Rémunération du gérant de SCI et risque d’abus de majorité

La gérance d’une SCI (articles 1845 à 1870-1 du Code civil) est assurée par un dirigeant appelé gérant. Le gérant de la SCI peut être une personne physique ou une personne morale. Sa nomination doit intervenir dès la constitution de la SCI et, en cours de vie sociale, conformément à la clause statutaire établissant les conditions de sa désignation. Le gérant de la SCI est désigné par les associés qui précisent l’étendue de ses pouvoirs dans les statuts ou dans l’acte de nomination. Son rôle est de représenter la société civile immobilière à l’égard des tiers.

Dans une société civile immobilière, la fonction de gérant n’ouvre pas automatiquement droit à une rémunération. En effet, les fonctions de gérant de SCI ne sont pas rémunérées en raison de la légèreté de gestion de la SCI. C’est notamment le cas pour les SCI familiales qui possèdent peu de biens immobiliers à gérer. Toutefois, les associés peuvent choisir d’octroyer une rémunération au gérant de SCI. Lors de la création de la SCI, le choix d’octroyer ou non un salaire au gérant est libre et doit être décidé par la collectivité des associés.

Modalités et formes de la rémunération

La rémunération du gérant de SCI est librement fixée par les associés. Les décisions fixant la rémunération du dirigeant peuvent être l’occasion d’un abus de majorité. Les associés disposent d’une grande liberté d’organisation et, dans ce cadre, vous disposez de trois options en matière de rémunération : absence de salaire ; salaire dans le cadre du mandat social ; salaire dans le cadre d’un contrat de travail. En pratique, il est fréquent de mettre en place un système de rémunération pour le gérant d’une SCI familiale.

Plusieurs modes de rémunération du gérant de SCI sont envisageables : rémunération fixe (une somme déterminée versée régulièrement, indépendamment des bénéfices), rémunération variable (calculée en fonction du chiffre d’affaires, des loyers perçus ou des bénéfices nets), rémunération mixte (salaire fixe avec une part variable), avantages en nature (mise à disposition d’un logement, d’un véhicule ou de services pris en charge par la société). Si vous optez pour un salaire variable, il est possible de faire en sorte que le montant soit proportionnel au résultat réalisé ou à l’atteinte d’objectifs spécifiques.

Le salaire résultant du mandat social permet de récompenser le travail réalisé dans le cadre de l’objet social, c’est-à-dire l’activité de la SCI, par le gérant en tant que dirigeant. Lorsque le gérant de la SCI exerce également des fonctions techniques, distinctes de celles propres au mandat social, et qu’il existe un lien de subordination entre lui et la SCI, il est également possible de conclure un contrat de dirigeant et de lui verser un salaire supplémentaire. Si vous décidez de verser un salaire au gérant de la SCI, il est alors indispensable d'émettre et de lui transmettre un bulletin de salaire.

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Aspects fiscaux et sociaux

La rémunération du gérant de SCI n’est pas régie par le Code du travail. En effet, elle ne relève pas d’un contrat de travail classique, mais d’un mandat social confié au dirigeant. La fiscalité varie selon le régime d'imposition de la SCI qui est en principe soumise à la transparence fiscale, c’est-à-dire l’Impôt sur le Revenu (IR), à moins que vous ayez opté pour l’Impôt sur les Sociétés (IS).

• SCI soumise à l’impôt sur le revenu : au niveau de la SCI, la rémunération n’est pas déductible des bénéfices sociaux. Du côté du gérant associé, celle-ci est imposable à l’IR dans la catégorie des revenus fonciers.
• SCI soumise à l’impôt sur les sociétés : ici, la rémunération est déductible du résultat réalisé par votre SCI. Cela a pour effet de diminuer la base imposable de celle-ci et d’ainsi réduire le montant de votre impôt sur les sociétés.

Si le gérant est un associé de la SCI, le gérant rémunéré est affilié au régime des Travailleurs Non-Salariés (TNS). S’il n’est pas rémunéré, il ne relève d’aucun régime. S’agissant du gérant non-associé rémunéré, en présence d’un contrat de travail il relève du statut dit “assimilé-salarié” et le régime général de la Sécurité sociale s’applique. Pour le gérant rémunéré associé, il doit demander son affiliation auprès du régime de la sécurité sociale des indépendants (SSI).

