Le Rôle et les Responsabilités du Cadre en PME: Définition et Enjeux

La notion de cadre est un sujet complexe, souvent évoqué dans le monde professionnel, mais rarement défini avec précision. Cet article se propose d'explorer en détail le rôle et les responsabilités du cadre, en particulier dans le contexte des Petites et Moyennes Entreprises (PME).

Définition Juridique du Cadre

Juridiquement parlant, le cadre n’a pas de définition légale en France. Nulle part dans la loi française, ne figure une définition précise du cadre. Pour obtenir une ébauche de description, il faut se tourner vers l’Organisation Internationale du Travail (OIT). Selon elle, le cadre peut être défini comme :

Une personne ayant terminé un enseignement et une formation professionnelle de niveau supérieur ou possédant une expérience reconnue équivalente, dans un domaine scientifique, technique ou administratif.
Qui exerce, en qualité de salarié, des fonctions à caractère intellectuel prédominant, comportant l'application à un haut degré des facultés de jugement et d'initiative et impliquant un niveau relativement élevé de responsabilité.

L’OIT s’attache à caractériser le cadre par deux éléments : d’une part, par son expertise ; d’autre part, par ses responsabilités. Le cadre dirigeant, quant à lui, est différemment défini dans le Code du travail.

Si le cadre ne possède pas de définition établie par la loi, nombre de salariés sont en quête de cette qualification au cours de leur carrière. Synonyme d’un salaire plus élevé, d’autonomie et d’une meilleure place dans la hiérarchie de son entreprise ; être cadre fait encore rêver.

Au-delà de la sphère professionnelle, dans notre société, la notion de cadre revêt plutôt une approche culturelle. Être cadre, c’est par exemple adopter des pratiques de consommation particulière et accéder à un certain train de vie. Dans l’imaginaire collectif, le cadre est généralement synonyme de réussite sociale.

Lire aussi: Définition du Cadre en Finance

Comment Définir le Cadre en Entreprise ?

Pour définir le cadre, exit donc la définition juridique. Population composite issue d’un recrutement externe, ou d’une promotion interne, difficile de s’y retrouver et de donner au cadre une définition précise et unanime. Pour obtenir la définition la plus juste possible du cadre, une méthode consiste à utiliser la technique du faisceau d’indices :

Un salarié est cadre si son contrat de travail le mentionne expressément (contrat de travail d’un cadre).
Un cadre possède un certain niveau d’étude ou de formation.
Un cadre peut être amené à avoir des responsabilités d’encadrement, mais ça n’est pas une obligation. Le management d’équipe est une possibilité. De nombreux cadres n’encadrent pas et tous les encadrants ne sont pas cadres.
Un cadre a une responsabilité hiérarchique.
Un cadre a une certaine autonomie dans l’exercice de son travail et dans ses horaires de travail (il ne pointe pas, par exemple).
Un cadre a un bon salaire.
Le cadre est reconnu pour ses compétences techniques.

Avec tous ces éléments en poche, et pour s’approcher au plus près de la vérité, nous pouvons « largement » définir le cadre comme un salarié disposant d’une expertise dans un domaine spécifique, et qui possède une certaine autonomie pour atteindre ses objectifs. Polyvalent, il doit être capable de jongler entre différents rôles attribués par son employeur. Doté de responsabilités, il peut également être amené à manager une équipe pour la mener vers l’obtention de résultats dans l’intérêt de l’entreprise.

Il aura fallu près de 3 ans pour que naisse l’Accord National Interprofessionnel (ANI) sur l’encadrement. Il était en discussion depuis 2017 et, le 18 juin 2020, les 8 instances professionnelles (5 syndicats représentatifs des salariés et 3 pour le patronat) se sont mises d’accord sur le statut des cadres.

Dans sa nouvelle définition, le cadre possède :

« une aptitude à des fonctions à caractère intellectuel prédominant »
« des fonctions conditionnant ou induisant la réflexion et/ou l’action d’autres salariés »
« une marge suffisante d’initiative et/ou d’autonomie dont l’amplitude dépend des responsabilités et/ou de la délégation de pouvoirs qui lui sont confiés »
« une responsabilité effective contribuant à la marche et au développement de l’entreprise ».

