Contrat de Travail Gérant SARL : Conditions et Modèle

Peut-on être à la fois salarié et gérant d'une SARL ? En fonction du nombre de parts sociales que vous détenez, cela peut s’envisager. Mais pour cumuler un contrat de travail avec des fonctions de gérance, certaines conditions sont à respecter. Voyons si vous pouvez être à la fois salarié·e et gérant·e de votre SARL !

Pour cumuler un contrat de travail avec un mandat de gérance, tout dépend du nombre de parts sociales que détient le ou la gérant·e d’une Société à Responsabilité Limitée (SARL).

Gérant d'une SARL & Salarié : Les Différents Scénarios

Il est possible pour le gérant de SARL de cumuler son mandat social avec un contrat de travail. Il est donc important de rédiger un contrat de travail.

Voici les différents types de gérance et leur compatibilité avec le statut de salarié :

Type de gérance	Le gérant peut-il être salarié ?
Gérant non-associé	✅
Gérant associé égalitaire ou minoritaire	✅
Gérant associé majoritaire	❌

Gérant·e non associé·e

Un·e gérant·e non associé·e a le droit de conclure un contrat de travail avec la société. Il est donc possible d’être gérant·e et salarié·e d’une SARL tant que vous ne détenez aucune part sociale et sous réserve de respecter certaines conditions (voir plus bas).

Ce statut d’assimilé salarié confère au gérant salarié de SARL une meilleure protection par rapport au régime TNS (travailleur non salarié).

Gérant·e associé·e minoritaire ou égalitaire

L’associé·e minoritaire ou égalitaire de SARL a tout à fait le droit de conclure un contrat de travail avec la société. Le gérant égalitaire de la SARL possède 50 % des droits de vote dans la société et ne dispose pas du pouvoir de prendre seul les décisions. Pour cela, il ou elle devra détenir 50 % de parts sociales de la SARL ou moins et respecter les conditions citées plus bas.

Gérant·e associé·e majoritaire

L’associé·e majoritaire de SARL n’a pas le droit de conclure un contrat de travail avec la société. Autrement dit, il est interdit d’être à la fois associé·e, gérant·e et salarié·e d’une SARL si vous détenez plus de 50 % de parts sociales de la SARL.

Bon à savoir : Un gérant associé majoritaire ne peut pas être salarié de sa propre SCI familiale. Il n’existe pas de lien de subordination réel entre la SCI et son gérant unique.

🏢 Et devenir salarié·e dans une autre entreprise ?

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Peu importe le nombre de parts sociales détenues dans votre SARL, vous pouvez conclure un contrat de travail avec une autre entreprise. Nous vous conseillons toutefois de vérifier s’il existe une clause d’exclusivité.

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3 Conditions Essentielles pour Cumuler Salariat et Gérance en SARL

Cumuler les fonctions de direction et un contrat de travail permet aux gérant·es de bénéficier d’une protection sociale étendue, notamment le droit à l’assurance chômage.

Pour pouvoir cumuler un contrat de travail avec un mandat de gérance, 3 conditions doivent être respectées. Pour rappel, ces conditions ne s’appliquent qu’aux :

gérant·es non associé·es ;
gérant·es associé·es minoritaires ou égalitaires.

Condition n°1 : Exercer des missions techniques distinctes du mandat de direction

Pour conclure un contrat de travail avec la société, le ou la gérant·e de SARL doit exercer des fonctions distinctes de ses fonctions de direction. Il est nécessaire d’être vigilant sur le caractère distinct des fonctions techniques. Les missions qui lui sont confiées dans le cadre du contrat de travail doivent donc être bien différentes de celles du mandat social.

L’exemple concret 🔎

Une SARL fabrique des objets de domotique. En tant que gérante, Laure exerce des fonctions de représentation. Elle est également salariée de sa société en tant que CTO (Chief Technical Officer). Dans le cadre de son contrat de travail, elle est chargée de l’innovation technique. Ses missions opérationnelles sont distinctes de ses missions de direction.

Condition n°2 : Percevoir une rémunération au titre du contrat de travail

La rémunération d’un·e gérant·e de SARL est facultative. En revanche, si un gérant conclut un contrat de travail avec la SARL, celui-ci doit percevoir une rémunération au titre du contrat de travail. Le montant de sa rémunération de salarié doit :

être en adéquation avec les missions réalisées ;
être égale ou supérieure au SMIC ;
donner lieu à l’établissement d’un bulletin de salaire.

