Arrêt Chambre sociale du 23 février 2005 et 12 juin 2008 sur le refoulement du port du casque et les fautes graves liées à l’hygiène et à la sécurité au travail

Un salarié peut-il être sanctionné pour refus du port du casque de sécurité ? Cette question est au cœur de plusieurs arrêts rendus par la Cour de cassation, chambre sociale. À partir des textes cités et des avis des différentes chambres, il est possible de suivre l’évolution jurisprudentielle sur l’obligation de porter des équipements de protection individuelle (EPI) et sur la qualification de faute grave lorsque ces règles d’hygiène et de sécurité ne sont pas respectées.

Les bases juridiques et le cadre général

Le Code du travail prévoit des obligations en matière de sécurité et de santé au travail, notamment le port d’EPI lorsque les circonstances l’exigent. La jurisprudence de la Cour de cassation s’emploie à déterminer si le refus d’obéir aux règles d’hygiène et de sécurité peut constituer une faute grave justifiant le licenciement, et dans quelles conditions la faute peut être requalifiée si les procédures disciplinaires ne sont pas respectées dans les délais.

Le fait de refuser le port du casque comme faute grave

Dans l’arrêt du 23 février 2005, la Cour de cassation a mis en évidence que le fait pour un salarié de ne pas obéir à des règles d’hygiène et de sécurité, telles que le port d’un casque de sécurité, est constitutif d’une faute grave lorsque les circonstances l’exigent et que l’employeur a dûment rappelé et imposé ces obligations. Cette orientation est réaffirmée dans les arrêts ultérieurs lorsque des salariés, chef de chantier ou autres, sont licenciés pour faute grave après avoir refusé de porter les EPI obligatoires les jours concernés.

La position de la Cour sur la procédure disciplinaire et le délai

La sanction pour faute grave suppose que l’employeur ait engagé la procédure disciplinaire dans un délai compatible avec la gravité de la faute manifeste et avec les prescriptions du droit du travail. Dans les décisions examinées, la Cour rappelle que l’employeur ne peut pas reporter indéfiniment l’action disciplinaire au regard du caractère grave de la faute et que le non-respect des délais peut influencer l’appréciation de la réalité et de la gravité de la faute.

Cas M. X et M. Y : remises en cause de licenciement pour faute grave

Dans l’affaire où MM. X... et Y... sont licenciés pour faute grave pour avoir refusé de porter les équipements de protection les 28 et 29 juillet 2003, les arrêts de la cour d’appel et les pourvois examinés par la Cour de cassation (Nancy, 16 mars 2007; puis Cour de cassation, chambre sociale, audience publique du 12 juin 2008) analysent les moyens retenus et les moyens soulevés par les salariés. La Cour rappelle notamment les points suivants :

La bonne foi contractuelle et les clauses liées à la sécurité au travail peuvent être contestées lorsque l’employeur a respecté les obligations légales et que les faits reprochés au salarié ne suffisent pas à établir une faute grave au regard des éléments du dossier.
La cour d’appel peut être amenée à écarter la qualification de faute grave si elle estime que les faits ne démontrent pas l’impossibilité de maintenir le salarié dans l’entreprise pendant le préavis ou s’ils ne répondent pas, strictement, à la gravité nécessaire pour justifier un licenciement.
Les moyens des salariés concernant le respect des procédures et les délais doivent être dûment examinés en appel et en cassation, avec attention portée à l’article L. 122-44 (aujourd’hui L. 1332-4) et aux prescriptions procédurales applicables au droit du travail.
La reconnaissance de la faute grave peut être subordonnée à l’existence d’un manquement à l’obligation de sécurité et de soin, constaté par les juges et clairement établi dans le contexte des règles internes et des obligations légales.

Les conclusions et la motivation de la Cour de cassation

Pour les pourvois examinés, la Cour de cassation a rejeté les moyens présentés par les salariés et a confirmé les décisions des juridictions inférieures, en retenant notamment que les licenciements pour faute grave pour refus de porter les équipements de protection étaient fondés lorsque les faits avaient été constatés et que les règles avaient été rappelées par l’employeur. Elle a également rappelé l’importance de la bonne foi contractuelle et du lien entre l’obligation de sécurité et la qualification de faute grave, tout en insistant sur le cadre procédural et sur la nécessité de motivations suffisantes pour justifier un licenciement pour faute grave.

Éléments pratiques tirés des arrêts

À partir des arrêts publiés et des résumés fournis, on peut dégager les points pratiques suivants :

Le refus de porter des EPI obligatoires peut constituer une faute grave si le salarié est informé des règles et que le non-respect perdure malgré les avertissements et les rappels.
La gravité de la faute ne peut être atténuée par l’ancienneté ou l’absence de faits disciplinaires antérieurs si le manquement porte gravement atteinte à la sécurité et à la santé des travailleurs.
Le respect des délais de la procédure et l’obligation de motiver le licenciement sont cruciaux; les juges apprécient librement le respect ou le non-respect des délais, mais ils peuvent être appelés à relever des nullités procédurales si nécessaire.

Sensibilisation sur le port du casque à moto du blog Parlons QHSE

Remarques contextuelles et portée de la jurisprudence

Les arrêts cités s’inscrivent dans une logique de protection des salariés et de prévention des risques professionnels, tout en réaffirmant que les employeurs peuvent licencier pour faute grave lorsque la sécurité est mise en cause et que les éléments factuels justifient une telle sanction. La jurisprudence met aussi en lumière l’équilibre entre la nécessité de protéger les travailleurs et le respect des procédures disciplinaires, notamment en matière de délais et de motivation du licenciement.

Éléments de référence et liens avec d’autres décisions 2005

La période 2005-2008 voit la Cour de cassation clarifier les contours de l’obligation de sécurité et les conditions dans lesquelles le refus des EPI peut donner lieu à une sanction grave. Des notes de presse et des bulletins de jurisprudence citent ces arrêts et les replacent dans le cadre des évolutions de la jurisprudence sociale concernant le changement des conditions de travail et la présomption de bonne foi contractuelle dans d’autres contextes (mutation et mobilité professionnelle).

Événement	Date	Points clés
Arret Cass. soc., 23 fév. 2005	23 février 2005	Présomption de bonne foi contractuelle dans le changement des conditions de travail; donc charge de la preuve pesant sur le salarié pour démontrer l’iniquité ou les raisons étrangères à l’intérêt de l’entreprise.
Arret Cass. soc., 12 juin 2008	12 juin 2008	Affaire Amec Spie Est; réexamen des motifs et rejet des pourvois; affirmation de la qualification de faute grave selon les faits et les délais procéduraux.

Les textes cités rappellent aussi que, lorsque la faute porte sur la sécurité et la santé, l’employeur doit pouvoir démontrer la réalité et la gravité des faits, et que le droit du travail encadre le recours à la sanction disciplinaire en lien avec les règles d’hygiène et de sécurité.

Lire aussi: Guide INPI : Arrêter son Entreprise

balises: