Plafond salaire apprenti et assujettissement aux cotisations sociales : règles, évolutions et calculs pratiques

Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié. Il offre une formation générale, théorique et pratique, en vue d’acquérir une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre professionnel. Ce contrat alterne des périodes d’enseignement général, technologique et professionnel en centre de formation d’apprentis (CFA) et des périodes de travail en entreprise pour mettre en application des savoir-faire.

Principes généraux : cotisations, exonérations et assiette

Qu’est-ce qu’une cotisation sociale ? Les cotisations sociales sont des sommes prélevées sur la rémunération pour financer la protection sociale (santé, retraite, chômage, etc.). Elles permettent à chacun de bénéficier de droits comme le remboursement des soins, une pension de retraite ou des indemnités en cas de chômage. Elles couvrent plusieurs branches : maladie / maternité, retraite, chômage, accidents du travail, allocations familiales. Elles sont obligatoires, car elles garantissent un système de solidarité où chacun contribue selon ses moyens et bénéficie selon ses besoins.

Un apprenti n’est pas un salarié comme les autres : son statut ouvre droit à un régime social particulier. Il est affilié au régime général, son salaire est partiellement exonéré de cotisations, selon sa rémunération et l’employeur bénéficie aussi d’exonérations sur les cotisations patronales. La base de calcul des cotisations sociales pour un apprenti dépend de sa rémunération : les cotisations sont souvent calculées sur la part du salaire dépassant 79 % ou 50 % du SMIC selon la période et la date de signature du contrat.

Évolution récente : passage de 79 % à 50 % du SMIC pour les nouveaux contrats

La limite d’exonération de cotisations au titre des contrats d’apprentissage a été abaissée pour les contrats conclus depuis le 1er mars 2025. Pour rappel, jusqu’au 28 février 2025, l’exonération totale des cotisations salariales d’origine légale et conventionnelle s’appliquait sur la part de la rémunération des apprentis inférieure ou égale à 79 % du SMIC. Pour rappel, les salaires de ces apprentis ne sont pas soumis à la CSG-CRDS.

Mais pour les contrats signés à compter du 1er mars 2025, les règles ont changé. L'exonération s’applique pour la part de rémunération inférieure ou égale à 50 % SMIC. Le salaire des apprentis est également assujetti à la CSG-CRDS au-delà de 50 % du SMIC, et ce, après application de l’abattement de 1,75 % pour frais professionnels.

L’exonération de cotisations salariales dans la limité de 50 % du SMIC s'applique aux cotisations salariales dues au titre des contrats d'apprentissage conclus à compter du 1er mars 2025.

Le 10 avril 2025, le Bulletin officiel de la Sécurité sociale (BOSS) avait précisé que le plafond de 79 % du SMIC s'applique aux seuls apprentis dont le premier jour d’exécution du contrat avait eu lieu avant le 1er mars 2025. Si l’apprenti a commencé au plus tôt le 1er mars, il fallait appliquer le plafond de 50 %, et ce, même si son contrat d’apprentissage a été signé avant cette date. Mais attention, le 3 juillet 2025, le BOSS a modifié sa position.

Application pratique et proratisation

La rémunération mensuelle brute correspond au montant des revenus d'activité versés à l’apprenti au titre du mois civil tels qu'ils sont pris en compte pour la détermination de l'assiette des cotisations définie aux articles L. 242-1 du code de la sécurité sociale et L. Les heures rémunérées correspondent à celles rémunérées au cours du mois, quelle qu’en soit la nature, qu’elles correspondent à du temps de travail effectif ou non. Le plafond est modifié en cas d'embauche ou de fin de contrat de l'apprenti en cours de mois, à l'instar de la méthode de proratisation du Smic retenue dans la formule de calcul de la réduction générale des cotisations et contributions patronales.

En cas d’absence de l’apprenti ou de temps partiel, le plafond de l’exonération n’est pas modifié. Cette limite s'apprécie mois par mois sans régularisation progressive ou annuelle. Elle est proratisée en cas d'embauche ou de départ du salarié mais pas pour une absence en cours de contrat ou un horaire à temps partiel.

Assujettissement à la CSG-CRDS et autres impacts fiscaux

Depuis le 1er mars 2025, la fraction de la rémunération de l'apprenti qui dépasse 50 % du SMIC est désormais assujettie à la CSG (9,2 %) et à la CRDS (0,5 %), après un abattement de 1,75 % pour frais professionnels. La part de rémunération inférieure à ce seuil reste exonérée. Par ailleurs, la fraction de la rémunération de l’apprenti supérieure à 50 % du SMIC est assujettie à la CSG et à la CRDS, après application de l’abattement de 1,75 % pour frais professionnels.

Lire aussi: Écarts de salaires en France

L’assujettissement à la CSG/CRDS de la contribution patronale destinée à financer les avantages complémentaires de prévoyance au bénéfice des apprentis dépend de l’assujettissement de la rémunération de l’apprenti, qui est déterminé selon si le brut SS de ce dernier est supérieur à 50 % du SMIC, contrairement aux primes de participation et d’intéressement qui sont, elles, assujetties, même si la rémunération de l’apprenti est inférieure à 50 % du SMIC.

Exonérations patronales, aides et cumul

Pour rappel, l'exonération spécifique des cotisations patronales sur les contrats d'apprentissage du secteur privé est supprimée depuis le 1er janvier 2019. L'exonération de cotisations patronales est cumulable avec toute autre mesure d'exonération à la condition que celle-ci ne fasse pas l'objet elle-même d'une règle de non-cumul. L'exonération s'applique sur la totalité de la rémunération. Le montant de l'exonération est calculé par apprenti.

L'employeur doit déclarer l’apprenti à l’URSSAF via la DPAE apprenti dans les délais légaux et établir un contrat d’apprentissage conforme. Vous devez établir un contrat écrit au moyen du formulaire cerfa FA 13. Le contrat d’apprentissage doit être signé par vous, votre apprenti et, son représentant légal, si l’apprenti est mineur.

Le financement public des contrats d'apprentissage s'articule autour de deux dispositifs : l'aide unique et l'aide exceptionnelle. L'aide unique à l'apprentissage est réservée aux entreprises de moins de 250 salariés et ne concerne que les niveaux bac et infra-bac. L'aide exceptionnelle réintroduite par le décret n°2025-174 du 22 février 2025 vise les entreprises qui ne peuvent pas bénéficier de l'aide unique.

Versement et conditions

L'employeur doit transmettre les contrats d'apprentissage qu'il a conclus à l'Opérateur de Compétences (OPCO) compétent dans son domaine ou son secteur d'activité pour instruction, prise en charge financière et dépôt de ces contrats auprès des services du ministère en charge de la formation professionnelle (DECA). Le décret du 22 février 2025 précise que la transmission du contrat par l'employeur doit avoir lieu au plus tard 6 mois après sa conclusion.

Exemples chiffrés et cas pratiques

Un employeur de moins de 50 salariés se situe à Montélimar, il applique un taux de versement mobilité de 0,80 % (valeur 2026) et a adhéré à l’assurance chômage. Il embauche un apprenti payé 61 % du SMIC, soit 1 139 € de rémunération mensuelle brute (valeur au 1er juin 2026). Le montant de l’exonération sera alors égal à l’intégralité du montant dû soit 1 139 x 34,426 % (T), soit un montant de 392,11 €.

En 2026, pour un apprenti rémunéré mensuellement à hauteur de 1 652,46 € dont 114,11 € sont liés à la réalisation de 9 heures supplémentaires (majorées au taux légal de 25 %), la rémunération de ces heures représente 114,11 € / 1 652,46 € = 6,91 % de la rémunération totale de ce mois et cette rémunération excède de 718,46 € le plafond de 50 % du SMIC (934 € au 1er juin 2026).

Un apprenti est rémunéré 1 100 € par mois, dont 1 000 € de rémunération de base et 100 € de prime. Il n'effectue aucune heure supplémentaire et son contrat de travail s'achève le 15 mars. Le montant de l’exonération est calculé par apprenti.

Fiche de paie, mentions obligatoires et risques

Comme tout salarié, l'apprenti en alternance doit recevoir un bulletin de paie à chaque échéance de paie, généralement tous les mois. Il constitue un document obligatoire qui permet au salarié de connaître le détail de sa rémunération, des cotisations prélevées et du montant net versé. Parmi les mentions obligatoires du bulletin de paie d’un apprenti, on retrouve : l'identité de l'employeur (raison sociale, adresse, numéro SIREN, code APE et convention collective applicable) ; l'identité de l'apprenti (nom, prénom, emploi occupé) ; la période de paie concernée ; le salaire brut ; le détail des cotisations sociales ; les éventuels avantages en nature ; le montant net social ; le montant net à payer ; la mention : “Conservez ce bulletin de paie sans limitation de durée”.

Depuis le 1er juillet 2023, le montant net social figure également sur la fiche de paie. Il correspond au revenu net après déduction des cotisations sociales obligatoires et sert notamment de référence pour certaines démarches administratives. L'absence de remise d'une fiche de paie peut exposer l'employeur à des sanctions financières et à un contentieux avec le salarié. Un bulletin de paie incomplet ou comportant des mentions obligatoires manquantes peut entraîner une amende pouvant atteindre 450 € par document irrégulier.

