Statut juridique du particulier employeur et du salarié à domicile

Par Ali Ibrahim Abdoulbastoi, Juriste.

Le recours à un employé de maison concerne aujourd’hui de nombreux foyers : garde d’enfants, ménage, assistance à domicile, jardinage ou aide aux personnes âgées. En France, de nombreux particuliers emploient un salarié pour réaliser certaines tâches du quotidien. De la garde d’enfant au ménage en passant par le jardinage, il existe une grande variété de services à la personne. Toutefois, pour que cette activité soit légale, vous devez respecter chaque obligation du particulier employeur qui vous incombe pour comprendre l’ensemble des dispositions relatives à l’embauche d’un travailleur à domicile.

Définition et champs d’intervention

L’employé de maison est un salarié employé par un particulier pour accomplir des tâches à caractère familial ou ménager au domicile privé de celui-ci : entretien du logement, garde d’enfants, aide aux personnes dépendantes, jardinage ou petit bricolage. Le secteur des services à la personne regroupe 21 activités en 3 familles : services à la famille, services de la vie quotidienne, services aux personnes dépendantes. Quelles activités de services à la personne sont concernées ? Le secteur des services à la personne regroupe 21 activités en 3 famillesservices à la famille : garde d'enfants, accompagnement des enfants dans leur déplacement, soutien scolaire, cours à domicile, assistance informatique et internet, l'assistance administrative, la garde de malades... services de la vie quotidienne : travaux ménagers, repassage, préparation de repas à domicile, livraison de repas ou courses à domicile, petits travaux de jardinage, petit bricolage (hommes toutes mains), gardiennage et/ou surveillance temporaires des résidences principales ou secondaires... services aux personnes dépendantes : assistance aux personnes âgées, aux personnes handicapées, à l'aide à la mobilité et au transport, à l'accompagnement dans les promenades et les actes de la vie courante, à la conduite du véhicule personnel, à la mise en beauté, aux soins et promenades d'animaux domestiques...

Cadre juridique applicable

En droit français, l’employé de maison relève principalement de la Convention collective nationale de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile du 15 mars 2021, entrée en vigueur le 1er janvier 2022. Cette convention fusionne notamment les anciennes conventions des salariés du particulier employeur et des assistants maternels. L’article L7221-1 du Code du travail prévoit que les salariés employés par des particuliers à leur domicile bénéficient des dispositions du Code du travail sous réserve des adaptations propres au secteur. La convention collective du 15 mars 2021 impose un écrit pour les contrats à durée déterminée et recommande fortement un contrat écrit pour les emplois réguliers.

Qualité d’employeur et rôle des organismes

Le contrat de travail est conclu entre le salarié et le particulier employeur. De nombreux particuliers passent par des organismes mandataires spécialisés dans les services à la personne. Leur rôle est défini notamment par les dispositions des articles L7231-1 et suivants du Code du travail relatifs aux services à la personne. Cependant, il n’est pas juridiquement l’employeur du salarié. La jurisprudence rappelle régulièrement que la qualité d’employeur appartient à celui qui exerce un lien de subordination : pouvoir de donner des ordres, de contrôler l’exécution du travail et de sanctionner les manquements. Ainsi le particulier employeur reste responsable des conditions de travail. Le mandataire n’assume pas le pouvoir disciplinaire. Le licenciement révèle du particulier employeur. Le mandataire n’assume pas le pouvoir disciplinaire. En principe, le mandataire ne peut pas imposer seul une modification des prestations ou un décalage des interventions.

Conformément aux règles générales du mandat prévues aux articles 1984 et suivants du Code civil, le mandataire agit dans les limites des pouvoirs confiés par le mandant. Pour obtenir de l’aide administrative, le particulier-employeur peut s'adresser à un organisme/association ou une entreprise mandataire qui, en échange d'une rémunération (commission, abonnement...), va l'accompagner pour recruter et prendre en charge les démarches administratives d'embauche et de gestion du contrat de travail avec l'employé (déclarations fiscales et sociales par exemple). Le particulier reste l'employeur mais il délègue une partie importante des tâches au mandataire.

Modalités d’embauche et formes de contrat

Le particulier devient particulier-employeur lorsque il décide d'employer directement une personne pour effectuer à son domicile, ou dans son environnement proche, des prestations relevant des services à la personne. Devenir particulier-employeur : quelles sont les formalités ? En qualité d'employeur direct, le particulier doit satisfaire à certaines formalités : rédiger et signer un contrat de travail avec le salarié, immatriculer auprès de l'URSSAF dont il dépend, immatriculer son salarié auprès l'URSSAF, déclarer les salaires qu'il verse, s'acquitter des cotisations sociales correspondantes.

