Mise en place du CSE par la CFE‑CGC : guide pratique

Mettre en place un Comité Social et Économique (CSE) ne se résume pas à une obligation légale. C’est surtout une opportunité d’améliorer le quotidien des salariés, de fluidifier la communication interne et de structurer les actions sociales de l’entreprise. Le CSE est bien plus qu’un organe administratif. Il représente les salariés au sein de l’entreprise et regroupe les anciennes instances (comité d’entreprise, délégués du personnel, CHSCT) en une seule entité.

Quand le CSE devient‑il obligatoire et quelles sont les premières étapes ?

La création d’un Comité Social et Économique n’est pas une option. Elle devient obligatoire dès lors que l’entreprise atteint 11 salariés pendant 12 mois consécutifs. Le seuil déclencheur est simple : 11 salariés équivalents temps plein (ETP) pendant 12 mois consécutifs. En cas de dépassement du seuil, l’employeur doit agir, sans attendre de demande des salariés.

Avant toute démarche, il est essentiel de savoir si votre entreprise entre dans le champ d’obligation de mise en place du CSE. Dès que cette condition est remplie, l’employeur doit engager la procédure de mise en place du CSE. Le respect d’un calendrier strict : l’information des salariés doit être faite au moins 90 jours avant la date prévue du premier tour. La première obligation consiste à informer l’ensemble du personnel de l’organisation des élections. Cette annonce doit être diffusée au moins 90 jours avant la date prévue du premier tour.

L’employeur doit organiser les élections du Comité Social et Économique dans les 90 jours suivant l’information des salariés. Ce délai commence dès lors que l’entreprise atteint 11 salariés pendant 12 mois consécutifs. Une fois le seuil légal atteint, il revient à l’employeur de lancer le processus électoral.

Le protocole d’accord préélectoral (PAP) et la préparation des listes

En amont du protocole d’accord pré‑électoral (PAP), il convient de négocier le périmètre des élections. Négocié entre l'employeur et les organisations syndicales de l'entreprise, le PAP est stratégique. Ce document est capital : il détermine le déroulement des élections, le nombre de salariés dans l’entreprise ou l’établissement, le nombre et la composition des collèges électoraux - la CFE‑CGC présente des candidats sur les collèges 2 (techniciens et agents de maîtrise) et 3 pour les cadres (obligatoire si l’entreprise compte au moins 25 cadres) -, et les modalités du vote.

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Notamment en se posant les bonnes questions, en déterminant les marges de progrès, en ayant une bonne perception du corps électoral. « La clé, c’est de mettre la bonne personne au bon endroit selon les appétences et le profil », résume Christine Lê. Pour aller chercher de nouveaux candidats, il faut donner envie d’intégrer une liste CFE‑CGC en faisant valoir ses spécificités et l’intérêt qu’ils ont à rejoindre la section en place dans l’entreprise.

La construction des listes, pouvant mêler mandatés expérimentés et aspirants à un premier mandat, est une étape clé. Mettre en place un Comité Social et Économique (CSE) est l’occasion de faire monter en responsabilités et en visibilité des militants qui se sont formés, qui ont été actifs, force de proposition, analyse Éric Labouré. Au sein de la section, il revient au délégué syndical, en coordination avec le délégué syndical central, de bien cartographier les militants qui vont s’investir durant la campagne, les former le cas échéant.

Déroulement des tours d’élection et mise en fonction

Le premier tour est réservé aux listes syndicales. Si le quorum n’est pas atteint ou si des sièges restent vacants, un second tour est organisé, ouvert à toutes les candidatures. Une fois les élections achevées et les membres élus, le CSE doit entrer en fonction rapidement. L’employeur doit organiser les élections du Comité Social et Économique dans les 90 jours suivant l’information des salariés.

Règles de fonctionnement, formation et premiers actes

Le règlement intérieur n’est pas obligatoire, mais il est fortement recommandé. Lors des premières réunions, le comité élit en son sein un secrétaire, un trésorier, et éventuellement des référents (ex. santé, sécurité). Dès leur élection, les membres du comité doivent se former pour comprendre leurs missions et agir en toute légitimité.

La formation économique du CSE, d’une durée de 5 jours, est obligatoire pour tous les élus titulaires, quel que soit l’effectif de l’entreprise. Elle permet de mieux appréhender le fonctionnement, la gestion des budgets et les règles du dialogue social. La seconde, la formation SSCT (Santé, Sécurité et Conditions de Travail), est requise dès 11 salariés. Se former, c’est garantir un mandat utile et structurant. C’est aussi rassurer les salariés et parler d’égal à égal avec l’employeur.