Le salaire perçu au titre du contrat de travail est cumulable avec la rémunération du mandat social.

Condition n°3 : Avoir un lien de subordination avec la société

Il est possible de cumuler un emploi salarié avec un mandat de gérance à condition qu’il existe un lien de subordination avec la SARL. Le lien de subordination est déterminé par l’exercice d’un pouvoir de direction sur le ou la salarié·e. Ce pouvoir de direction se caractérise par 3 points :

donner des ordres et des directives ;
contrôler l’exécution des missions confiées ;
sanctionner les manquements.

⚠️ Un·e gérant·e salarié·e agit sous les ordres de sa société dans le cadre de ses fonctions techniques et non dans le cadre de son mandat de direction. En SARL, l’associé·e majoritaire peut révoquer seul·e le ou la gérant·e non associé·e ou minoritaire. Autrement dit, les associés exercent leur autorité sur lui.

Ceci suffit généralement à prouver qu’un lien de subordination existe entre eux. Cette condition du lien de subordination explique pourquoi l’associé·e majoritaire ne peut pas être salarié·e dans sa SARL !

🔎 Zoom : Lorsqu’un salarié souhaite créer une SARL, il doit impérativement accomplir toutes les démarches afférentes à la création, à commencer par la rédaction des statuts.

Peut-il bénéficier d’une retraite plus avantageuse ? Oui, en tant qu’assimilé salarié, il cotise au régime général et acquiert des droits retraite plus élevés qu’un TNS.
Peut-il percevoir des dividendes ? Il peut cumuler rémunération et dividendes, ces derniers relevant d’un régime fiscal spécifique.
Doit-il rédiger un contrat de travail ? Un contrat de travail distinct est indispensable, prouvant des fonctions techniques séparées du mandat social.

Modèle de Contrat de Travail (CDI) pour un Gérant de SARL

Le Code du travail n'impose pas la signature d'un contrat écrit. Ce présent exemple de CDI peut être utilisé par le salarié et l’employeur.

Il doit être adapté en fonction de votre situation et des dispositions conventionnelles applicables.

En effet, certaines conventions collectives prévoient que le CDI ou la lettre d’engagement comportent des mentions obligatoires, telles que la fonction occupée, la classification, ou la rémunération.

De plus, le CDI à temps partiel doit comporter l’ensemble des mentions obligatoires prévues par le Code du travail, ainsi que celles prévues le cas échéant par la convention collective applicable.

Enfin, certaines clauses, résultant d’une volonté commune, peuvent également être insérées, comme par exemple la période d’essai, la clause de non-concurrence, de mobilité, de confidentialité (liste non-exhaustive).

À l’inverse, d’autres mentions devront être supprimées, selon les dispositions prévues par la convention collective applicable (le renouvellement de la période d’essai par exemple).

Entre la société « dénomination sociale, adresse » immatriculée à l'Urssaf/MSA sous le numéro « numéro du compte cotisant », représentée par « civilité, nom, prénom, fonction du signataire », ci-après dénommée « l’entreprise », d'une part, et « civilité, nom, prénom, adresse », ci-après dénommé « le salarié » ou « la salariée » : d'autre part, Il est convenu ce qui suit :

Article 1 : Objet du contrat

« Le salarié / la salariée » est recruté(e) par l’entreprise en qualité de « fonction » au coefficient hiérarchique « coefficient » ou de la classification « classification » de la convention collective « nom de la convention collective ».

Article 2 : Lieu de travail

« Le salarié / la salariée » exercera ses fonctions dans le ou les établissements « XXX » situé(s) au « adresse ».

Le cas échéant : En fonction des nécessités de service, « le salarié / la salariée » pourra être amené(e) à se déplacer.

Article 3 : Date d’embauche

Le présent contrat prend effet le « date » et est conclu pour une durée indéterminée.

Le salarié est engagé à compter du ……………….. Une période d’essai de ………………..

Article 4 : Période d'essai

Le présent contrat prévoit une période d’essai d’une durée de « XXX ». Cette période d’essai peut être reconduite, avec l’accord du salarié, pour une durée maximum de « XXX ». Il peut être mis fin à cette période d’essai à l’initiative de l’employeur en respectant un délai de prévenance de « XXX » ou du salarié en respectant un délai de prévenance de « XXX ».

