Rupture conventionnelle SASU : procédure détaillée et indemnités

La rupture conventionnelle est un mode amiable et sécurisé de mettre fin au contrat de travail d'un salarié en CDI. Dans le cadre d’une Société par Actions Simplifiée Unipersonnelle (SASU), ce dispositif présente des particularités importantes en matière de procédure et d’indemnisation. Nous vous proposons ici une étude complète, pas à pas, de la rupture conventionnelle relative à une SASU, incluant la réglementation, la procédure, les niveaux d’indemnisation, ainsi que le régime fiscal et social applicable.

Qu’est-ce que la rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle est une procédure permettant à un employeur et à un salarié de mettre fin, d’un commun accord, au contrat à durée indéterminée (CDI). Elle se distingue du licenciement et de la démission, car elle nécessite l’accord des deux parties, repose sur une convention signée, et ouvre droit aux allocations chômage, contrairement à la démission.

Strictement réservée aux contrats CDI, la rupture conventionnelle exclut toute imposition unilatérale de la rupture. La législation encadre fermement la procédure, dont la finalité est de garantir la liberté et la clarté du consentement des parties.

Initiative de la rupture conventionnelle en SASU

Dans une SASU, la rupture conventionnelle peut être initiée soit par l’employeur (ici, souvent le président ou dirigeant) soit par le salarié. Cela est particulièrement fréquent dans le cadre d’une rupture pour création d’entreprise, où le salarié prend souvent l’initiative. Il est à noter que le salarié n’a pas à justifier sa demande ni à motiver sa décision auprès de l’employeur.

Le projet de reconversion ou de création d’entreprise est un argument solide pour demander une rupture conventionnelle. Toutefois, il est conseillé de respecter la loyauté envers l’employeur et d’attendre la fin du contrat avant de lancer pleinement son projet, notamment afin de respecter les clauses d’exclusivité éventuelles et le devoir de loyauté.

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La procédure de rupture conventionnelle individuelle en SASU

La procédure légale comprend plusieurs étapes précises à respecter scrupuleusement :

• Proposition de rupture : soit par le salarié, soit par l’employeur. Cette démarche peut être orale ou écrite, il n’y a aucune obligation de forme ou de réponse.
• Entretien(s) : au minimum un entretien est obligatoire pour négocier les modalités (date de fin de contrat, indemnités, etc.). Chacune des parties peut se faire assister (salarié par un conseiller, employeur selon l’effectif par un représentant).
• Signature de la convention : la convention doit mentionner la date de rupture et le montant de l’indemnité. Depuis avril 2022, elle est télétransmise via le portail officiel TéléRC.
• Délai de rétractation : un délai de 15 jours calendaires non négociables durant lesquels salarié et employeur peuvent revenir sur leur décision.
• Demande d’homologation à la DREETS : l’employeur soumet la convention à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités. La DREETS dispose de 15 jours ouvrables pour homologuer la convention, le silence valant homologation tacite.
• Rupture effective : la rupture prend effet au lendemain de la décision d’homologation ou à la date convenue dans la convention.

La Cour de cassation a confirmé que la signature peut avoir lieu le jour même de l’entretien, sans délai obligatoire entre entretien et signature.

Pour les salariés protégés (délégués syndicaux, membres du CSE, etc.), la procédure diffère : il s’agit d’une autorisation de l’inspection du travail et non d’une homologation, avec un délai d’étude de 2 mois.

Cas particulier : rupture conventionnelle collective en SASU

Elle concerne un accord collectif conclu au sein de l’entreprise, permettant une rupture d’un commun accord avec plusieurs salariés, mais excluant le cadre d’un licenciement économique. Il faut négocier un accord collectif qui fixe les modalités, critères, nombre maximal de ruptures, accompagnement des salariés, etc. La validation est portée par la DREETS.

Calcul et montant de l’indemnité de rupture conventionnelle en SASU

L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle est librement fixée par les parties mais ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement :

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• 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années.
• 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté au-delà de 10 ans.

Le salaire de référence pris en compte est le plus favorable entre :

• La moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant la rupture.
• La moyenne des 3 derniers mois précédant la rupture (primes proratisées).

La convention collective applicable peut prévoir un calcul plus favorable, qui primerait alors sur la base légale. Par exemple, un salarié avec 7 ans d’ancienneté et un salaire moyen de 3 000 € percevrait un minimum d’indemnité de :

7 × 3 000 € × ¼ = 5 250 €

Régime fiscal et social des indemnités de rupture conventionnelle

L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle bénéficie d’exonérations sous conditions de plafonds, qui varient selon leur nature :

Exonération fiscale

Les indemnités versées sont exonérées d’impôt sur le revenu selon le plafond le plus élevé parmi :

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• Le montant légal ou conventionnel minimal.
• 50 % du montant total de l’indemnité.
• Deux fois la rémunération annuelle brute perçue par le salarié l’année précédant la rupture.

Cette exonération est plafonnée à 6 fois le PASS (Plafond Annuel de la Sécurité Sociale), soit 288 360 € au 1er janvier 2026.

Exonération sociale

Les indemnités sont exonérées de cotisations sociales dans la limite de deux fois le PASS (soit 96 120 € en 2026). Au-delà de ce plafond, la fraction excédentaire est soumise aux cotisations sociales normales.

Si le montant total des indemnités dépasse 10 fois le PASS, la totalité du paiement est soumise aux cotisations sociales.

Contribution patronale spécifique

Depuis janvier 2026, une contribution patronale spécifique de 40 % est due par l’employeur sur la fraction exonérée de cotisations sociales.

À noter : le forfait social, qui pesait auparavant sur ces indemnités, a été supprimé.

Droits du salarié après rupture conventionnelle

Contrairement à une démission, le salarié bénéficie des droits au chômage (ARE) à condition de remplir les critères d’éligibilité. Après la réforme de février 2026, la durée maximale d’indemnisation est ajustée :

• 15 mois pour les allocataires de moins de 55 ans.
• 20,5 mois pour les allocataires de 55 ans et plus.

Un délai d’attente peut être appliqué avant le versement des allocations, proportionnel au montant de l’indemnité perçue.

Conséquences pour le salarié créateur d’entreprise dans une SASU

La rupture conventionnelle est une voie privilégiée pour quitter son emploi salarié et se lancer dans la création ou la reprise d’une entreprise. Le salarié n’a pas d’obligation d’informer ou de justifier son projet auprès de l’employeur, mais doit respecter son devoir de loyauté pendant le contrat.

Il est possible de créer avant la rupture effective, notamment avec des dispositifs comme le congé pour création d’entreprise ou le temps partiel création, autorisé pour une durée maximale d’un an.

Les clauses contractuelles telles que clause d’exclusivité et non-concurrence peuvent limiter les activités parallèles durant le contrat, mais cessent à la rupture effective. De plus, les indemnités versées lors de la rupture sont un soutien financier utile à la création.

Annulation possible de la rupture conventionnelle et jurisprudence récente

La rupture doit être librement consentie. La Cour de cassation a jugé en 2024 qu’une rupture peut être annulée si l’un des consentements, notamment celui de l’employeur, est vicié, par exemple si le salarié dissimule des informations essentielles qui auraient fait rejeter la rupture.

Dans ce cas, la rupture est requalifiée en démission, ce qui entraîne le remboursement des indemnités perçues et la perte des droits aux allocations chômage.

Documents remis au salarié et obligations post-rupture

À la fin du contrat, l’employeur doit fournir :

• Un certificat de travail.
• Une attestation employeur pour France Travail (ex-Pôle emploi).
• Un reçu pour solde de tout compte.
• Éventuellement, un état récapitulatif de l’épargne salariale.

Résumé des étapes clés de la rupture conventionnelle en SASU

Résumé des montants d’exonération fiscale et sociale en 2026

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