Cession d'entreprise, liquidation et redressement judiciaire : règles de transfert des contrats et licenciements des salariés

La procédure de liquidation judiciaire est destinée à mettre fin à l'activité d'une entreprise. Elle l'est aussi pour réaliser le patrimoine du débiteur par une cession globale ou séparée de ses droits et de ses biens, dispose l'article L640-1, alinéa 2, du code de commerce. La question du sort des contrats de travail en cours est souvent au cœur des préoccupations. En effet, elle est de nature à créer des contestations et des troubles dans la société.

Principe général : transfert automatique des contrats en cas de cession

Aux termes de l'article L1224-1 du Code du travail, les différentes modifications sont sans incidence sur les contrats de travail en cours au jour de la modification. Ceci signifie en clair qu'il s'opère un transfert automatique de tous les contrats de travail en cours. Cela survient le jour de la cession entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise. Le principe est posé par l'article L.1224-1 du Code du travail. C'est le principe du maintien de tous les contrats de travail lorsque survient une modification (succession, vente, fusion...) dans la situation juridique de l'employeur. Cette disposition du Code du travail est d'ordre public et ne peut souffrir d'aucune exception ou dérogation.

En pratique, la cession de l'entreprise entraîne en principe le transfert des contrats de travail et de l'intégralité des droits acquis attachés à ces contrats et ce, quels que soient leur fait générateur et leur montant. Le repreneur s'engage donc à reprendre : l'ancienneté, la qualification, les congés payés, la rémunération et les avantages liés au contrat (voiture de fonction, logement, accords d'intéressement...). En principe, la reprise des contrats de travail en cours est une obligation pour le repreneur de l'entreprise dans le cas où son activité est similaire, identique ou connexe à celle de l'entreprise cédante.

Exceptions en cas de procédure collective

Cependant, l'article L1224-2 du code du travail précise que le transfert automatique ne s'applique pas dans certains cas, notamment en cas de procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire. Il convient d'attirer l'attention sur le fait que la procédure collective d'un employeur fait obstacle à l'application de l'article L.1224-1 du Code du travail dans certaines hypothèses. Ainsi, l'article L1224-2 dispose que le nouvel employeur est tenu, à l'égard des salariés dont les contrats de travail subsistent, aux obligations qui incombaient à l'ancien employeur à la date de la modification, sauf dans les cas suivants : 1° Procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire ; 2° Substitution d'employeurs intervenue sans qu'il y ait eu de convention entre ceux-ci.

Sous l'emprise de l'ancienne loi, le transfert automatique des contrats du travail des salariés était d'application pour toutes les modifications qui pouvaient arriver sur la situation de l'employeur, y compris en cas de cession d'un fonds de commerce dans le cadre de la liquidation judiciaire. La jurisprudence avait d'ailleurs consacré, dans certains arrêts, que la vente d'une entité économique autonome emportait de plein droit le transfert des contrats de travail des salariés affectés à cette entité.

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Sort particulier des contrats lors d'une cession en liquidation judiciaire

La liquidation judiciaire a pour effet, en principe, la cessation immédiate de l'activité de la société. Et la première conséquence du prononcé du jugement de liquidation est que le liquidateur doit procéder au licenciement des salariés. Ce licenciement est pour motif économique dans les 15 jours suivant le prononcé de la liquidation judiciaire. Toutefois, exceptionnellement, le tribunal peut aussi décider de la poursuite de l'activité à titre temporaire pour préparer la cession totale ou partielle de l'entreprise. Dans cette hypothèse, le tribunal autorise la poursuite de l'activité et il fixe le délai dans lequel les offres de reprise doivent parvenir au liquidateur et à l'administrateur lorsqu'il en a été désigné, explique l'article L642-2 du code de commerce.

La cession de l'entreprise peut être envisagée et s'organisera dans un plan de cession. La loi impose alors de choisir parmi les offres celle qui permet d'assurer, dans les meilleures conditions et le plus durablement, l'emploi affecté à l'activité cédée, le paiement des créanciers et qui présente les meilleures garanties d'exécution. En principe, la solution de restructuring ainsi mise en œuvre n'a aucun effet sur l'exécution du contrat de travail du salarié : ce dernier est transféré dans toutes ses dispositions et s'impose à son nouvel employeur (ancienneté, salaire, organisation du temps de travail, etc.). Cette règle d'ordre public s'applique dans le cadre de la reprise d'une entreprise à la barre du tribunal en plan de cession.

La libre détermination des postes repris appartient au repreneur : il est libre de déterminer le périmètre de son offre et doit indiquer les actifs et les postes qu'il souhaite y inclure. Ne pèse sur lui aucune obligation de reprendre l'intégralité des postes, sous réserve des licenciements subséquents soumis à la procédure d'homologation/validation. Le repreneur doit prendre garde à bien préciser les conditions dans lesquelles les salariés sont repris. Par principe, il n'est tenu que du passif social constitué à compter du transfert de la société. Sauf stipulation expresse de l'offre, les passifs antérieurs au transfert sont exclus et resteront à la charge de la procédure collective, tout comme le coût des licenciements pour motif économique des salariés non repris.