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Les moyens de fonctionnement de l’instance

Recours à l’expert

Le recours à un expert : un outil indispensable dans l’accompagnement des dossiers. Le guide rappelle les hypothèses dans lesquelles le recours à un expert devrait être envisagé, notamment : pour éclaircir les données sur la situation économique de l’entreprise, sur sa politique sociale et ses orientations stratégiques, ou même pour faire face aux problématiques liées à des situations de harcèlement, de discrimination, de restructuration, etc. D’autant plus que, pour accomplir sa mission, l’expert peut accéder à tous les documents nécessaires. « Ainsi, même s’ils sont classés confidentiels, l’employeur ne peut refuser de transmettre des documents à l’expert, au risque de commettre un délit d’entrave », signalent les auteurs.

Local et matériel pour le CSE

Un local aménagé au CSE et un matériel nécessaire à l’exercice de ses fonctions. Tous les membres du CSE, que ce soit les titulaires comme les suppléants, doivent avoir accès à un local aménagé par l’employeur, dont les frais liés à l'usage et à l’entretien ne peuvent être déduits de la subvention de fonctionnement. Cela paraît évident mais tous les membres de votre CSE ont accès à ce local, titulaires comme suppléants !

Recrutement de salariés pour le fonctionnement interne

Le recrutement de salariés assurant le fonctionnement interne de l’instance. Le guide rappelle que les CSE des entreprises d’au moins 50 salariés, disposant d’une personnalité morale, peuvent à ce titre recourir à des intérimaires, des salariés en CDI, en CDD ou des prestataires de service pour s’occuper du fonctionnement interne de l’instance. En tant que CSE, vous pouvez décider d’embaucher des salariés (secrétaire, comptable…) pour s’occuper de votre fonctionnement interne. L’employeur ne peut ni s’immiscer dans le choix du CSE, ni empêcher le personnel embauché de pénétrer dans l’entreprise pour travailler, soulignent les auteurs.

Le CSE, une entité soumise à contrôle

Le CSE est une entreprise à part entière, soumise au contrôle de l’Urssaf.

Composition et gestion des budgets

La composition du budget. Le guide souligne la double nature du budget du CSE : un budget destiné à son fonctionnement et à ses missions économiques/professionnelles et un budget destiné au financement des activités sociales et culturelles des salariés. « Le budget de fonctionnement est à distinguer du budget des activités sociales et culturelles », signale le guide.

Les deux budgets doivent rester distincts, une enveloppe unique est impossible, avertissent les auteurs. Par une délibération, le CSE peut décider de transférer une partie du montant de l’excédent annuel du budget de fonctionnement vers le budget des activités sociales et culturelles dans la limite de 10 % de cet excédent. Il est possible que le CSE transfère, après délibération, une partie (10 %) du reliquat annuel du budget de fonctionnement vers le budget des activités sociales et culturelles.

Oui, à condition de disposer d’outils adaptés. Le CSE est responsable de la gestion du budget ASC. Il peut proposer des offres comme des billets à tarifs CSE, des chèques cadeaux, ou des voyages subventionnés. Vos salariés, eux, bénéficient d’une billetterie à tarifs CSE, de cartes cadeaux, d’une boutique en ligne et même d’une plateforme voyage avec des offres sur mesure. Plus de 5 000 CSE ont déjà fait ce choix.

Moyens attachés à l’élu du CSE

Heures de délégation et information de l’employeur

Les auteurs rappellent aux membres du CSE la possibilité de poser des heures de délégation en principe pendant le temps de travail, mais aussi en dehors du temps de travail dans le cas où les nécessités du mandat le justifient. En tant que membres du CSE, vous avez la possibilité de poser des heures de délégation, en principe pendant le temps de travail, et, si les nécessités du mandat le justifient, en dehors du temps de travail.

Le temps de trajet, pour vous rendre aux réunions obligatoires du CSE, est considéré comme du temps de travail et n’est donc pas décompté de votre crédit d’heures de délégation. Ils évoquent par ailleurs le droit de l’employeur de demander à être informé avant la prise effective des heures de délégation, ce qui est « effectivement responsable et essentiel pour la bonne marche du service, de l’entreprise ». Ce droit peut aussi s’exercer individuellement, directement par le salarié concerné.