Décision de rémunération, formalités et vote

La rémunération du gérant de SCI doit toujours être encadrée par un acte formel afin d’être juridiquement opposable et fiscalement reconnue. Inscrire sa rémunération dans les statuts est possible mais rare en pratique, en raison de son caractère particulièrement contraignant et public. En général, ce sont les associés qui fixent les règles lors d’une assemblée générale. Lors de l’octroi d’une rémunération comme pour son montant, l’accord des associés sera nécessaire tant pour l’octroi de la rémunération que pour son montant. Pour ce faire, il est nécessaire de réunir les associés en assemblée générale pour que la décision fasse l’objet d’un vote. Le gérant peut prendre part au vote, s’il est associé, même s’il détient la majorité des parts sociales de la société.

Lorsque le gérant est associé de la SCI, il dispose d’un droit au retrait de la société. En l’absence de clause établissant le quorum et le nombre de voix requis, le gérant est révocable par décision unanime des associés détenant plus de la moitié des parts sociales. Dans le cas contraire, ou si la révocation présente un caractère abusif, notamment lorsque la possibilité de préparer correctement sa défense ne lui a pas été offerte, il peut prétendre à des dommages-intérêts.

Abus de majorité lié à la fixation de la rémunération : principes et critères

La détermination de la rémunération d’un gérant n’est pas constitutive d’une convention réglementée, de sorte que l’intéressé prend part au vote. La caractérisation d’un abus de majorité suppose que la décision prise en assemblée soit contraire à l’intérêt social et qu’elle ait été décidée dans l’unique dessein de favoriser les membres de la majorité au détriment de la minorité. L’abus de majorité est prohibé par la loi et la jurisprudence en a précisé les contours.

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Le droit des sociétés ne sanctionne en tant que telles ni les rémunérations importantes ni les augmentations importantes de rémunération. D’ailleurs, une rémunération peut tout à fait être importante, mais augmenter faiblement et, à l’inverse, elle peut subir une hausse importante tout en restant faible. Toutefois, ces deux éléments, a priori décorrélés, peuvent interpeller lorsqu’ils coïncident. Davantage que l’importance d’une rémunération et le niveau élevé de cette dernière, c’est surtout l’idée d’un excès qui retient l’attention en la matière. En effet, une forte hausse de la rémunération portant celle-ci à un niveau élevé n’est pas nécessairement excessive et donc critiquable. Or pour caractériser un excès, l’analyse ne saurait appréhender l’évolution de la rémunération de manière isolée.

Parmi les éléments susceptibles d’être retenus afin d’apprécier le caractère excessif d’une augmentation de la rémunération, on peut tenir compte du niveau de rémunération pratiqué dans le même secteur pour des entreprises de taille similaire, de l’ampleur des tâches assumées par le dirigeant ainsi que de son ancienneté et son âge. Ces éléments sont pertinents mais impropres à eux seuls à chasser le caractère excessif d’une augmentation. Ils ne permettent pas de dire à eux seuls s’il y a contrariété ou non à l’intérêt social.

Le rôle déterminant des données comptables

L’appréciation de la conformité à l’intérêt social de l’augmentation de la rémunération du dirigeant ne saurait intervenir sans référence aux données comptables de la société. C’est à travers ces données qu’il faut mesurer la capacité de l’entreprise à supporter la nouvelle rémunération. Elles constituent l’élément clé de l’analyse, celles qui donnent sens aux autres. Dans ce type de situation, la logique comptable ne semble d’ailleurs pouvoir être escamotée par le recours à des éléments d’appréciation extracomptables que l’on imaginerait venir pallier la faiblesse de l’argumentation sur le terrain des chiffres.

Il convient de tenir compte des autres charges de la société, en l’occurrence vraisemblablement déjà suffisamment élevées pour que l’addition des nouvelles rémunérations vienne absorber en quasi-totalité le bénéfice et mettre au tapis sa rentabilité. Cette mécanique a déjà été reconnue en jurisprudence comme contraire à l’intérêt social. En revanche, cette augmentation peut ne pas être critiquable dès lors qu’elle suit celle du chiffre d’affaires ou potentiellement quand elle n’absorbe qu’une partie raisonnable du chiffre d’affaires.

Impact sur la distribution de dividendes et politique d’investissement

L’augmentation de la rémunération des dirigeants correspond en comptabilité à une hausse des charges. Si elle n’est pas compensée par une augmentation des produits, elle entraîne mécaniquement une diminution du résultat net comptable de la société et, en conséquence, une impossibilité de faire de ce résultat un résultat distribuable. Les héritiers peuvent ainsi dénoncer la fin d’une politique habituelle de distribution de dividendes que l’on pourrait juger légitime si elle était stable antérieurement.