Effets du transfert : proposition du repreneur et situation du salarié licencié

La loi impose au racheteur de proposer au salarié de poursuivre son contrat de travail sans modification. En pratique, cette proposition peut intervenir même si le salarié a déjà été licencié par le liquidateur. Si la proposition lui est faite avant la fin de son délai de préavis, il n'a pas le droit aux indemnités de rupture, même s'il refuse. Lorsque le salarié refuse la modification de son contrat de travail, son refus équivaut à une démission. Mais de façon générale, son refus ne sera pris en compte que s'il manifeste par écrit sa volonté claire et non équivoque de refuser la poursuite de son contrat de travail.

Lorsque le repreneur refuse le transfert du contrat de travail, ce refus est considéré comme un licenciement de fait. Le salarié pourra donc obtenir l'indemnité prévue en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le licenciement pour motif personnel ou pour faute par le premier employeur reste toujours possible. En revanche, le transfert ne peut pas constituer un motif de licenciement. Si le premier employeur choisit néanmoins de licencier ses salariés du fait du transfert, le licenciement sera privé d'effet.

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Licenciements prononcés par le liquidateur : règles et procédures

Le liquidateur procède au licenciement des salariés dans les 15 jours suivant le prononcé de la liquidation judiciaire, délai pendant lequel le paiement des salaires par l'AGS est garanti. L'autorisation du juge-commissaire n'est pas nécessaire. La procédure de licenciement est réduite dans ses délais de droit commun afin de s'adapter à la procédure collective. Les délais prévus pour l'envoi des lettres de licenciement individuel ou collectif de dix salariés ou plus dans une même période de trente jours, prononcé pour un motif économique, ne sont pas applicables en cas de liquidation judiciaire.

Lorsque la période de maintien provisoire de l'activité est accordée par le tribunal, le liquidateur peut prononcer des licenciements économiques, mais ces licenciements doivent être autorisés par le juge-commissaire. Les licenciements ne sont possibles que s'ils présentent un caractère urgent, inévitable et indispensable. Quand une période de maintien provisoire de l'activité est prévue dans le jugement prononçant la liquidation judiciaire, cette autorisation est accordée pendant une période d'une durée maximum de 3 mois renouvelable 1 fois.

Procédure de consultation et d'information

Le liquidateur consulte le CSE et informe la Dreets. Au début de la procédure collective, le tribunal de commerce invite le liquidateur à désigner ou à faire élire un représentant des salariés. Le CSE désigne ce représentant parmi les salariés de l'entreprise. En l'absence de CSE, les salariés élisent leur représentant. Le représentant des salariés vérifie le relevé des créances salariales des salariés de l'entreprise, établi par le liquidateur judiciaire.

La procédure de licenciement économique diffère selon qu'elle est réalisée à la fin de l'activité de l'entreprise ou pendant la période de maintien provisoire de l'activité. Il existe deux catégories de licenciement : petit licenciement (de 2 à 9 salariés) et grand licenciement (au moins 10 salariés). La consultation préalable aux licenciements permet d'apporter au CSE les renseignements utiles concernant le projet de licenciement collectif. Une seule réunion est obligatoire pour les procédures en liquidation, sauf cas particulier.

Dans le cadre d'un licenciement économique d'au moins 10 personnes dans une entreprise d'au moins 50 salariés, le liquidateur doit établir un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) et le transmettre au CSE et à la Dreets. La Dreets a un délai de 4 jours à compter de la dernière réunion du CSE pour rendre sa décision de validation ou de rejet du PSE.

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Garantie des salaires : rôle de l'AGS et déclaration des créances

Contrairement aux autres créanciers, les salariés n'ont pas besoin de déclarer leurs créances. Un relevé des créances salariales est ensuite établi. Les créances salariales représentent toutes les sommes que l'employeur doit au titre d'un contrat de travail (arriérés de salaire, indemnités de congés payés, de préavis, de licenciement…). Dans l'hypothèse où l'entreprise ne dispose pas de la trésorerie suffisante, l'AGS procède à l'avance des fonds pour les salaires non réglés par l'entreprise sachant que l'AGS ne prend en charge le règlement que dans la limite des 30 jours avant le prononcé de la liquidation judiciaire, et 15 jours après.

La garantie de l'AGS, toutes créances salariales comprises, est limitée à un certain montant, dépendant de l'ancienneté du contrat de travail au jour de la procédure collective. Lorsque l'AGS refuse de régler une créance figurant sur le relevé des créances salariales, elle en informe le liquidateur judiciaire, qui doit en informer le représentant des salariés puis le salarié concerné. Celui-ci peut alors saisir le Conseil de Prud'hommes.

