Le Leadership Émotionnel : Exploration des Compétences Émotionnelles au Service du Leadership

Bien que le facteur humain soit au cœur de l’avantage compétitif de l’organisation, le domaine de la Gestion des Ressources Humaines a peu exploité la question des émotions au travail. En effet, les émotions restent un sujet relativement nouveau dans le corpus théorique de la GRH.

En même temps, de nombreux chercheurs soulignent que le leadership constitue l’un des facteurs les plus importants de la performance, concerné par la gestion des émotions au travail. C’est la raison pour laquelle les organisations exigent désormais de leurs leaders non seulement des compétences techniques et cognitives, mais aussi des compétences émotionnelles.

Pour la première fois dans l'histoire des entreprises, trois générations se côtoient : les baby-boomers (plus de 50 ans), la Génération X (entre 30 et 50 ans) et la Génération Y (moins de 30 ans).

Bien que la diversité soit au cœur du leadership moderne, « l'ère est un aspect du leadership qui n'a pas reçu l'attention qu'elle mérite ». Ce travail décrit le contenu des valeurs générationnelles [visée descriptive] et quel leadership développer pour générer un engagement commun de ces trois générations [visée transformative].

Ce mémoire professionnel a pour vocation de rendre compte de la mise en place d'un service Qualité-Hygiène-Sécurité-Environnement dans l'organisme de restauration collective ASPP. L'entreprise sert quotidiennement 7500 repas par jour aux agents de la ville de Paris grâce à ses équipes...

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Thèse de Doctorat : Compétences Émotionnelles et Leadership

En ce sens, notre thèse de doctorat mobilise une diversité de cadres théoriques, afin d’explorer et de comprendre dans quelle mesure et de quelle manière les compétences émotionnelles des leaders influencent le leadership. Nos travaux se sont concrétisés par une étude empirique comprenant la réalisation de 60 entretiens semi-directifs auprès de dirigeants en « position de leadership », appartenant à des secteurs d’activités et à des niveaux hiérarchiques diversifiés.

Concernant l’analyse des données, nous avons opté pour une analyse thématique automatisée à l’aide du logiciel NVivo 12 et avons également fait le choix de mobiliser la théorisation ancrée. Nos entretiens nous ont permis de mettre en lumière la perception et les pratiques des leaders vis-à-vis de la mobilisation des compétences émotionnelles dans l’exercice de leur leadership.

Les principaux apports de notre thèse résident, d’une part, en la mise en exergue, à travers nos résultats, d’une grille empirique structurant le processus d’influence des compétences émotionnelles sur les dimensions de l’efficacité du leadership.

Étude de Cas : Mécanismes d'Influence dans le Leadership

L’objet de cette thèse est de comprendre comment fonctionnent les mécanismes d’influence dans la relation de leadership et quel est leur effet sur les différents acteurs organisationnels. La proposition de base est que l’exercice du leadership peut être considéré comme un processus d’influence mutuelle, ayant un impact sur l’identité des individus concernés.

Suivant les prémices des études critiques en management, un cadre théorique est développé permettant de concevoir le leadership comme une relation de pouvoir et comme un espace de construction d’identité. La composante empirique du travail est constituée de deux études de cas dans deux organisations colombiennes, ayant identifié dans chacune de celles-ci l'identité narrative des leaders, les tactiques d'influence utilisées par ceux-ci, la réaction que ces tactiques provoquent sur les collaborateurs, et la possibilité d'existence de relations réciproques d'influence.

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À partir des résultats il est possible de formuler cinq constatations sur l’influence dans les cas étudiés:

1. Dans le leadership l’influence se produit comme résultat de la cohérence entre le discours et l’action ;
2. Il existe une relation entre l’identité narrative du leader, la stratégie de pouvoir et les tactiques d’influence qu’il utilise ;
3. Les tactiques d’influence des leaders sont banales et diverses ;
4. Elles forment un patron identifiable ; et
5. Le collaborateur réagit d’une manière cohérente face à l’influence.

Comportements de Leadership, Performance et Santé Psychologique

L'objectif de ce travail de thèse est d'examiner les processus qui relient les comportements de leadership à la performance et à la santé psychologique. La notion de leadership est envisagée selon une conception de polyvalence comportementale du leader à travers trois études quantitatives.

Dans l'Étude 1, un outil d'évaluation de l'équilibre du leader dans ses comportements est élaboré et validé, à partir de deux échantillons de managers (N1 = 709, N2 = 226). Sur la base du deuxième échantillon, l’Étude 2 modélise les processus reliant le leadership équilibré, la culture organisationnelle, la santé psychologique du leader et la performance de son équipe. L’Étude 3 cherche à rendre compte des processus par lesquels les comportements de leadership influencent la santé psychologique et la performance des collaborateurs (N = 105).

Cinq résultats majeurs découlent de cette thèse :

1. Le leadership équilibré évalué par l’outil élaboré prédit une meilleure performance collective.
2. La culture organisationnelle contribue à l’équilibre de son leadership et à la performance collective.
3. Le stress et le burnout du leader diminuent sa capacité à équilibrer ses comportements.
4. Le leadership habilitant est associé à une meilleure performance collective et à un moindre niveau de stress et de burn-out chez les collaborateurs.
5. L’empowerment psychologique des collaborateurs médiatise les effets du leadership habilitant sur la santé psychologique et sur la performance des collaborateurs et y contribue de façon indépendante.

Au niveau théorique, les résultats qualitatifs confirment que les valeurs des trois générations diffèrent. Au niveau managérial, l'identification des valeurs de leadership permet de préciser comment le leadership peut évoluer pour favoriser l'engagement commun des différentes générations. En conclusion, des recommandations sont proposées en matière de leadership des différentes générations.

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Tableau Récapitulatif des Études

Le triple cadre théorique de la diversité, de la motivation engagement et du leadership est mobilisé. La démarche de recherche est qualitative de nature exploratoire. Cinquante-trois entretiens ont été menés au sein de trois organisations privées (Whirlpool France, Manoir Industrie et PMC) pour préciser la nature du lien des baby-boomers, de la Génération X et de la Génération Y avec le leadership et l'engagement.

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