Statut et règles du cumul mandat social (président de SASU) et contrat de travail

Au sein d’une même société, une personne peut exercer simultanément plusieurs fonctions techniques différentes et donc être titulaire d’un mandat social d’une part, et d’autre part avoir le statut de salarié. Ce cumul peut présenter un certain nombre d’avantages, mais celui-ci ne se fait pas sans condition.

Qu’entend‑on par le cumul mandat social et contrat de travail ?

Le cumul consiste à occuper simultanément un mandat de dirigeant et un poste salarié dans la même entreprise. Les deux statuts obéissent à des régimes différents. Le contrat de travail est régi par le Code du travail. Il lie un salarié à un employeur en lui octroyant un salaire en contrepartie de son travail. À l’inverse, le mandat social confère à une personne le pouvoir de représenter, diriger et gérer une société : on parle alors de “mandataire social”. Ce dernier est responsable devant les actionnaires et son statut relève principalement du droit des sociétés.

Pourquoi associer mandat social et contrat de travail ?

Associer les deux statuts peut offrir plusieurs avantages aux dirigeants, comme : percevoir une double rémunération (la rémunération de dirigeant d’entreprise plus celle de salarié) ; et bénéficier d’une protection sociale (congés payés, assurance chômage en cas de perte d’emploi, etc.). Cependant, le cumul comprend également des risques lorsqu’il est non réglementaire voire frauduleux. Le principal enjeu pour le titulaire d’un cumul mandat social et contrat de travail est qu’il se verra attribuer le statut de salarié et pourra, de fait, bénéficier de l’assurance chômage. Le mandataire social qui n’a pas le statut de salarié ne peut pas bénéficier de l’affiliation au régime d’assurance chômage.

Conditions de validité du cumul : les 3 (ou 4) conditions cumulatives

Le cumul d’un mandat social et d’un contrat de travail est possible sous 3 conditions : il faut exercer des fonctions techniques distinctes, prouver un lien de subordination avec l’employeur et percevoir une rémunération distincte du salaire touché à titre de salarié. Toutefois, certaines structures juridiques n’autorisent pas la pratique.

Condition 1 : fonctions techniques distinctes du mandat

La jurisprudence impose que le dirigeant justifie d’un véritable emploi effectif. Son contrat de travail doit porter sur des missions et des compétences techniques bien distinctes de celles exercées au titre du mandat social. Son contrat de travail doit correspondre effectivement à de vraies fonctions techniques spécialisées rémunérées dans la société. Par exemple : le ou la président·e de la SASU s’occupe de gérer les affaires courantes de la société, de prendre les grandes décisions ; le ou la salarié·e de la SASU s’occupe de missions techniques comme le marketing, le développement web, etc. En revanche, le cumul devient fragile lorsque les fonctions salariées sont trop générales, imprécises ou identiques aux missions de direction.

Condition 2 : lien de subordination réel et effectif

Le lien de subordination reste le critère central de validité du contrat de travail. Pour cela, il est indispensable de prouver que le dirigeant exerce ses fonctions salariées sous l’autorité d’un supérieur hiérarchique qui contrôle son activité. Le contrat de travail repose, lui, sur trois éléments : une prestation de travail, une rémunération et surtout un lien de subordination - c’est‑à‑dire le pouvoir de l’employeur de donner des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements. La référence centrale est la jurisprudence “Société Générale” : il est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur ayant le pouvoir de donner des ordres et directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements du subordonné (Cass. soc., 13 novembre 1996). Les indices utiles peuvent être : des objectifs précis fixés par un supérieur ; des comptes rendus réguliers ; une validation hiérarchique ; une intégration à un service organisé ; des horaires ou contraintes opérationnelles ; des procédures internes applicables ; un contrôle effectif de l’activité salariée ; la possibilité d’une sanction disciplinaire.

