, etc.) car les juridictions pouvaient considérer l’existence d’indices de permutabilité.
Lorsque l’employeur prétend s’être trouvé dans l’impossibilité d’effectuer un reclassement, il lui appartient d’en apporter la preuve.
Des cas de dispenses de reclassement (mention expresse du médecin du travail) ont aussi réduit le contentieux du reclassement du salarié déclaré inapte.

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Que retenir pour gérer un licenciement pour inaptitude ou économique dans un réseau de franchise ?

Vérifier la date du licenciement : la règle applicable diffère selon qu’il a été notifié avant ou après le 24 septembre 2017.
Pour les dossiers antérieurs à l’ordonnance Macron, documenter toute démarche auprès du franchiseur et des franchisés pouvant démontrer l’existence ou l’absence de possibilités de permutation.
Pour les dossiers postérieurs, s’assurer de l’existence d’un lien de contrôle capitalistique pour envisager des recherches de reclassement au‑delà de l’entreprise.
Lorsque l’employeur estime impossible le reclassement, réunir des preuves objectives pour étayer cette impossibilité.

Tableau récapitulatif : périmètre de reclassement selon la date du licenciement

Licenciement	Périmètre de recherche de reclassement
Avant le 24/09/2017	Éventuellement élargi au réseau de franchise si indices de permutabilité (liens organisationnels, bourse aux emplois, formations communes, politiques communes, etc.).
Depuis le 24/09/2017	Limité à l’entreprise et aux sociétés contrôlées au sens capitalistique (groupe au sens de l’article L.233‑1 et suivants).

La clarification apportée par les textes a vocation à réduire les contentieux relatifs au périmètre des recherches de reclassement dans les réseaux de franchise et à sécuriser la position des franchisés indépendants. Toutefois, la rigueur dans la documentation des démarches et la preuve de l’impossibilité de reclassement restent essentielles pour l’employeur.

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