Article 5 : Durée du travail

« Le salarié / la salariée » exercera ses fonctions dans le cadre d’un contrat de travail à temps complet. « Il / Elle » est assujetti(e) à l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise. La durée hebdomadaire de travail sera de « nombre d’heures ».

En cas de forfait jours « Le salarié / la salariée » dont la durée de travail ne peut être prédéterminée, dispose d’une réelle autonomie dans l’organisation de son emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui lui sont confiées.

Variante pour un(e) salarié(e) cadre : « Le salarié / la salariée » dispose d’une autonomie dans l’organisation de son emploi du temps. La nature de ses fonctions ne « la / le » conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de « XXX (préciser l’atelier, l’équipe ou le service) » auquel « il / elle » est intégré(e). En application de l’accord collectif « XXX », « le salarié / la salariée » sera donc soumis(e) à une convention de forfait annuel en jours. Le nombre de jours travaillés est fixé à « XXX » jours par « XXX (mentionner la période de référence annuelle fixée par l’accord collectif : année civile ou toute autre période de 12 mois consécutifs) ».

En cas de forfait heures « Le salarié / la salariée » dispose d’une réelle autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.

Variante pour un(e) salarié(e) cadre : La nature des fonctions « du salarié / de la salariée » ne « le/la » conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de « XXX (préciser l’atelier, l’équipe ou le service) » auquel « il / elle » est intégré(e). En application de l’accord collectif « XXX (obligatoire pour le forfait annuel en heures/s’il existe pour le forfait hebdomadaire et mensuel en heures) », « le salarié / la salariée » sera donc soumis(e) à une convention de forfait « XXX (préciser la période de référence : hebdomadaire, mensuel ou annuel) » en heures. Le nombre d’heures travaillées est fixé à « XXX » heures par « XXX (mentionner la période de référence hebdomadaire, mensuelle ou annuelle fixée par accord collectif [année civile ou toute autre période de 12 mois consécutifs]) ».

Article 5 bis : Durée du travail (contrat à temps partiel)

« Le salarié / la salariée » exercera ses fonctions dans le cadre d’un contrat de travail à temps partiel. La durée « hebdomadaire/ou mensuelle » de travail sera de « nombre d’heures ».

La répartition de la durée du travail s’effectuera sur « la semaine / le mois » comme suit [sauf en présence d’un accord d’aménagement du temps de travail qui doit prévoir les modalités de communication et de modification de la répartition des horaires] :

Lundi : xx heures
Mardi : xx heures
Mercredi : xx heures
Jeudi : xx heures
Vendredi : xx heures
Samedi : Dimanche :

Cette répartition pourra être modifiée dans les cas suivants : « indiquer les motifs : remplacement d’un salarié absent, surcroit temporaire d’activité... » [sauf accord d’aménagement du temps de travail].

Ces modifications pourront conduire à une répartition de l’horaire sur les jours ouvrables suivants « indiquer » et les plages horaires suivantes « indiquer » [sauf accord d’aménagement du temps de travail].

Les horaires de travail pour chaque journée sont communiqués par écrit au salarié par « affichage au…, remise en main propre, courrier postal, mél… » sept jours avant leur application [sauf accord d’aménagement du temps de travail].

À remplir le cas échéant : « Des heures complémentaires peuvent être accomplies dans la limite de « XX heures hebdomadaires/mensuelles » (à déterminer dans la limite de ce que prévoit l’accord d’entreprise ou à défaut l’accord de branche, celle-ci étant au maximum d’un tiers, et en l’absence d’accord, dans la limite d’un dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle du contrat). »

Article 6 : Rémunération

En contrepartie de son travail, « le salarié / la salariée » percevra une rémunération « mensuelle/annuelle » brute de « rémunération en euros », correspondant au salaire de base et au taux horaire de « XXX » (indiquer le taux horaire en lettres et en chiffres).

Le cas échéant :

[Option 1 : lorsque le salarié bénéficie de l’attribution de compléments ou accessoires de salaire] - S’ajoutent à ce salaire de base les compléments ou accessoires de salaire suivants : « une prime d’un montant de « indiquer le montant » » ou « des avantages en nature correspondant à « indiquer le type d’avantage en nature » » et le cas échéant, etc… ».

[Option 2 : lorsque la rémunération du salarié est composée d’une part fixe et d’une part variable] - À ce salaire de base pourra s’ajouter une rémunération variable annuelle brute sur objectifs d’un montant maximum de « rémunération en euros ».

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