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La perte de la capacité à distribuer des dividendes ne suffit pas pour caractériser un abus de majorité, car la préservation de l’intérêt commun peut intervenir autrement. À ce titre, il est désormais assez classique de considérer que l’intérêt commun demeure préservé dès lors qu’il existe malgré tout une politique d’investissement. La haute juridiction ne définit pas ce qu’elle entend par « investissement » mais on peut imaginer qu’il s’agit de tout projet visant à développer l’activité de la société, la notion d’investissement pouvant revêtir des formes très diverses.

En matière d’affectation des bénéfices, un abus a par exemple été reconnu dans un cas d’affectation systématique de la totalité des bénéfices à une réserve extraordinaire constituant une thésaurisation contraire à l’intérêt social à défaut de véritables investissements, et privant l’associé minoritaire du seul avantage que le dividende présente pour lui. En revanche, la distribution de dividendes depuis des réserves est possible mais non équivalente à la conservation d’un bénéfice distribué sur l’exercice : une telle distribution affecterait la valeur des droits des associés.

Jurisprudence illustrative : limites et enseignements

L’arrêt de la Cour de cassation du 15 janvier 2020 censurant l’arrêt de la cour d’appel de Reims illustre l’importance d’une appréciation rigoureuse des éléments comptables et de la démonstration d’un lien de causalité entre la hausse des rémunérations et la perte d’intérêt social. Dans cette affaire, la rémunération respective des deux gérants avait été portée de 28 000 € à 75 000 € en moyenne, soit une augmentation de 168 %, tandis que le résultat net comptable passait de 164 374 € à 375 €. La Cour de cassation a jugé que les éléments retenus par la cour d’appel étaient impropres à exclure que la décision ait été prise contrairement à l’intérêt social et dans l’unique but de favoriser les intérêts des deux associés cogérants.

L’arrêt de la cour d’appel de Reims (31 octobre 2017) avait, en revanche, retenu que la situation de l’entreprise n’avait pas été mise en péril, que le fonds de roulement restait important par rapport aux salaires versés, et qu’un salaire de 75 000 € n’apparaissait pas excessif au regard du chiffre d’affaires réalisé. La Cour de cassation a cependant rappelé la nécessité d’une base légale suffisante et d’un examen pertinent des données comptables pour écarter l’abus de majorité.

La cour d’appel de Lyon (28 février 2013) offre également un enseignement pratique sur la preuve et la qualification d’un abus de majorité. L’arrêt rappelle la définition jurisprudentielle traditionnelle de l’abus de majorité et illustre que la preuve d’une décision prise dans l’unique dessein de favoriser la majorité doit être rapportée par le demandeur.

Points pratiques pour les associés et gérants

1. Formaliser la décision de rémunération par un acte écrit : inscrire sa rémunération dans les statuts ou décider en assemblée générale et consigner la décision au procès-verbal.
2. Veiller à la cohérence comptable : justifier la rémunération et démontrer la capacité de la société à l’assumer sans compromettre sa viabilité ni sa politique d’investissement.
3. Prendre en compte les critères d’adéquation : tâches assumées, ancienneté, âge, pratiques sectorielles et taille de l’entreprise.
4. Éviter toute rupture brutale de politique de distribution sans motifs commerciaux ou d’investissement clairs pour limiter le risque d’attaque pour abus de majorité.
5. Lorsque le gérant est rémunéré, respecter les obligations sociales et fiscales (affiliation, bulletins de paie, imposition selon le régime de la SCI).

Tableau récapitulatif : implications selon le statut de la SCI et du gérant

En matière de contentieux, il est important de rappeler que l’action en nullité d’une délibération sociale fondée sur un abus de majorité relève de la prescription triennale en vertu de l’article L235-9 du Code de commerce et l’action en réparation du préjudice se prescrit par cinq ans en vertu de l’article 2224 du Code civil. Enfin, la jurisprudence montre que l’opportunité d’une rémunération et son montant peuvent être validés ou annulés en fonction d’une appréciation globale tenant aux comptes de la société, à sa capacité d’investissement et à l’existence d’un lien de causalité entre la décision et l’atteinte à l’intérêt social.

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