Droit d’alerte et droit de retrait

Le guide éclaire par ailleurs la différence entre le droit d’alerte et le droit de retrait qui peut être compris « comme une conséquence de l’exercice du droit d’alerte ». En effet le salarié, suite au droit d’alerte, peut décider de se retirer de la situation de danger en cause « sans commettre une faute de son poste de travail ». « Cette décision n’est pas anodine pour le salarié », alertent les auteurs.

Suite au droit d’alerte du salarié, ce dernier peut décider de se retirer d’une telle situation de danger. Il use alors de son droit de retrait sans commettre une faute de son poste de travail. Il est important pour vous de devancer le plus possible ce genre de situation en allant régulièrement au contact des salariés et en les « sondant » sur leurs conditions de travail, leur poste de travail… Si besoin dans le cadre de vos missions en santé, sécurité et conditions de travail, vous pouvez alerter, à la place du salarié, la direction et in fine, exercer votre droit d’alerte ce qui permet de protéger le salarié exposé. De plus, les dangers nécessitant l’exercice du devoir d’alerte concernent souvent plusieurs salariés.

La Minute de vos Droits - Le droit de retrait

Le CSE dans les entreprises, dialogue social et rôle stratégique

Dans les entreprises où des organisations syndicales sont présentes, le Comité Social et Économique joue aussi un rôle d’interface entre les représentants du personnel et la direction. Le Comité social et Économique joue un rôle central, avec un impact direct sur la préservation de l'emploi, l'accompagnement des restructurations et le dialogue social.

Écouter les salariés, faire des propositions, négocier avec les directions, faire vivre le dialogue social en entreprise sont des missions au long cours, cycle électoral après cycle électoral. Mener une campagne efficace, c’est à la fois défendre son bilan, expliquer les positions qui ont été prises avec ou contre les directions lors de la dernière mandature, et faire valoir sa vision et son programme, préconise Éric Labouré.

Mener campagne, c’est aussi communiquer. « En la matière, il faut parler des choses pratiques qui intéressent les salariés avec des messages courts, concis », conseille Laurence Gnonlonfoun. « Rien ne vaut des opérations de notoriété telles que les distributions de tracts, de goodies, de calendriers », complète Christine Lê. Il faut occuper l’espace, aller à la rencontre des salariés toute l’année, être à leur écoute, insiste Christine Lê. Le terrain, encore le terrain, toujours le terrain.

Ressources CFE‑CGC et guides pratiques

Après un premier guide intitulé « Élus du CSE : tout savoir sur les réunions », la CFE‑CGC publie, le 30 mai 2022, un deuxième volet intitulé « Élus du CSE : tout savoir sur les moyens ». L’objectif dudit guide est d’éclaircir les moyens dont dispose le CSE en tant qu’organe collectif pour remplir ses missions, ainsi que les moyens que disposent les élus du CSE pour exercer leur mission représentative.

Sont notamment abordés : le recours à l’expertise, la disposition d’un local, l’embauche des salariés par le CSE, la composition du budget CSE, les heures de délégation des membres du CSE ainsi que le droit d'alerte. Vous trouverez, ci‑après, l’intégralité du guide pratique de la CFE‑CGC, Élus du CSE : tout savoir sur les moyens. Parce que le service public concerne tous les acteurs et doit être compris par tous, la CFE‑CGC publie pour ses structures un hors‑série « Quels services publics pour le XXIe siècle ? »

Point	Essentiel
Seuil d’obligation	11 salariés ETP pendant 12 mois
Information préalable	90 jours avant le 1er tour
Formations obligatoires	Formation économique (5 jours), SSCT dès 11 salariés
Budgets	Budget fonctionnement distinct du budget ASC ; transfert possible 10 %
Local	Local aménagé pour tous les membres, frais non imputables au fonctionnement
Recours à l’expert	Accès aux documents, employeur ne peut refuser (risque d’entrave)

La mise en place d’un CSE ne s’arrête pas à l’élection. C’est précisément pour cela que Club Employés accompagne les CSE à chaque étape de leur mandat. Club Employés accompagne les élus avec des formations certifiées, claires et concrètes. Une fois le CSE installé et formé, l’enjeu principal devient la régularité et la fluidité de son action. C’est là qu’une plateforme CSE prend tout son sens. Résultat : moins de charge mentale pour les élus, plus de transparence et d’impact pour les salariés.

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