Surdité et malentendants en entreprise : enjeux et intégration professionnelle

Le handicap auditif touche un grand nombre de personnes et présente des formes très variées : la surdité peut être légère, moyenne ou sévère, toucher une ou deux oreilles, être congénitale ou acquise. Chaque situation est singulière. Majoritairement, les malentendants sont à l’aise en Français et utilisent peu la Langue des Signes. Une personne sourde est une personne qui, dès la naissance, ou précocement, ne perçoit pas les sons, ou trop peu pour saisir le langage parlé sans appareillage ou implant cochléaire. Une personne malentendante perçoit partiellement les sons, à des degrés divers (surdité légère, moyenne, voire sévère).

En France, près de 10 millions de personnes sont concernées par un trouble de l’audition. Le handicap auditif touche plus de 7 millions de personnes en France. 25 % des adultes en France sont concernés par une déficience auditive selon une étude Inserm de 2022, dont 4 % de manière invalidante. 7% de la population présente une déficience auditive, soit 5 millions de personnes. 6 % des 15-24 ans, plus de 65 % des plus de 65 ans, près d’un adulte sur quatre entre 18 et 75 ans : ces chiffres montrent l'ampleur et la diversité des publics concernés.

Conséquences professionnelles et défis quotidiens

Quelles sont les conséquences du handicap auditif sur la vie professionnelle des personnes concernées ? Un handicap auditif au travail peut représenter un véritable défi pour les salariés concernés. La principale difficulté pour une personne malentendante est la communication avec son entourage professionnel. Les incompréhensions sont fréquentes, ce qui peut conduire à des erreurs ou à une perte d’informations importantes.

Pour compenser, le salarié doit redoubler d’efforts : il se fie au langage corporel, tente de lire sur les lèvres ou de deviner les mots manquants. Cette compensation génère une fatigue cognitive considérable, documentée par Sciences Po. « Je ne voulais pas être un boulet. Quand je travaillais en cabinet, j’avais si peur de manquer une information importante à cause de ma surdité que je travaillais deux fois plus que les autres. Je vérifiais tout, connaissais les dossiers par cœur et me donnais à fond dans les recherches les plus complexes. J’étais appréciée pour cela », se remémore-t-elle.

Au-delà des défis professionnels, le sentiment d’exclusion est un autre enjeu majeur. Les conversations spontanées à la machine à café, les échanges rapides en déplacement ou les blagues lancées en réunion lui échappent fréquemment. Cette mise à l’écart involontaire est encore plus marquée lors des événements d’équipe organisés dans des lieux bruyants, comme un restaurant ou un bar. Exemple concret : Lors d’un afterwork dans un bar animé, un salarié malentendant tente de participer aux discussions, mais le bruit ambiant l’empêche de comprendre. Peu à peu, il se met en retrait et finit par rester seul, tandis que ses collègues continuent d’échanger.

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Barrières à la progression de carrière et représentations

Un handicap auditif peut également représenter un obstacle à la progression de carrière, parfois sans que l’entreprise en ait pleinement conscience. Les fonctions de management ou de relation client sont souvent associées à une forte interaction orale. Exemple concret : Une salariée compétente et expérimentée n’est jamais envisagée pour un poste de manager, car on suppose qu’elle aura des difficultés à animer des réunions ou à gérer une équipe en raison de son handicap auditif. Les témoignages terrain démontent les préjugés.

Cédric Lorant : On associe souvent la surdité à la langue des signes, c'est une représentation qui ne correspond pas forcément à la réalité de la population des sourds et malentendants. Il y a en fait autant de profils de surdité que de personnes. Chacun va avoir une courbe de surdité différente, en fonction d’un vécu différent, et va donc s'adapter différemment aux contraintes du monde de l'entreprise.

Cadre légal et obligations des employeurs

Il s’agit d’une loi pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées. La loi du 11 février 20025 réaffirme ainsi l’obligation d’emploi d’au moins 6% de travailleurs handicapés pour les entreprises de plus de 20 salariés. L’article L1132-1 du Code du travail, entre autre, interdit toute discrimination, directe ou indirecte, en raison du handicap d'un salarié. Cela s'applique lors du recrutement, de la nomination, de l'accès à un stage ou à la formation. Il en va de même pour la sanction, le licenciement, les mesures d'intéressement, la promotion, l'affectation, les horaires de travail, l'évaluation de la performance ou le renouvellement de contrat.

Si un salarié malentendant subit de la discrimination, il peut demander de l’aide au Défenseur des droits, une institution indépendante qui lutte contre les discriminations. Selon la jurisprudence du 15 mai 2024, si le salarié présente des faits suggérant une discrimination, l’employeur doit prouver que sa décision repose sur des éléments objectifs. L’employeur peut refuser un aménagement uniquement s’il démontre une charge disproportionnée. Mais attention : l’Agefiph (pour le privé) et le Fiphfp (pour le public) financent jusqu’à 80 % du coût de nombreux équipements.