Relevé des créances, forclusion et contestation

Le relevé des créances salariales est établi par le liquidateur. Le délai de paiement des salaires impayés est en général de 2 semaines, pouvant aller jusqu'à 1 mois, à partir de la date de remise des pièces par l'employeur et de l'établissement du relevé de créances salariales. Le salarié qui souhaite contester peut saisir par requête la formation de jugement du conseil de prud'hommes compétent et aura la possibilité de se faire assister et représenter par le représentant des salariés.

Il peut demander à être relevé de la forclusion dans un délai de 6 mois après la publication du jugement d'ouverture. Par exception, le délai est porté à 1 an pour les créanciers placés dans l'impossibilité de connaître l'existence de leur créance avant l'expiration du délai de 6 mois. La demande se fait par l'envoi d'une lettre recommandée adressée au greffe du tribunal, à l'attention du juge-commissaire. Le salarié doit établir que sa défaillance n'est pas due à son fait ou qu'elle est due à une omission volontaire de l'employeur lors de l'établissement de la liste des créances salariales.

Recours en cas de licenciement contesté et juridiction compétente

Les procès en cours devant le Conseil de Prud'hommes ne sont ni interrompus ni suspendus du fait de l'ouverture de la procédure de liquidation judiciaire. La contestation se fait devant le Conseil de Prud'hommes, directement devant le bureau du jugement. Attention, le salarié qui souhaite contester la cause de son licenciement ne peut demander l'inscription des sommes auxquelles il aurait droit dans l'hypothèse d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse sans d'abord prouver devant la juridiction prud'homale qu'il n'a pas commis de faute lourde.

Lorsque le repreneur refuse la reprise d'un salarié transféré, la jurisprudence a jugé que ce refus équivaut à un licenciement sans cause réelle et sérieuse. En sens inverse, la jurisprudence a également posé que le refus individuel du salarié d'accepter le transfert de son contrat équivaut à une démission (Cour de cassation, chambre sociale, 10 octobre 2006).

Mesures d'accompagnement : reclassement, CSP et priorité de réembauche

Avant de procéder aux licenciements, le liquidateur doit vérifier si un reclassement des salariés est envisageable dans un autre établissement de l'entreprise, ou dans une autre entreprise du groupe par exemple. Il doit mettre en place des mesures de prévention, d'accompagnement ou de reclassement. Le salarié ayant fait l'objet d'un licenciement pour motif économique bénéficie d'une priorité de réembauchage pendant un délai d'un an à compter de la rupture de son contrat de travail.

En cas d'acceptation du Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP), le salarié bénéficie d'un parcours de formation renforcé. La formation et la reconversion professionnelle constituent des enjeux majeurs pour les salariés licenciés pour motif économique : Compte Personnel de Formation (CPF), Conseil en Évolution Professionnelle (CEP), Validation des Acquis de l'Expérience (VAE) sont des dispositifs mobilisables.

Aspects pratiques pour repreneurs et cédants

Pour le candidat repreneur, la défaillance de l'entreprise peut constituer une opportunité lui permettant de réaliser une opération de croissance externe dans des conditions intéressantes. Le repreneur doit toutefois prendre en compte les risques liés à une cession dans le cadre d'une procédure collective : il s'agit d'une cession forfaitaire et aléatoire sans garantie. Le repreneur doit indiquer les actifs et les postes qu'il souhaite inclure dans son offre et préciser les conditions dans lesquelles les salariés sont repris.

Le tribunal, l'administrateur et/ou le liquidateur judiciaires seront attentifs à tirer de chaque candidat les meilleures propositions, y compris en tentant de soulager la procédure collective de la charge de certains passifs sociaux. Il n'est pas rare qu'il soit demandé aux candidats de s'engager à prendre à leur charge certains droits acquis des salariés (congés, etc.) ou à souscrire l'engagement de ne procéder à aucun licenciement pendant plusieurs mois.

Points clés à retenir

• Le principe général est le transfert automatique des contrats en cas de cession (article L1224-1), protection d'ordre public pour les salariés.
• En procédure collective, l'article L1224-2 peut limiter ce principe : sauvegarde, redressement ou liquidation judiciaire constituent des exceptions légales.
• En liquidation judiciaire, le liquidateur licencie les salariés dans les 15 jours sauf poursuite provisoire de l'activité autorisée par le tribunal.
• Si un repreneur propose la reprise, il doit proposer la poursuite du contrat; le refus du salarié vaut généralement démission s'il est formel et écrit.
• Le refus du repreneur d'embaucher un salarié repris est assimilé à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
• L'AGS garantit les salaires dans des limites temporelles et de montant ; le relevé des créances salariales est déterminant pour l'avance.
• Les procédures de consultation du CSE et d'information de la Dreets diffèrent selon le nombre de licenciements et l'effectif de l'entreprise.

Pour toute situation concrète, il est recommandé de se faire accompagner par un avocat spécialisé en droit social ou un conseil en reprise d'entreprise afin de protéger au mieux les droits des salariés ou sécuriser l'opération pour le repreneur.

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