Priorité de réembauchage après licenciement économique et reprise en redressement judiciaire

La priorité de réembauchage permet à un ancien salarié licencié pour motif économique de bénéficier d’un droit à se voir proposer un emploi, correspondant à sa qualification, devenu disponible dans l’entreprise. Tout salarié licencié pour motif économique, quelle que soit son ancienneté, bénéficie d’une priorité de réembauchage pendant un délai d’un an à compter de la date de rupture de son contrat de travail (c’est-à-dire à compter de la fin de son préavis, qu’il ait été effectué ou non). Le salarié doit pour cela demander à bénéficier de cette possibilité, dans le même délai.

Champ d’application et bénéficiaires

Ce sont tous les salariés licenciés pour motif économique, quels que soient leur ancienneté et le motif économique du licenciement. Tous les salariés licenciés pour motif économique, quels que soient leur ancienneté et l’effectif de l’établissement, peuvent bénéficier de la priorité de réembauche. Bénéficient également de cette priorité les salariés ayant accepté un départ volontaire dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi ou d’un accord collectif. Cette priorité de réembauche subsiste également même si le salarié a retrouvé un autre emploi.

Durée et conditions de mise en œuvre

La priorité de réembauche est applicable pendant 12 mois à compter de la fin du préavis de licenciement (et pas à compter de la date où le salarié exprime son souhait d’en bénéficier). La priorité de réembauche ne s’impose à l’employeur qu’à compter du jour où le salarié a demandé à en bénéficier. Cette demande doit être formulée dans un délai de 12 mois à compter de l’expiration du préavis, qu’il soit ou non exécuté.

La priorité de réembauche ne s’applique que si les salariés ont demandé expressément à en bénéficier. La priorité de réembauche est réservée aux salariés qui ont informé l’employeur qu’ils souhaitaient bénéficier de ce droit (voir ci-après). Si le salarié n’a pas fait cette démarche, il ne peut reprocher à son ancien employeur de ne pas lui avoir proposé un emploi au titre de cette priorité.

Obligations de l'employeur

L’existence de la priorité de réembauche et ses conditions de mise en oeuvre font partie des mentions obligatoires de la lettre de licenciement. La priorité de réembauche et ses conditions de mise en œuvre doivent être mentionnées dans la lettre de notification du licenciement. Il faut préciser au salarié qu’il a 12 mois pour demander à bénéficier de la priorité de réembauche, et qu’à défaut, cette priorité ne s’appliquera pas.

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Dès lors, l’employeur est tenu de l’informer de tous les postes disponibles correspondant à sa qualification et de les lui proposer en priorité. Pendant les 12 mois qui suivent la rupture des contrats de travail, si des postes compatibles avec la qualification des salariés licenciés deviennent disponibles, il faut les leur proposer avant toute autre démarche de recrutement. Pendant toute l’année d’application de la priorité de réembauche, dès qu’un emploi compatible avec sa qualification est à pourvoir, il en faut informer chaque ancien salarié qui a demandé à bénéficier de la priorité de réembauche.

On peut fixer au salarié un délai de réponse raisonnable, en lui précisant que son silence sera considéré comme un refus de cette proposition. Il faut informer aussi le comité social et économique des postes disponibles et ouverts aux anciens salariés licenciés au titre de la priorité de réembauche.

Nature des postes concernés

La priorité d’embauche peut s’appliquer soit sur un poste nouvellement créé, soit sur un poste devenu vacant. Ce n’est pas forcément un poste à pourvoir par contrat à durée indéterminée. Il peut s’agir aussi d’un CDD. Toutefois, un CDD pour le remplacement d’un salarié momentanément absent (maladie, maternité, etc.) n’est pas un poste disponible pour l’application de la priorité de réembauche. Contrairement à l’obligation de reclassement, la priorité de réembauche ne s’applique qu’au sein de l’établissement qui employait les salariés licenciés et pas dans les autres structures du groupe auquel l’établissement appartient éventuellement.

La priorité du salarié s’applique à tout poste qui devient vacant et auquel sa qualification lui permet de prétendre. Il s’agit des postes correspondant à la qualification contractuelle qu’avait le salarié avant son licenciement, mais pas seulement : tout poste compatible avec ses capacités professionnelles, et pas forcément identique à son ancien poste, doit lui être proposé. Si un ancien salarié informe l’employeur qu’il a acquis une nouvelle qualification après son licenciement, il faut lui proposer les postes correspondant à cette nouvelle qualification.

Procédure pratique pour le salarié

La demande du salarié qui souhaite bénéficier de cette priorité doit le faire savoir à l’employeur dans le délai d’un an à compter de la date de rupture de son contrat de travail, sa demande n’étant soumise à aucune condition de forme. Même si la loi n’impose aucune forme particulière, il est prudent pour le salarié et même pour l’employeur que cette demande soit faite par lettre recommandée avec avis de réception. La priorité de réembauche ne s’impose à l’employeur qu’à compter du jour où le salarié a demandé à en bénéficier.

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Cas de pluralité de demandeurs et choix de l'employeur

Si plusieurs salariés ayant la même qualification ont demandé le bénéfice de la priorité de réembauche et qu’un poste correspondant à cette qualification se libère, il faut en informer tous les salariés concernés. Mais l’employeur retrouve sa liberté de choisir celui qu’il veut réembaucher si plusieurs d’entre eux ont présenté leur candidature pour le même poste. Quand plusieurs salariés souhaitent bénéficier en même temps de la priorité de réembauche sur le même poste, l'employeur n'a pas l'obligation de suivre un ordre déterminé pour faire son choix. L'employeur peut choisir librement le futur salarié selon l'intérêt de l'entreprise et en fonction de critères qu'il peut définir lui-même (par exemple l'ancienneté, la compétence, l'ordre d'arrivée sur la candidature, etc).

Modalités du nouveau contrat et ancienneté

Il faut conclure un nouveau contrat de travail. L’ancienneté du salarié réembauché court à compter de la conclusion de ce nouveau contrat de travail, sans reprise de l’ancienneté antérieure. Mais il est évidemment toujours possible de prévoir des dispositions plus favorables au salarié.

Sanctions et contentieux

Ne pas informer le salarié de l’existence de la priorité de réembauche et/ou de ses conditions de mise en oeuvre (durée de la priorité et obligation pour le salarié d’en faire la demande expresse pour en bénéficier), c’est prendre le risque d’une condamnation à des dommages-intérêts en cas de préjudice avéré de l’intéressé. L’employeur qui n'informe pas le salarié de son droit à la priorité de réembauche dans la lettre de licenciement peut être condamné à verser des dommages et intérêts au salarié en fonction du préjudice subi. Cette indemnité a un montant minimum de 1 mois de salaire.

En cas d'absence d'information du salarié sur les postes disponibles l'employeur qui n'informe pas le salarié sur les postes disponibles s'expose à des sanctions qui varient selon l'effectif de l'entreprise : si l'établissement emploie moins de 11 salariés, l'employeur peut être condamné à verser des dommages et intérêts au salarié en fonction du préjudice subi. Si l'établissement emploie 11 salariés ou plus et que le salarié a 2 ans d'ancienneté ou plus, l'employeur peut être condamné à verser au salarié une indemnité d'un montant minimum de 1 mois de salaire.

Le salarié a un délai de 2 ans pour saisir le conseil de prud'hommes. Ce délai démarre 1 an après la date de rupture de son contrat de travail lorsqu'il s'agit de l'absence d'information sur les postes disponibles. En cas de litige, l’employeur doit apporter au juge les éléments objectifs sur lesquels il s’est appuyé pour faire son choix.

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Effet de la reprise de l’entreprise (redressement judiciaire, cession)

Mais que se passe-t-il si l’entreprise est reprise par un nouvel employeur (par exemple dans le cadre d’un redressement judiciaire), alors que la priorité de réembauchage est toujours en cours ? Ce dernier est-il tenu de la respecter, alors même que le licenciement a été prononcé avant son arrivée ? La réponse des juges est sans équivoque : le nouvel employeur, au même titre qu’il se voit transférer les contrats de travail en vigueur au sein de l’entreprise, est responsable de faire respecter la priorité de réembauchage jusqu’à la fin du délai d’un an, et ce, même si ce n’est pas lui qui a été à l’origine de la rupture du contrat de travail.

En conclusion, si vous envisagez de reprendre une entreprise, n’oubliez pas que vous devez aussi vous renseigner sur d’éventuelles priorités de réembauchage qui seraient en cours ! Car si vous ne respectez pas cette obligation, vous risquez d’avoir à payer des dommages et intérêts aux salariés lésés.

Articulation avec l'obligation de reclassement

L’obligation de reclassement est préalable au licenciement : elle vise à éviter celui-ci ou à en limiter le nombre si c’est un licenciement collectif. La priorité de réembauche est postérieure au licenciement : elle permet aux salariés licenciés de retrouver un emploi. L’obligation de reclassement prime sur la priorité de réembauche. En pratique, si un poste est ouvert au recrutement, il faut d’abord le proposer aux salariés dont le licenciement est envisagé, dans le cadre de l’obligation de reclassement ; c’est seulement s’ils refusent ce poste de reclassement qu’il faut dans un deuxième temps le proposer aux salariés déjà licenciés, au titre de la priorité de réembauche.

Formalités pratiques et recommandations

• La priorité de réembauche et ses conditions de mise en œuvre doivent être mentionnées dans la lettre de notification du licenciement.
• Il est prudent pour le salarié de formuler sa demande par lettre recommandée avec avis de réception.
• Il est conseillé à l’employeur d’informer par écrit les anciens salariés concernés dès qu’un poste compatible devient disponible, de préférence par lettre recommandée avec avis de réception, en fixant un délai raisonnable de réponse.
• Il faut informer le comité social et économique des postes disponibles.
• Si vous reprenez une entreprise, vérifiez l’existence d’éventuelles priorités de réembauchage en cours.

Exemples jurisprudentiels et points de vigilance

La jurisprudence de la Cour de cassation, en constante évolution, connait un revirement par l’arrêt commenté du 30 janvier 2019. Jusqu’à présent, la Haute Juridiction considérait qu’un oubli dans la lettre de licenciement causait nécessairement et obligatoirement un préjudice au salarié, ce qui lui donnait droit automatiquement à des dommages et intérêts. Cette nouvelle position a été initiée dans un arrêt du 13 avril 2016. Quand le salarié peut démontrer au juge que l’absence d’information dans la lettre de licenciement l’a empêché de bénéficier de la priorité de réembauche, l’employeur peut être condamné à verser une indemnité.

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