Points de vigilance pour l’employeur

Vérifier la date de signature et la date de début d’exécution du contrat pour déterminer si le plafond applicable est 79 % ou 50 % du SMIC.
Proratiser le plafond en cas d’embauche ou de départ en cours de mois ; ne pas proratiser pour une absence ni pour temps partiel.
Appliquer l’abattement de 1,75 % pour frais professionnels avant assujettissement à la CSG-CRDS sur la fraction dépassant 50 % du SMIC.
Respecter les obligations déclaratives (DPAE apprenti, transmission à l’OPCO) et établir le contrat sur le formulaire Cerfa FA 13.
Tenir à jour le paramétrage des logiciels de paie pour intégrer les évolutions du SMIC, des taux et des règles d’exonération.

Tableau récapitulatif : seuils d’exonération et dates clés

Période	Plafond d’exonération salarié	Assujettissement CSG/CRDS
Contrats exécutés avant 01/03/2025	79 % du SMIC	Exonération totale
Contrats conclus à compter du 01/03/2025	50 % du SMIC	Part > 50 % assujettie après abattement 1,75 %
Évolutions 2026	Seuil ajusté selon revalorisation SMIC (ex. 933,51 € au 01/06/2026)	Même règle : part > 50 % assujettie

Master These 10 Accounts Payable Concepts before Your Next Interview

Rappels juridiques et évolutions législatives récentes

Le contrat d'apprentissage est défini par le Code du travail. C'est un contrat de travail écrit, conclu entre un apprenti âgé de 16 à 29 ans (avec certaines dérogations) et un employeur. Sa durée est généralement comprise entre 1 et 3 ans, voire 4 ans pour les travailleurs handicapés ou sportifs de haut niveau. La loi n°2026-403 du 26 mai 2026 de simplification de la vie économique, publiée au Journal officiel du 27 mai 2026, allège les formalités des employeurs et supprime la déclaration d'apprentissage (abrogation de l'article L. 6223-1 du Code du travail).

Depuis le 1er mars 2025, le régime des cotisations patronales pour les apprentis a été harmonisé, il n'existe plus d'exonération spécifique. L'employeur doit donc verser les mêmes charges patronales sur un contrat d'apprentissage que pour tout autre salarié (santé, retraite, chômage, etc.), mais peut bénéficier de la réduction générale dite « réduction Fillon ».

Risques liés à la rupture et points procéduraux

Aux termes de l'article L.6222-18 du Code du travail, chacune des parties peut rompre librement le contrat pendant les 45 premiers jours de formation pratique effectifs en entreprise. Passé ce délai, la rupture n'est possible que dans des cas limitativement énumérés. Par un avis rendu le 15 avril 2026 (n°26-70.002), la chambre sociale de la Cour de cassation consacre un droit nouveau pour les apprentis : la possibilité de rompre immédiatement leur contrat en cas de manquements graves de l'employeur rendant impossible la poursuite de la relation contractuelle (et ce, même après la période des 45 jours).

Ce que cela change pour les employeurs : cet avis ouvre un nouveau risque contentieux pour les employeurs. Un apprenti invoquant des manquements graves (non-paiement des salaires, absence de maître d'apprentissage, conditions de travail dangereuses, harcèlement) peut désormais quitter l'entreprise sans préavis ni médiation préalable. Si le juge reconnaît la gravité des manquements, la rupture lui sera imputée et il pourra être condamné à verser des dommages et intérêts.

Synthèse pratique et conseils

Vérifiez systématiquement la date de conclusion et le premier jour d’exécution du contrat pour appliquer le bon plafond d’exonération (79 % / 50 %).
Proratiser le plafond en cas d’embauche ou de départ en cours de mois selon la formule SMIC mensuel x 50% (ou 79%) x (nombre de jours de la période d'emploi/nombre de jours calendaires du mois).
Appliquez l’abattement de 1,75 % pour frais professionnels avant calcul de la CSG-CRDS sur la fraction assujettie.
Assurez la conformité des mentions sur la fiche de paie de l’apprenti et la transmission des contrats à l’OPCO et à l’URSSAF.
Anticipez les conséquences financières des ruptures et contrôles : corriger rapidement toute anomalie pour éviter redressement.

Maîtriser le fonctionnement des cotisations sociales pour un apprenti est indispensable pour tirer pleinement parti du contrat d’apprentissage. Grâce aux exonérations prévues par la loi, les entreprises bénéficient d’un allègement significatif de leurs charges, tout en participant activement à la formation des jeunes. Mais pour profiter de ces avantages, il est essentiel de respecter les obligations déclaratives et de bien cadrer chaque étape.

balises: