Convention collective nationale des entreprises de travail temporaire (CFE-CGC)

La convention collective nationale des entreprises de travail temporaire (ETT) est un cadre essentiel pour encadrer les conditions d’emploi, de salaire et de protection sociale des salariés intérimaires et des salariés permanents de la branche. L’évolution récente du secteur, les négociations interprofessionnelles et l’engagement de la CFE-CGC dans les travaux nationaux conditionnent fortement l’adaptation de ce cadre aux enjeux contemporains : pouvoir d’achat, régulation des contrats courts, égalité professionnelle et financement de la protection sociale.

Contexte social et interventions de la CFE-CGC

Salaires et pouvoir d’achat, temps partiel et contrats courts, égalité professionnelle, cotisations et prestations sociales… La délégation CFE-CGC a participé activement, lundi 16 octobre au CESE, à la conférence sociale organisée par le gouvernement. Trois jours après la journée nationale de mobilisation intersyndicale du 13 octobre contre l’austérité, pour les salaires et l’égalité femmes‑hommes, les organisations syndicales et patronales ont pris part, lundi 16 octobre au siège du Conseil économique, social et environnemental (CESE), à la conférence sociale impulsée par le gouvernement.

À la tribune, François Hommeril a prononcé un discours en fin de matinée. « Comment un pays si riche peut-il compter autant de travailleurs pauvres ? », a posé en préambule le président de la CFE-CGC, dénonçant notamment « un effet talon, ce mécanisme à l’œuvre depuis 30 ans consistant à dévaluer les salaires intermédiaires en laissant affleurer les plus bas salaires au niveau du Smic, donc de l’inflation ». Rappelant que la France « s’apprête à battre des records en 2023, celui de la pauvreté, celui des faillites de petites entreprises et celui des dividendes et des rachats d’action dans les grandes entreprises du CAC 40 », François Hommeril a déploré « une captation de la valeur par le capital au détriment du travail », constatant que « la seule vague qui submerge le pouvoir d’achat est celle de l’explosion des profits dans les entreprises qui commandent aux marchés et écrasent la chaîne de valeur ».

Propositions sur les classifications et les grilles salariales

Nicolas Blanc, secrétaire national CFE-CGC à la transition économique, a porté la parole confédérale en insistant sur la convergence des deux premiers points : « J’ai dit qu’ils étaient liés et qu’il fallait avoir un dynamisme croisé des classifications et des grilles salariales pour traiter de la rémunération et du pouvoir d’achat. Une dizaine de branches ont des minimas salariaux inférieurs au Smic et ce sont les mêmes qui n’ont pas renégocié leur classification depuis 10 ans. »

En pratique, la CFE-CGC a préconisé de travailler à la fois au niveau des branches pour avoir des grilles de classification plus dynamiques, et au niveau des négociations annuelles obligatoires (NAO) dans les entreprises. « J’ai pris l’exemple de la convention collective de la Métallurgie renégociée en 2022 et qui me semble un bon axe de travail pour porter nos propositions, à la fois sur le dynamisme des grilles de salaires et de classification, expose Nicolas Blanc. Dans cette convention collective, la classification cadres est passée d’un seul à huit coefficients, ce qui permet entre autres à un jeune d’avoir des perspectives d’évolution de carrière. »

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« J’ai porté vraiment des propositions très opérationnelles en insistant sur le fait que la reclassification et la cotation des emplois avec des critères objectifs, comme l’ont fait les négociateurs de la Métallurgie pendant 3 ans, constitue la bonne méthode pour retrouver un dynamisme et renouer une discussion au niveau d’une branche. Avec ensuite une mise en œuvre qui passe d’abord par les grandes entreprises en tant que locomotives et qui se décline grâce à des accords de méthode au niveau des comités sociaux et économiques (CSE) dans les entreprises. »

Temps partiel, contrats courts et groupements d’employeurs

« Aujourd’hui, le recours au temps partiel par les entreprises leur permet une flexibilité qui a un coût, à la fois pour les personnes et les collectivités. Pour accompagner davantage les salariés souhaitant compléter leur temps de travail, la CFE-CGC propose de faciliter la création de groupements d’employeurs dans chaque zone d’emploi par grand type d’activité sur un secteur donné. Dans chaque branche, des dispositions spécifiques doivent être mises en place sur les groupements (comme pour le portage salarial). »

S’agissant de la régulation des contrats courts, la CFE-CGC a d’abord fait valoir que tout ce qui concerne les accidents du travail est un angle mort des analyses fournies par le gouvernement. La CFE-CGC propose d’interdire tout contrat court de moins d’une semaine hors cadre de l’intérim (c’est‑à‑dire 50 % des CDD). Par exemple pour le nettoyage, tout déplacement entre deux sites devrait être considéré comme du temps de travail. Les intérimaires peuvent également se voir appliquer la RTT. Le repos est pris dès qu'il atteint 7 heures. Il est pris par journée ou demi-journée, dans un délai de 6 mois maximum au cours de la mission y ayant ouvert droit.

Allègements de cotisations et financement de la protection sociale

« Nous avons pris part, avec François Hommeril, à l’atelier sur les allègements de cotisations, explique Christelle Thieffinne, secrétaire nationale confédérale à la protection sociale. Nous avons mis en lumière la problématique des trappes à bas salaires et des effets de palier qu’il faut neutraliser durablement. Pour la CFE-CGC, les exonérations de cotisations sociales concentrées sur les bas salaires incitent les entreprises à créer ou préserver des emplois peu qualifiés. »

« Cette logique d’allègement du coût du travail basée sur la compétitivité prix à court terme est contre‑productive et n’est pas soutenable. Qui plus est, les exonérations de cotisations sociales contribuent à modifier et à fragiliser le financement de la protection sociale. Elles ont pour effet d’étendre considérablement la part des prestations financées par l’impôt, alors que le financement par les cotisations sociales garantit la pérennité du système. Pour la CFE-CGC, ces exonérations, lorsqu’elles existent, doivent être intégralement compensées par des recettes pérennes. »

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Derrière cette politique d’exonérations se pose aussi la question de la soutenabilité pour les finances publiques. « Pour la CFE-CGC, les seuls dispositifs d’exonérations qui peuvent être déployés doivent être de nature exceptionnelle et temporaire. Par ailleurs et pour s’assurer que ces dispositifs s’inscrivent dans une démarche vertueuse, il faut les conditionner à des critères sociaux et environnementaux. »

« Enfin, nous avons rappelé la nécessité de contrôler l’utilisation des fonds publics attribués aux entreprises qui bénéficient d’exonérations conditionnées. Nous proposons la création d’une commission de contrôle de l’utilisation des fonds publics attribués aux entreprises. »

Égalité professionnelle femmes-hommes et amélioration de l’index

Implanté in extremis au menu de la conférence sociale, l’atelier sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est peut-être celui dont il pourrait sortir le plus de concret. Les partenaires sociaux vont travailler dès maintenant sur ce sujet avec un délai imparti de 18 mois. Une avancée aux yeux de Christelle Toillon, déléguée nationale CFE-CGC et membre du conseil pour la mixité dans l’industrie, mais une avancée relative : « De toute façon, le gouvernement aurait été obligé d’intégrer la directive européenne à un moment donné. »

Concernant les thèmes qu’elle a portés durant l’atelier, le premier a eu trait au bilan de l’index de l’égalité professionnelle mis en place en 2019. « J’ai redit que cet index est perfectible et que, s’il a permis d’améliorer certaines situations d’inégalité, il n’a pas fait évoluer totalement les choses dans le bon sens. J’en veux pour preuve qu’en 2023, la note moyenne est de 88 points sur 100, ce qui veut dire qu’on devrait voir beaucoup moins d’inégalité femmes-hommes dans les entreprises... Or ce n’est pas le cas : donc l’index n’est pas bon ! »

Sur la question de savoir comment réduire les inégalités de rémunération entre les femmes et les hommes, Christelle Toillon a insisté sur la nécessité de rendre transparente la méthode de calcul de cet écart « parce que les entreprises ne le communiquent pas obligatoirement et que nos élus du personnel ne savent donc pas toujours comment il est calculé ». Elle a pointé aussi comme « très important de rendre obligatoire la mise en place d’une enveloppe dédiée pour le rattrapage salarial. »

Enfin, en réponse à la question « Comment garantir aux femmes des progressions équivalentes à celles des hommes ? », la CFE-CGC a prôné d’améliorer l’index en s’intéressant aux parcours professionnels. « Les comparaisons faites sur les salaires et les taux de promotion ne permettent pas de juger de l’égalité de chance qu’a une femme de progresser par rapport aux hommes, analyse Christelle Toillon. Afin de s’assurer de l’égalité lors des parcours professionnels, la CFE-CGC propose de comparer les courbes d’évolution professionnelle des femmes par rapport aux hommes, d’avoir une vision dynamique et non statique. Pour l’élue confédérale, il faudrait aussi « ajouter un indicateur sur l’écart du taux de promotion entre les femmes et les hommes, et ceci par niveau ». »

Réformes conventionnelles et modernisation du statut des salariés permanents

Le 9 janvier 2026, Prism’emploi et trois organisations syndicales de salariés (CFDT, CFTC et UNSA) ont signé un accord majoritaire visant à rénover en profondeur le statut des salariés permanents du secteur. Ce texte constitue la « convention collective » des salariés permanents. Effectif à partir du 1er janvier 2027, sous réserve de l’extension de l’accord par le ministère du Travail, cet accord marque une étape majeure dans la modernisation d’un cadre conventionnel créé en 1986.

L’accord poursuit plusieurs objectifs : moderniser le cadre juridique du statut afin de l’adapter à son époque et ses enjeux ; améliorer sa lisibilité, pour les entreprises et leurs salariés permanents ; renforcer la protection sociale complémentaire des salariés permanents en instaurant une couverture obligatoire en matière de prévoyance pour l’ensemble d’entre eux. Cette modernisation répond aux évolutions du marché du travail : renforcer l’attractivité de la branche et favoriser la fidélisation des salariés permanents, adapter l’organisation du travail caractérisée par une importante variabilité de l’activité et un haut degré d’imprévisibilité, en prévoyant des garanties spécifiques pour les salariés permanents.

« Cet accord illustre la volonté commune des partenaires sociaux d’adapter le statut des salariés permanents pour tenir compte d’évolutions économiques et sociales qui ont un impact important sur le travail temporaire. Je me réjouis vivement de sa signature car actualiser ce cadre était nécessaire. Il permet aux entreprises de proposer à leurs salariés permanents, outre des parcours porteurs de sens, des conditions d’exercice plus attractives et d’attirer ainsi de nouveaux talents », déclare Gilles Lafon, Président de Prism’emploi. La profession emploie aujourd’hui 31 900 salariés permanents, dont 80 % de femmes et avec un âge moyen de 37,5 ans.

Aspects pratiques et ressources : temps de travail, RTT, repos et convention

Le repos est pris dès qu'il atteint 7 heures. Il est pris par journée ou demi-journée, dans un délai de 6 mois maximum au cours de la mission y ayant ouvert droit. Les intérimaires peuvent également se voir appliquer la RTT. Pour plus d'information, vous pouvez vous référer au texte intégral de la convention collective disponible en téléchargement au moment de votre achat.

Point	Disposition
Repos	Pris dès 7 heures, par journée ou demi‑journée, délai 6 mois
RTT	Application possible aux intérimaires
Contrats courts	Proposition d'interdiction < 1 semaine hors intérim
Salaires	Renégociation des grilles et minima, minima cadres proposés
Salariés permanents	Nouvelle convention signée, application prévue au 1er janvier 2027

Rôle de la CFE-CGC et historique succinct

La CFE-CGC est reconnue comme organisation syndicale représentative (présomption irréfragable de représentativité). C’est le 15 octobre que des ingénieurs et cadres qui souhaitaient affirmer la spécificité de leur situation dans le monde des salariés 1944 ont déposé les statuts de la Confédération Générale des Cadres. Association générale des institutions de retraite complémentaire des cadres (Agirc) est créé le 14 mars 1947, par la Convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres.

La CFE-CGC est confortée comme organisation syndicale catégorielle. Avec 21,75 % des suffrages dans son champ statutaire de l’encadrement, la CFE-CGC progresse par rapport à 2021 où elle avait obtenu 20,71 %. Tous syndicats et tous collèges confondus, la CFE-CGC atteint une audience de 12,95 % contre 11,92 % en 2021. En quatre ans, la CFE-CGC a progressé de plus de 36 000 voix. Grâce à son rôle dans les instances représentatives, la CFE-CGC vous permet d'accéder à des informations cruciales. En s’impliquant dans la négociation collective (accords sur les salaires, la formation, le télétravail, etc.), la CFE-CGC aide à orienter les politiques d’entreprise.

Agenda social et perspectives

En termes d’agenda social, il a été acté que les partenaires sociaux seront prochainement sollicités pour une négociation nationale interprofessionnelle sur le temps partiel. Au terme d’une journée de travaux au sein de la troisième assemblée de la République, Elisabeth Borne, dans son intervention de clôture, a synthétisé les pistes de travail lancées pour la suite en associant les partenaires sociaux.

« Au final, nous restons sur notre faim, déplore Jean‑François Foucard. Le pouvoir exécutif ne propose dans l’ensemble que des mesures cosmétiques - à l’image du projet de Haut conseil des rémunérations - en inadéquation avec le message d’urgence que veut faire passer le gouvernement. Ce dernier, dans son vocabulaire, a tendance à vouloir sensibiliser les entreprises. Or, pour la CFE-CGC, on ne peut pas sensibiliser une personne morale. Les entreprises n’adapteront leurs pratiques que sous l’effet de normes, règles et contraintes. »

Points clefs à retenir pour la branche des ETT

Renégociation des classifications et des minima salariaux indispensable pour lutter contre la pauvreté salariale.
Proposition d’interdire les contrats de moins d’une semaine hors intérim et de reconnaître le temps de déplacement comme temps de travail.
Mesures d’allégement de cotisations à réserver à des dispositifs temporaires et conditionnés à des critères sociaux et environnementaux.
Amélioration de l’index de l’égalité professionnelle et mise en place d’indicateurs dynamiques sur les parcours et les promotions.
Modernisation du statut des salariés permanents avec une convention applicable à partir du 1er janvier 2027.

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