Comment déterminer la date de cessation d'un contrat de travail

La date de sortie ou date de fin de contrat correspond au dernier jour de votre contrat de travail. C’est le jour où le lien qui vous unit à votre employeur cesse officiellement. Elle figure obligatoirement dans la convention de rupture conventionnelle signée par les deux parties. La date de sortie ne se confond pas avec la date de signature de la convention de rupture conventionnelle ni avec la date d’homologation de la convention.

Cas généraux : CDI, CDD et modes de rupture

Les modalités d’une fin de contrat de travail varient selon la nature du contrat de travail et les motifs de rupture. La cessation du contrat de travail peut résulter soit de la décision unilatérale de l’employeur (licenciement) ou du salarié (démission), soit d’un commun accord entre l’employeur et le salarié : rupture conventionnelle par exemple. Le départ en retraite ou la mise à la retraite constituent également des cas de rupture du contrat de travail. La rupture d’un contrat de travail varie selon qu’il s’agit d’un CDI ou d’un CDD.

Fin de contrat dans le cadre d’un CDI

La démission est un mode de rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié. Ce dernier peut exercer son droit à tout moment et sans justifier d’un motif. Cependant, le collaborateur devra informer l’employeur en rédigeant une lettre de démission qu’il devra envoyer soit par recommandé avec accusé de réception, soit en lui remettant en main propre. De plus, une période de préavis devra être respectée. Sa durée est fixée généralement par convention collective.
La prise d’acte de la rupture du contrat de travail se décide à l’initiative du salarié. Elle intervient lorsqu’un travailleur reproche certains faits fautifs à son employeur (exemples : discrimination, harcèlement, etc.) rendant impossible la poursuite du contrat de travail. Puis, il doit saisir automatiquement le Conseil des Prud’Hommes (CPH) qui décidera du bien-fondé de sa démarche.
La résiliation judiciaire : le salarié peut recourir au Conseil des Prud’Hommes pour demander la résiliation judiciaire de son CDI lorsque son employeur manque gravement à ses obligations contractuelles. Dans ce type de fin de contrat, le salarié doit continuer à travailler pendant la procédure jusqu’à la décision du juge.
Le départ à la retraite permet de mettre fin à la carrière si le salarié a atteint l’âge légal de départ.
Le licenciement pour motif personnel ou économique est décidé par l’employeur et doit reposer sur une cause réelle et sérieuse. Dans ce cadre, il est indispensable de suivre une procédure de licenciement stricte comprenant la convocation à un entretien préalable, l’entretien puis la notification écrite de licenciement.
La rupture conventionnelle met un terme au contrat d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. Contrairement à la démission, elle nécessite l'accord des deux parties et garantit au salarié l'indemnité légale de licenciement, ainsi que le droit aux allocations chômage.

Fin de contrat dans le cadre d’un CDD

Rompre un Contrat à Durée Déterminée (CDD) n’est possible que si la date de fin du contrat arrive à échéance, ou à l’occasion d’une rupture anticipée. La résiliation d’un CDD avant son terme est interdite, sauf dans 5 cas strictement définis par la loi, à savoir : par un accord mutuel entre l’employeur et le salarié ; en cas de force majeure ; en cas d’inaptitude du salarié constatée par le médecin du travail ; en cas d’embauche du salarié en CDI ; en cas de faute grave de l’employeur ou du salarié.

La détermination précise de la date de sortie en cas de rupture conventionnelle

La date de sortie d’une rupture conventionnelle correspond au dernier jour de votre contrat, fixé d’un commun accord dans la convention. Elle ne peut jamais précéder le lendemain de l'homologation par la DREETS. Cette date se décide entre vous et votre employeur. La loi ne l’impose pas, elle se contente de fixer une limite en dessous de laquelle elle ne peut pas descendre. Le choix de la date appartient conjointement au salarié et à l’employeur. Aucune des deux parties ne peut l’imposer à l’autre, puisque la rupture conventionnelle repose sur un accord mutuel.

Deux délais successifs la déterminent : après la signature de la convention de rupture conventionnelle, chaque partie dispose de 15 jours calendaires pour revenir sur sa décision. Une fois le délai de rétractation écoulé, la demande d’homologation est déposée auprès de la DREETS. L’administration dispose alors de 15 jours ouvrables à compter de la réception pour vérifier la validité de la convention. Son silence au terme de ce délai vaut homologation tacite.

En principe non, la rupture conventionnelle n’impose aucun préavis, contrairement à la démission ou au licenciement. Seuls les délais de procédure s’appliquent. En additionnant les deux délais et le temps de transmission du dossier à la DREETS, il s’écoule en général entre 35 et 45 jours entre la signature et la date de sortie la plus proche. La date de sortie peut tout à fait être fixée plus tard que le lendemain de l’homologation. Rien ne vous oblige à partir à cette date minimale.

La date effective de rupture conventionnelle ne peut pas intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation. Concrètement, même si vous êtes pressé de partir, votre contrat court tant que la DREETS n’a pas validé la convention. La date de sortie peut alors intervenir dès le lendemain de la tacite homologation. Un délai très long entre la signature et la date de sortie reste possible mais peut amener l’administration à s’interroger sur la réalité de la rupture.