La forme normale du contrat de travail est un CDI, mais en cas de remplacement d’un salarié absent, la conclusion d’un CDD est possible. Le contrat de travail du salarié à domicile est, en principe, un contrat écrit. Mais il peut être oral, quand le salarié est déclaré au Cesu, sous certaines conditions. Le contrat de travail est obligatoire. Il existe toutefois des exceptions à cette obligation. En cas de déclaration au Cesu, la rédaction d’un contrat de travail écrit est obligatoire dans l’un des cas suivants : durée de travail supérieure à 3 heures par semaine sans travailler plus de 4 semaines consécutives, ou le salarié travaille plus de 4 semaines consécutives et ce quel que soit le nombre d’heures réalisées.

Le contrat de travail doit préciser les éléments suivants : identité et adresse des parties, numéro d'identification employeur, numéro de sécurité sociale du salarié, date d'embauche, assurance du véhicule du salarié (uniquement en cas d'utilisation du véhicule personnel à des fins professionnelles), emploi occupé, durée de la période d'essai, possibilité de renouvellement de la période d'essai, durée du travail, lieu de travail, rémunération incluant le salaire horaire et la date de paiement mensuel du salaire, indemnités et prestations (logement, repas par exemple), jours fériés travaillés, repos hebdomadaire, congés payés, nature de l'emploi occupé par le salarié, absences du particulier employeur, motif précis du recours au CDD si applicable, nom et qualification de la personne remplacée s'il s'agit d'un remplacement, date de début et de fin de contrat, et éventuellement, possibilité d'un renouvellement ou la durée minimale en cas de CDD conclu pour une durée incertaine.

Durée du travail, repos et congés

La durée du travail effectif des employés de maison à temps plein est de 40 heures par semaine, en dessous le salarié est à temps partiel. L’employé de maison peut effectuer des heures supplémentaires mais elles doivent être rémunérées avec majoration de 25 ou 50% ou être compensée par un temps de repos majoré. Les remplacements pour congés, maladie ou absence exceptionnelle sont fréquents dans le secteur de l’aide à domicile. Les articles L3121-20 et suivants du Code du travail encadrent notamment la durée quotidienne et hebdomadaire du travail.

Le salarié bénéficie également d’un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives ; d’un repos hebdomadaire minimal de 24 heures auquel s’ajoute le repos quotidien. Le salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives de préférence le dimanche et d’une demi-journée de repos supplémentaire. Si exceptionnellement, vous demandez à votre salarié de travailler un jour de repos, vous devez le compenser par un repos ou le rémunérer au tarif majoré de 25%.

Comme les autres salariés, l’employé de maison a droit à 5 semaines de congés pour une année entière de travail. A noter : concernant les jours fériés, seul le 1er mai est obligatoirement chômé et payé.

Santé, sécurité et obligations de l’employeur

La convention collective nationale (CNC) impose au particulier employeur d’indiquer dans le contrat des clauses sur la santé et la sécurité en soulignant les risques comme le prévoit la convention collective nationale du secteur en respect du droit. L’obligation de sécurité de l’employeur est prévue par l’article L4121-1 du Code du travail, qui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Le salarié ne peut pas être contraint d’effectuer des tâches étrangères à sa qualification ou mettant en danger sa santé.

La jurisprudence considère qu’un changement durable ou substantiel des conditions de travail peut constituer une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié. Toute modification du contrat de travail doit donner lieu à la rédaction d’un nouvel écrit appelé avenant. Les modifications du contrat de travail peuvent être refusées. Le contrat est alors soit maintenu sans modification, soit rompu dans les conditions du licenciement du salarié à domicile.

Rémunération, bulletins de paie et cotisations sociales

Le montant de la rémunération du salarié du particulier employeur est fixé d’un commun accord entre les parties. La rémunération horaire brute ne peut pas être inférieur au SMIC en vigueur. À cette rémunération de base, il est possible d’ajouter certaines indemnités notamment en cas d’utilisation du véhicule personnel du salarié pour les déplacements pendant le temps de travail. Des indemnités peuvent venir compléter la rémunération de l’employé. Ce dernier peut également réaliser des heures supplémentaires avec une majoration.

En ce qui concerne les modalités de rémunération du salarié, le particulier employeur doit verser le salaire à date fixe et au plus tard le dernier jour du mois. Le particulier employeur doit obligatoirement réaliser une DPAE avant d’embaucher un salarié. Il doit ensuite lui verser un salaire, lui remettre un bulletin de paie mensuel et payer ses cotisations sociales.

Le système CESU (ou Pajemploi pour les assistantes maternelles) simplifie grandement les démarches du particulier employeur, notamment en générant automatiquement le bulletin de paie du salarié après chaque déclaration mensuelle ou trimestrielle. Le CESU permet également de simplifier les formalités administratives. Avec le CESU, vous vous affranchissez des déclarations à réaliser auprès de l’Urssaf. De plus, avec ce dispositif, les congés payés sont financés grâce à une majoration de 10 % du salaire.

Le bulletin de paie est un document essentiel qui récapitule la rémunération, les heures travaillées, les cotisations sociales et le net à payer. Sa remise au salarié est obligatoire et constitue une preuve de la bonne exécution des obligations de l'employeur. Une erreur sur une fiche de paie n’est jamais anodine. Elle peut ainsi avoir de sérieuses conséquences, tant pour l’employeur que pour le salarié.

Charges sociales et dispositifs d’allègement

Les cotisations sociales sont calculées sur la base du salaire brut du salarié. A noter pour les particuliers employeurs qu'une déduction forfaitaire de 2 euros par heure déclarée est appliquée et déduite des cotisations patronales. Ces charges sociales sont de deux ordres : les cotisations sociales salariales, prélevées par l'employeur sur le salarié pour le compte de l'URSSAF et représentant environ 23% du salaire brut ; et les cotisations sociales patronales, payées par l'employeur au Cesu qui les collecte pour l'URSSAF et représentant environ 41% du salaire brut.

Exemple : pour un salaire brut mensuel de 1000 euros, votre salarié touchera environ 770 euros, vous collecterez 230 euros de cotisations sociales salariales, vous verserez 410 euros de cotisations sociales patronales au Cesu, votre salarié vous coûtera réellement 770+230+410 = 1410 euros. NB : exonération ou abattement de charges sociales sur un salarié à domicile : certains employeurs peuvent bénéficier d'exonération de charges sociales : personne âgée de plus de 70 ans, personne handicapée ou bénéficiaire de l'APA.

Aides fiscales et plafonds

Pour encourager cet essor, l'Etat aide les particuliers qui ont recours aux services à la personne via divers avantages fiscaux. Tout contribuable qui embauche directement ou a recours à une association ou une entreprise mandataire ou prestataire de service à la personne peut indiquer dans sa déclaration de revenus les sommes versées pour ces prestations et joindre l'attestation fiscale (fournie par l'urssaf ou l'association / l'entreprise prestataire). En fonction de sa situation personnelle, le particulier aura droit à une réduction d'impôts ou un crédit d'impôt équivalent à 50% des sommes effectivement engagées pour l'embauche d'un salarié à domicile ou le recours à un intermédiaire (association, organisme, entreprise).

Les dépenses sont plafonnées en principe à 12 000 euros /an, donnant droit à une réduction ou un crédit d'impôt maximal annuel de 6000 euros. Pour la première année où le particulier bénéficie de cet avantage fiscal et dans le cadre seulement de l'emploi en direct d'un salarié à son domicile, le plafond des dépenses est porté à 15 000 euros /an. Ce plafond de dépense (12 000 ou 15 000 euros) peut être majoré de 1500 euros dans plusieurs cas : par enfant à charge (divisé par deux si l'enfant est en garde alternée chez ses parents séparés), par membre du foyer fiscal de plus de 65 ans. Cependant, le plafond de dépense ne peut pas dépasser 15.000 euros dans le cas général et 18.000 dans le cas d'une première déclaration lié à l'emploi en direct d'un salarié à domicile.

Cas particuliers pour certains services : petit bricolage (appelé aussi “hommes toutes mains”) : le montant total des prestations éligibles au crédit/réduction d'impôt est plafonné à 500 euros annuels et la durée d'une intervention doit être limitée à 2 heures consécutives ; assistance informatique : plafond annuel de 1000 euros ; jardinage : 3000 euros de prestations maximum/an.

Rupture du contrat : démission, licenciement, rupture conventionnelle

Si le contrat en CDD ou en CDI prévoit une période d’essai, le particulier employeur peut tout à fait mettre un terme à celle-ci. Il n’a alors pas besoin de préciser les motifs de sa décision. La période d’essai peut être reconduite une fois si le renouvellement est mentionné dans le contrat de travail ou la convention collective. Le particulier doit également le mentionner par écrit avant la fin de la période d’essai initiale.