Aménagements techniques et dispositifs disponibles

Si les entreprises ont rarement une idée précise des besoins des personnes sourdes ou malentendantes et se focalisent sur l’équation « outil = solution », les dispositifs techniques ne suffisent pas seuls. L’aménagement technique ne suffit pas. En matière de handicap invisible, il n’existe pas de solution standardisée. L’inclusion ne repose pas uniquement sur un équipement technique. Ces dispositifs sont efficaces uniquement s’ils correspondent aux habitudes et préférences de la personne concernée.

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Le grand public pense que porter des aides auditives équivaut à retrouver l’ouïe or ce n’est pas le cas, elle permet d’exploiter l’audition restante. « Le fait qu’on puisse aller au-delà des appareils et implants auditifs est très méconnu », précise Solène Nicolas. « On peut par exemple travailler sur la sonorisation en faisant s’exprimer les gens dans un microphone et en transmettant le son de leur voix, isolé du bruit environnant, vers les appareils auditifs de la personne malentendante. Si nécessaire, on peut ajouter du sous-titrage en direct produit par des interprètes de l’écrit qui interviennent à distance », décrit-elle.

La structure SCOP Le Messageur intervient notamment dans l’aménagement des postes de travail pour les personnes sourdes et malentendantes en développant de nouveaux usages, associés à des technologies d’amélioration du son et de sous-titrage en temps réel. « 99 % des personnes malentendantes ne communiquent pas en langue des signes. Elles parlent en français. Leur besoin est que l’on adapte les situations de communication orale (réunions, téléphonie, visioconférence, événements divers, échanges informels) afin qu’elles leur soient accessibles, ce qui contribue aussi à l’égalité des chances », explique Solène Nicolas.

Exemples d’équipements et de coûts (illustratif) :

Bonnes pratiques organisationnelles et accompagnement humain

Si les entreprises se focalisent sur l’outil, les salariés malentendants ou sourds ont tout intérêt à évoluer par rapport à leur propre handicap, en acceptant de s’appuyer sur des outils adaptés, ainsi que sur leurs collègues. Une bonne information auprès de l’équipe et la mise en œuvre de moyens pour rendre le travail accessible en terme de communication sont les bases d’une intégration réussie. C'est presque toujours un problème d'organisation du poste de travail qu’elles subissent et qui rend difficile la communication. Dès lors que la personne sourde ou malentendante ne peut exercer correctement sa tâche, elle rencontrera des obstacles pour s'insérer dans l'entreprise.

On peut, par exemple, solliciter de temps à autre un interprète, diplômé et qualifié, pour permettre aux personnes de participer dans de bonnes conditions à des réunions importantes. On peut aussi utiliser la transcription écrite simultanée grâce à des professionnels reconnus de la vélotypie. Ce peut être également des besoins matériels de type téléphone avec amplificateur/boucle magnétique ou visiophonie. De plus, l’Agefiph peut octroyer des aides pour l'aménagement des postes. Au final, on s'aperçoit que les moyens nécessaires à la bonne intégration des sourds ou malentendants ne sont ni compliqués, ni trop coûteux.

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La prévention du risque auditif concerne l’ensemble des salariés, en particulier dans les environnements exposés au bruit. Dès 85 décibels, l’exposition prolongée peut entraîner des atteintes irréversibles de l’oreille interne. Promouvoir des bilans auditifs réguliers pour les travailleurs exposés à des niveaux de bruit élevés. Lors de la réunion du CSE, assurez-vous que ces manquements sont bien consignés dans le procès-verbal, de manière claire et précise. Vous pouvez également y inscrire les mesures que vous jugez nécessaires (comme l’acquisition de protections auditives ou la mise en place de mesures de réduction du bruit).

Exemples d'initiatives et témoignages

L’entreprise Colgate-Palmolive en France a mis en place une « Mission Handicaps », dont le co-leadership est assuré par la RSE et la DRH. L’initiative, mise en place il y a un peu plus d’un an et demi, a trouvé aussi sa traduction au sein de la direction juridique Europe de l’Ouest, qui a accueilli de septembre 2021 à septembre 2022 une stagiaire ayant une déficience visuelle. « Nous nous sommes adaptés. Cela voulait dire établir des priorités claires pour lui permettre de savoir ce qui était urgent ou pas, d’utiliser des outils informatiques simples (ex. loupe Windows) pour afficher un texte en caractères plus gros, ou de se connecter sur les ordinateurs pour une lecture commune de documents lors de nos réunions plutôt que d’utiliser le rétro-projecteur. »

Julien Ropitault, comptable sourd dans une grande banque parisienne depuis sept ans, illustre cette réalité : « Quand il y a un problème pour se faire comprendre, il y a toujours une solution ». Selon l’étude Talentéo, « les personnes malentendantes sont tout autant efficaces que les autres dans leur travail ». Cette entreprise emploie 4 salariés sourds dans sa chaîne logistique.