Mais attention, l’ANI ne fige pas le statut du cadre en l’encadrant dans une stricte définition : « il n’y a pas de définition univoque du cadre et que chaque branche peut donc définir, le cas échéant, ce qu’est un cadre selon ses propres critères dans le contexte sectoriel qui est le sien ».

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Comment Accéder au Statut Cadre ?

En termes d'échelons, le statut cadre est situé au-dessus du statut d'employé ou d’ouvrier. Il existe deux voies d’accès pour devenir cadre : un qualifié de direct, et l’autre indirect.

Par le niveau de formation (accès direct) : le niveau d’étude permet de prétendre à la qualification cadre. Mais également, la formation continue. Le recrutement s’effectue directement en tant que cadre.
Par l’expérience acquise (accès indirect) : le nombre d’années de travail permet de prétendre à la qualification cadre. La promotion interne, ou le changement de poste, permettent de devenir cadre.

Quel est le rôle d’un cadre dans l’entreprise ?

Outre des avantages pour le salarié cadre, à quoi sert le cadre pour l’entreprise ? L’employeur attend d’un cadre une multitude de rôles bien précis… Rôles qui peuvent changer d’une entreprise à l’autre, et qui se combinent plus qu’ils ne se substituent.

Si nous prenons l’exemple d’un cadre qui manage une équipe, ses rôles peuvent être définis de la sorte :

Organisateur de l’équipe.
Décisionnaire.
Expert.
Gestionnaire du budget.
Meneur/leader.

Le Salaire d'un Cadre

Le salaire moyen d’un cadre est de 56 000 € annuels bruts (salaire fixe et part variable). Son salaire médian est de 49 000 € annuels bruts.

Différence entre Cadre et Assimilé Cadre

Sur votre fiche de paie, vous constatez la mention assimilé cadre, et vous ne savez pas à quoi cela correspond ? Nous vous expliquons tout.

Sachez tout d’abord que ce statut n’est possible que si votre convention collective en offre la possibilité. Cette dernière doit lister ses critères d’attribution (par exemple, ancienneté, échelon…). Comme pour le cadre, il n’existe aucune définition légale de l’assimilé cadre. En revanche, la Cour de cassation a pu préciser que dans cette hypothèse, « l'employeur avait exprimé la volonté de reconnaître au salarié les droits attachés à la qualité de cadre » (par ex., Cass. soc., 19 mai 2010, n° 08-45469). Par conséquent, le salarié assimilé cadre peut bénéficier de responsabilités similaires à celui du cadre, et d’une plus grande autonomie dans son travail (sans pour autant lui confier des tâches managériales). Mais a contrario, comme il ne bénéficie pas totalement du statut de cadre, certaines différences subsistent, notamment sur le salaire, les congés ou encore les primes.

La Matrice RACI : Clarifier les Rôles et Responsabilités

La matrice RACI est un outil de gestion de projet qui attribue des rôles et des responsabilités à chaque membre de l'équipe en charge de sa réalisation. Ce qui permet de rendre la conduite de projet plus efficace en clarifiant le domaine d'action de chacun. Chaque intervenant peut ainsi voir qui est responsable de quoi et à qui il doit rendre des comptes.

Description des 4 Rôles Définis par le Modèle RACI

R - Responsible (Réalisateur ou Acteur): Il réalise la tâche.
A - Accountable (Approbateur): Il supervise et rend compte du travail effectué.
C - Consulted (Consulté): Il délivre des conseils dans son domaine d'expertise.
I - Informed (Informé): Il est informé de l'état d'avancement du projet.

Vous rencontrerez quelquefois un acronyme similaire, le RASCI. Le S correspondant au rôle de Support, un rôle complémentaire qui peut avoir son importance selon la nature du projet.

A Quoi Sert Cette Matrice ?

Qui fait quoi ? Qui est responsable de cette partie ?... Des questions fréquemment entendues alors que le projet est déjà lancé ! Dans la boite à outils de la gestion de projet, la matrice RACI occupe une place de choix. Elle apporte une aide très opérationnelle à la maîtrise d'ouvrage, aux membres de l'équipe et aux autres parties prenantes pour visualiser d'un coup d'œil la répartition des rôles.

La méthode RACI présente plusieurs avantages :

Définit des responsabilités claires au sein d'une organisation ou d'un projet.
Assure un même niveau d'information au sein des parties prenantes.
C'est un modèle facile à utiliser.
Permet de s'assurer que la charge de travail est répartie équitablement entre les membres de l'équipe.

Le RACI est aussi utile :

Comme outil de coordination et de communication
Pour déléguer des tâches.

A noter que la matrice peut également être utilisée pour définir les rôles des acteurs dans un processus ou une activité . Un moyen bien pratique et opérationnel pour décrire ce que font les intervenants dans une organisation. Il permet, en effet, de s'assurer que toute activité possède un responsable.

Comment Utiliser un RACI ?

Il s'agit de construire un tableau à double entrée avec en ligne la liste des tâches, des activités, des actions, des jalons, des livrables , etc., et en colonne, les intervenants. Rôles et responsabilités sont renseignés dans le croisement des lignes et des colonnes. Une petite précision : les intervenants mentionnés ne sont pas forcément des personnes physiques. Le tableau peut mentionner des entités telles que services, fonctions ou métiers. Il suffit ensuite de noter le rôle joué par chaque intervenant en fonction des activités. Ce qui revient à renseigner les croisements des lignes et des colonnes avec une ou plusieurs lettres : R (Responsible / Réalisateur), A (Accountable / Approbateur), C (Consulted / Consulté), I (Informed / Informé).

Exemple de Matrice RACI

Voici un exemple de mise en œuvre avec un projet web. Le projet : développement d'une application web pour le marketing

Dans cette phase, le marketing est responsable de l'expression de ses besoins. Il travaille en coopération avec le chef de projet en s'appuyant également sur les conseils du commercial. Le service formation est informé du besoin.
Pour la rédaction du cahier des charges, la responsabilité A incombe cette fois au gestionnaire de projet. L'informatique entre dans la boucle en apportant ses conseils. Le commercial est informé.
L'informatique se charge du développement de l'application sous l'autorité du chef de projet. Ce dernier tient informé le service marketing de l'avancement de l'étape.
La réception est réalisée par les 2 entités ; le demandeur valide ou non l'application.
le service formation entre en jeu en dispensant les apprentissages nécessaires. Ce service rend compte de la qualité de la transmission.
L'informatique met l'application en production sous l'autorité du chef de projet. Le marketing fournit les dernières données de paramétrage. Le commercial est informé du déploiement de la solution.

Nul besoin de recourir à des logiciels sophistiqués, les classiques Word et Excel suffisent amplement pour construire et utiliser une matrice RACI. Néanmoins, cette fonctionnalité peut être intégrée dans les suites logicielles de gestion de projet.

Démarche RSE en PME

En agissant comme un levier de transformation, la RSE permet aux PME de gagner en performance. Cette démarche vient guider et donner des objectifs clés pour la stratégie d’entreprise. S’engager dans une démarche RSE implique de réfléchir autour des activités de l’entreprise : sur la gestion de l’énergie, sur l’utilisation des matières premières, sur les conditions de travail… qui peuvent avoir un impact puissant sur les coûts et la qualité des produits et services.

La construction de ces engagements autour de valeurs fortes permet de fédérer les collaborateurs autour d’un objectif commun qui a du sens. Développer la RSE permet à ce titre de renforcer la marque employeur et ainsi de constituer un atout de différenciation pour les entreprises, d’attirer les talents et de les retenir.

En agissant de manière responsable sur toutes les étapes de la chaîne de valeur, les PME bénéficient également du développement et du renforcement de leurs relations avec les parties prenantes. Le dialogue s’en voit consolidé.

Enfin, développer la RSE permet d’anticiper des risques, puisqu’elle implique une plus grande vigilance et une cartographie sur toute la chaîne de valeur, mais également la législation.

Comment Mettre en Place une Démarche RSE en PME ?

Nommer un responsable RSE
Établir un diagnostic de l’entreprise
Identifier les parties prenantes
Identifier les enjeux prioritaires
Définir une raison d’être
Définir des objectifs
Définir un plan d’action
Embarquer les collaborateurs
Mettre en place des indicateurs de performance
Valoriser la démarche en interne et en externe

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