Condition 3 : rémunération distincte

La rémunération d’un dirigeant doit être bien différenciée de celle perçue en tant que salarié. Le montant de cette dernière doit respecter le salaire minimum pour le poste occupé. La rémunération qui lui est versée pour ses fonctions est considérée comme une contrepartie de sa qualité de président de SAS. L’existence d’une rémunération distincte est surtout utilisée pour démontrer l’exercice de fonctions distinctes du mandat social. Attention toutefois : une double rémunération ne suffit pas à prouver le cumul. Elle n’est qu’un indice. À l’inverse, le mandat social peut être gratuit, de sorte que l’existence d’une seule rémunération n’exclut pas nécessairement le cumul si cette rémunération correspond effectivement à une activité salariée distincte.

Cas particulier : président de SASU et cumul avec contrat de travail

Aucun texte n’interdit l’exercice simultané des fonctions de président ou dirigeant de SAS avec celles de salarié. Oui, un président de SAS peut cumuler son mandat social avec un contrat de travail, à condition que les deux fonctions soient réellement distinctes et que le contrat de travail corresponde à un emploi effectif, salarié, sous subordination. Toutefois, il ne faut pas se leurrer : c’est assez difficile de cumuler les 2 en SASU. En pratique, la condition d’un pouvoir de direction exercé par un autre organe est extrêmement compliquée à respecter dans une SASU lorsque l’associé·e unique est également à la tête de la société. Pour que cette condition puisse être remplie, il est possible de choisir un·e président·e externe à la société ou bien opter pour la SAS avec plusieurs associé·es.

Le cumul sera plus crédible si : le président n’est pas associé unique ou associé contrôlant ; ses fonctions salariées sont très précisément définies ; il exerce une activité technique distincte de la présidence ; un organe ou une personne dispose réellement d’un pouvoir de direction, de contrôle et de sanction sur lui au titre de ses fonctions salariées ; les statuts ou décisions sociales organisent clairement la gouvernance ; sa rémunération salariée est clairement identifiée.

Structures juridiques et interdictions

Dans certains cas, être salarié de son entreprise n’est pas autorisé par la loi, tout simplement parce que le cumul mandat social / contrat de travail est incompatible avec le statut juridique de la structure.

Lire aussi: rôle du président dans une SASU

SARL

Dans une SARL, être gérant salarié est seulement permis pour un gérant minoritaire ou égalitaire et sous réserve du respect des trois conditions de validité du cumul. En revanche, le cumul pour le gérant majoritaire est strictement interdit. En effet, la Cour de cassation considère qu’il n’existe pas de lien de subordination compte tenu de l’étendue de ses pouvoirs dans la gestion de l’entreprise.

EURL et SASU

Par définition, l’EURL et la SASU fonctionnent avec un seul associé. Si celui‑ci exerce aussi les fonctions de dirigeant, il détient à lui seul la quasi‑totalité du pouvoir de décision dans l’entreprise. En conséquence, il est impossible de démontrer qu’il entretient un lien de subordination : le cumul est donc interdit pour l’associé unique en EURL ou SASU.

SA (Société Anonyme)

Dans les sociétés anonymes, le cumul des fonctions est autorisé dès lors que le contrat de travail du salarié correspond à un emploi effectif (fonctions techniques distinctes, lien de subordination, rémunération séparée). En revanche, un administrateur en fonctions n'a pas le droit de conclure un contrat de travail avec la société : le contrat de travail conclu postérieurement au mandat social est nul et la violation de la règle du tiers entraîne, quant à elle, l'annulation de la nomination comme administrateur. Par dérogation, dans les PME au sens du droit européen, un administrateur en fonctions d'une SA peut en devenir salarié.

Conséquences et sanctions en cas de non‑respect des règles

Les risques varient selon la situation et la gravité de l’irrégularité :

Suspension : lorsqu’un salarié obtient a posteriori un mandat social faisant perdre la condition de lien de subordination, le contrat de travail sera suspendu pendant la durée du mandat.
Rompu : lorsque le cumul est licite, mais que les conditions de cumul ne sont pas remplies, les parties peuvent décider de faire cesser le contrat de travail et éviter une suspension automatique du contrat.
Nul : la nullité sanctionne les contrats frauduleux tendant à contourner la règle de la libre révocabilité des mandataires ou encore la conclusion d’un contrat de travail en violation des règles d’agrément propres aux conventions réglementées (dans le cas des SA par exemple).