Fatima, entrepreneure malentendante et fondatrice de l’association PositiveHandi, a apprécié : « En tant que malentendante et appareillée des deux côtés, mes besoins en accessibilité, c’est surtout de pouvoir voir le visage de la personne pour la lecture labiale. Les rendez-vous qu’ils soient en présentiel ou en visio sont satisfaisants pour moi ». Pour Nicolas, entrepreneur graphiste/illustrateur, sourd signant/oralisant, l’expérience est tout aussi adaptée : « Bien que je n’aie pas besoin d’interprète lors de mes rendez-vous car l’oralisation suffit, je sais que je peux le demander si nécessaire. »

Roland, à travers le projet SigneOuverture, organise des petits-déjeuners au cœur des entreprises pour sensibiliser les patrons et les responsables du personnel au fait qu’un travailleur handicapé, sourd, malentendant, c’est avant tout quelqu’un avec des compétences et donc une richesse pour l’entreprise. Et puis il y a ces formations pour les autres salariés afin d’apprendre les bases du langage des signes. C’est amusant, pratique et ça permet de mieux intégrer une future personne en situation de handicap. Il y a aussi les ateliers thématiques qui enrichissent la démarche, ainsi qu’un réseau hyper développé. C’est très important de bénéficier d’un réseau, qui permet de pallier l’écueil de la solitude de l’entrepreneur.

Linklusion m’a offert un cadre sécurisant pour avancer sereinement, même si les doutes étaient là. […] C’est un accompagnement avec une très grande proximité d’un point de vue humain et professionnel et au plus près de la réalité de la personne en situation de handicap. Avant de découvrir cette structure, j’avais du mal à trouver des réponses adaptées, j’étais confus face aux nombreuses démarches administratives. Ce que j’apprécie, c’est que je peux m’appuyer sur les compétences de mon accompagnant. On travaille ensemble pour optimiser au mieux mon projet.

Accompagnement institutionnel et ressources

L'Association Française pour l'Information et la Défense des sourds s'Exprimant Oralement (Afideo) a élaboré un guide pratique, diffusé sous forme de CD-ROM, pour faciliter l'insertion et l'intégration des personnes sourdes ou malentendantes dans l'entreprise. Cet outil s'adresse à toutes les entreprises, qui ont souvent une méconnaissance de cette population. Après un premier guide donnant des clés de compréhension sur les surdités, la Fondation Pour l'Audition a mené une seconde étude sur les surdités en milieu professionnel. La Fondation Pour l’Audition s’engage elle aussi à développer des démarches inclusives et respectueuses des besoins de chacun.

La Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) permet d’activer des aides financières et des dispositifs favorisant l’insertion ou le maintien dans l’emploi. Renouvellement : non automatique. Déposez une nouvelle demande 6 mois avant l’échéance. L’Agefiph peut octroyer des aides pour l'aménagement des postes et financer une partie importante du coût des équipements. Exemple : une entreprise refuse un logiciel de transcription à 1 500 €/an alors que l’Agefiph peut financer 80 % (soit 300 €/an de reste à charge réel).

Préparer le recrutement et l’intégration

Pour garantir une meilleure accessibilité au marché de l’emploi, il est important que les offres d’emploi mentionnent explicitement l’ouverture aux candidatures de personnes en situation de handicap. Lors du processus de recrutement, des aménagements doivent être prévus pour garantir des échanges équitables. Les entretiens peuvent être proposés sous format écrit ou en visioconférence avec sous-titrage. L’intégration des nouveaux collaborateurs malentendants doit être anticipée pour garantir leur bien-être et leur efficacité.

Une des premières étapes pour sensibiliser les équipes est de proposer des formations à la communication adaptée. Sensibiliser les collaborateurs passe aussi par des actions engageantes et interactives. En complément, des ateliers immersifs peuvent être mis en place, comme des simulations de communication avec des protections auditives. Les entreprises performantes comprennent que l’inclusion nécessite l’engagement collectif.

Selon Arnaud Porte, directeur du pôle Pour le quotidien et Denis Le Squer, directeur général de la Fondation pour l’audition, les outils ad hoc pour accompagner les malentendants ou les sourds sur leur lieu de travail sont une chose. Mais ils doivent impérativement s’appuyer sur une politique d’intégration dans le temps incarnées par toutes les parties prenantes dans l’entreprise. Ceux-ci ne sont pas toujours conscients des enjeux de santé publique autour de ce sujet. « Nous voudrions que les entreprises et la société au sens large prennent conscience de l’importance de préserver son capital auditif. Il serait bon que la médecine du travail teste l’audition des salariés et pas uniquement celle des personnes exposées à des risques dans leur travail qui, elles, sont très bien suivies par ailleurs. »

Contactez des structures spécialisées pour co-créer votre stratégie inclusion sur mesure avec un ergonome dédié : l’inclusion est une nécessité stratégique et un avantage concurrentiel. Les témoignages montrent que l’engagement collectif, l’adaptation des pratiques et l’utilisation d’outils pertinents permettent de concilier surdité et emploi qui ne relève pas de l’exception.

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