L’employeur peut renvoyer son salarié si le motif constitue une cause réelle ou sérieuse, une faute lourde ou grave. La durée du préavis dépend de l’ancienneté du salarié chez l’employeur. Celui-ci n’est pas accordé en cas de faute grave ou lourde. Des indemnités de licenciement et compensatrices de congés payés peuvent lui être versées. La rupture conventionnelle est possible pour l’ensemble des services à la personne, à l’exception des assistants maternels. Le formulaire de demande d’homologation de rupture conventionnelle doit être rédigé en 3 exemplaires. L’un d’eux doit être transmis à la DREETS à l’issue du délai de rétractation de 15 jours.

Lorsqu’un salarié décide de démissionner, il doit envoyer une lettre de démission à son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou la remettre en main propre. En règle générale, il doit effectuer un préavis dont la durée dépend de son ancienneté. Il est à noter que, dans certains cas, le salarié peut bénéficier d’une dispense de préavis.

Risques du travail dissimulé

Ne pas déclarer son employé à domicile, c'est basculer dans le travail au noir. C'est un très mauvais calcul, à commencer pour le particulier-employeur. Le travail au noir est un délit sanctionné par une peine allant jusqu'à 3 ans d'emprisonnement et 45 000 euros d'amende. L'employeur peut aussi être condamné à verser des indemnités si le salarié parvient à prouver qu'il n'était pas consentant pour travailler sans être déclaré. Dans le cas d'un accident du travail, le salarié employé au noir peut aussi se retourner contre son employeur et obtenir réparation s'il parvient à prouver la réalité d'une relation de travail. Cette indemnisation peut se monter jusqu'à 6 mois de salaires, même si le salarié n'a travaillé que quelques heures ou jours.

Pour le salarié aussi les risques encourus sont importants : aucune rémunération déclarée entraîne l'absence de droit à la retraite ou au chômage par exemple. Si une enquête parvient à montrer que le salarié pratique du travail au noir et reçoit par ailleurs des aides sociales (prestations sociales, allocation chômage), les organismes sociaux peuvent le radier et lui demander le remboursement des aides et prestations perçues. En terme purement financier, le recours au travail au noir n'est par ailleurs pas avantageux dans la plupart des cas.

17 Travail dissimulé : quels sont les risques ? Comment l'URSSAF mène la lutte ?

Points pratiques et recommandations pour le particulier employeur

Rédiger un contrat écrit pour les emplois réguliers et obligatoirement pour les CDD et certaines situations CESU ;
Effectuer la déclaration préalable à l’embauche (DPAE) au plus tard 8 jours avant la date prévue de début de travail ;
Utiliser le CESU déclaratif pour simplifier les déclarations et la génération du bulletin de paie ;
Verser le salaire à date fixe et remettre un bulletin de paie mensuel ;
Respecter la durée du travail, les périodes de repos et les règles de sécurité ;
Ne pas accepter les modifications unilatérales des éléments essentiels du contrat ;
En cas de doute, solliciter un mandataire pour l’assistance administrative tout en gardant à l’esprit que le particulier demeure l’employeur.

Ressources et modèles

Un modèle de contrat de travail en CDI et en CDD est disponible sur les sites officiels et les modèles de contrat peuvent être visualiser sur le site de l'URSSAF. La convention collective nationale des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile du 15 mars 2021 est accessible en ligne. Retrouvez aussi les questions-réponses fréquentes élaborées par le ministère du Travail vous concernant. Les litiges relèvent de la compétence du conseil de prud'hommes du lieu de domicile du particulier employeur.

Le site internet “particulier employeur zen” a ainsi listé 9 bonnes raisons d'établir des bulletins de salaire à ses employés à domicile. Pour s'informer si vous êtes un particulier employeur utilisant le Cesu ou un salarié déclaré avec le dispositif Cesu, vous pouvez consulter les pages dédiées de l'URSSAF et du service public. Pour déclarer une assistante maternelle agréée, vous devez demander le complément de libre choix du mode de garde (CMG) auprès de la caisse d’allocations familiales (CAF) ou de la MSA selon votre régime social. Si votre demande est acceptée, un numéro d’immatriculation vous est automatiquement attribué.

Pour conclure, le recours à un organisme mandataire simplifie souvent la gestion administrative, mais il ne transfère pas la qualité d’employeur. Le particulier employeur conserve la responsabilité des conditions de travail et du respect des obligations légales.

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