Un cumul irrégulier peut conduire à la requalification du contrat, à la perte des droits liés au salariat (protection contre le licenciement, indemnités de rupture, accès au conseil de prud’hommes pour certaines demandes), et à des litiges avec l’URSSAF, France Travail ou d’autres organismes sociaux. Le cumul mal structuré peut générer des litiges avec le dirigeant, les associés, l’URSSAF, France Travail, les organismes sociaux, les acquéreurs dans le cadre d’une cession ou les investisseurs dans le cadre d’une levée de fonds.

Cas pratiques fréquents

Contrat antérieur au mandat : si le contrat de travail est antérieur à la désignation comme mandataire social, il peut être rompu, déclaré nul, ou suspendu pendant le mandat social, sauf convention contraire.
Président salarié d’une autre société : être président d’une SAS n’interdit pas d’être salarié d'une autre société ; le lien de subordination existe vis‑à‑vis d’un employeur tiers, ce qui ne pose pas le problème de l’auto‑subordination.
Groupe de sociétés : la personne engagée par une société pour exercer des fonctions de mandataire social dans une filiale a la qualité de salarié de cette société lorsqu'elle se trouve dans un état de subordination vis‑à‑vis d'elle et en reçoit directement sa rémunération.

Comment sécuriser le cumul ?

Pour sécuriser le cumul, il est conseillé de :

formaliser précisément les missions salariées (description de poste détaillée) ;
prévoir une rémunération distincte et des bulletins de salaire séparés pour la partie salariée ;
organiser un pouvoir de direction, de contrôle et de sanction effectif exercé par un organe ou un représentant distinct pour la fonction salariée ;
éviter toute convention qui aurait pour effet de porter atteinte à la libre révocabilité du mandataire social ;
le cas échéant, solliciter un rescrit auprès de France Travail pour obtenir un avis préventif sur l’assujettissement à l’assurance chômage.

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Points de vigilance et ressources

La jurisprudence sur le cumul d’un mandat social et d’un contrat de travail au sein d’une même société est très stricte. En pratique, plus la société est petite, plus il sera difficile de prouver la réalité du contrat de travail dont le gérant serait titulaire. La Cour de cassation (chambre sociale) contrôle de façon constante la réalité du cumul. Sa ligne directrice : le contrat de travail n’est valable que si le lien de subordination et les fonctions techniques distinctes sont effectifs, et non simplement formels.

Les informations contenues dans cet article sont générales, synthétiques et non exhaustives. Votre cas particulier peut amener à un conseil spécifique. Les informations ont pu également évoluer depuis la date de publication. L’avis de France Travail peut être obtenu, dans le cadre d’une étude préalable (demande de l’employeur ou de la personne concernée) ou au moment du traitement d’une demande d’allocations (demande du demandeur d’emploi). Une demande de rescrit peut également être adressée à France Travail qui doit se prononcer explicitement dans un délai de 2 mois.

À retenir

Le mandat social et le contrat de travail correspondent à deux régimes différents.
Il est possible de cumuler un mandat social et un contrat de travail si l’on respecte certaines conditions en termes d’attribution de fonctions, de lien de subordination et de rémunération.
Toutefois, le cumul des statuts de mandataire social et salarié reste interdit pour un gérant majoritaire de SARL, un gérant d’EURL, un président associé unique de SASU ou encore un administrateur de SA (sous certaines règles).
Lorsqu’on gère une PME, qu’il s’agisse d’une SAS ou SARL, il est courant de participer à son activité. Mais peut‑on à la fois être dirigeant et salarié au sein de la même société ? Tout dépend de la situation.

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