Exemple pratique

Sarah, assistante commerciale, signe sa convention de rupture le lundi 2 mars. Son délai de rétractation court jusqu’au 17 mars à minuit. Son employeur dépose la demande sur TéléRC le 18 mars. La DREETS dispose de 15 jours ouvrables, soit jusqu’au 9 avril. En l’absence de réponse, l’homologation est tacite à cette date et Sarah peut quitter l’entreprise dès le 10 avril. Une fois la convention signée et le délai de rétractation écoulé, la date de sortie devient définitive. Elle ne peut plus être changée par une seule des parties.

Conséquences pratiques de la date de sortie

La date de sortie sert de point de départ à vos droits au chômage. C’est à partir de la fin du contrat que se calcule le début de votre indemnisation lorsque vous demandez à toucher le chômage après une rupture conventionnelle.
À la date de sortie, votre contrat prend fin et l’employeur doit vous remettre plusieurs documents : le certificat de travail, le reçu pour solde de tout compte, l’attestation employeur destinée à France Travail (ex-Pôle emploi) et le récapitulatif de l’épargne salariale si elle existe.
Vos congés payés non pris n’ont pas à décaler la date de sortie. Si des jours de congés restent dus à la date de sortie, ils vous sont versés sous forme d’indemnité compensatrice dans votre solde de tout compte.
Une date de sortie mal fixée peut retarder le versement de votre solde de tout compte et la remise de votre attestation France Travail.

Indemnités et ancienneté : lien avec la date de cessation

En cas de rupture du contrat de travail, l'indemnité éventuellement due au salarié est directement calculée en fonction de son ancienneté. Pour rappel, en cas de licenciement (sauf pour faute grave et pour faute lourde), l'indemnité légale de licenciement est due au salarié ayant plus de 8 mois d'ancienneté dans l'entreprise. La rupture conventionnelle d'un CDI peut être mise en place sans condition d'ancienneté. Autrement dit, un salarié peut conclure une rupture conventionnelle dès son embauche, même s'il n'a pas encore acquis une année d'ancienneté. Cependant, il est important de noter que l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieure à l'indemnité légale de licenciement, qui dépend de l'ancienneté du salarié.

L'ancienneté du salarié correspond à la durée de présence du salarié dans l'entreprise, de sa date d'entrée à sa date de sortie. La date d'entrée correspond au jour où le salarié commence effectivement à travailler dans l'entreprise. La date d'ancienneté, quant à elle, est la date à partir de laquelle est calculée l’ancienneté du salarié. Dans la plupart des cas, la date d’entrée et la date d’ancienneté sont identiques.

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Élément	Impact sur la date de sortie / indemnités
Ancienneté	Conditionne l’indemnité de licenciement et le montant minimal de certaines indemnités
Congés payés non pris	Versés en indemnité compensatrice au solde de tout compte, ne repoussent pas la date de sortie
Suspensions du contrat	Certaines périodes de suspension peuvent réduire l’ancienneté, d’autres (congé maternité, maladie d’origine professionnelle) n’ont aucune incidence

Particularités sur l'ancienneté

L'ancienneté est donc déterminée en tenant compte du travail effectué dans la même entreprise de manière ininterrompue. S'il y a une interruption entre les deux contrats, même d'une seule journée, alors l'employeur n'a aucune obligation de reprendre l'ancienneté, sauf si la convention collective le prévoit. Une réglementation variable : certaines conventions collectives comptent l’ancienneté dans toute la profession et pas seulement dans l’entreprise. Par exception, dans certains cas, une reprise de l'ancienneté a lieu.

La plupart des conventions collectives prévoient des dispositions particulières en fonction de l'ancienneté. Le Code du travail n'impose pas le versement d'une prime d'ancienneté. La prime d’ancienneté : elle n’est pas obligatoire, mais souvent prévue par la convention collective ou le contrat. Elle peut être fixe ou représenter un pourcentage du salaire. Par exemple, 15 % du salaire après 15 ans d'ancienneté ou 6 jours supplémentaires après 35 ans d'ancienneté. Cette prime vient en complément du salaire de base.

Formalités et délais pratiques pour l'employeur

Une fois le contrat arrivé à son terme, l’employeur est dans l’obligation de remettre certains documents de fin de contrat au salarié tels que : le certificat de travail ; le reçu pour solde de tout compte ; l’attestation employeur destinée à France Travail (ex-Pôle emploi) ; le récapitulatif de l’épargne salariale du salarié, s’il existe. Ces pièces justificatives sont obligatoires, quelle que soit la cause de rupture du contrat. En cas de démission, l’employeur doit établir l’attestation employeur France Travail même si le salarié ne peut prétendre au versement d’allocations chômage.

En principe, les documents de fin de contrat doivent être remis au salarié dès la date de fin effective de son contrat de travail. Cependant, ce délai peut être plus long et varier selon le processus de gestion du personnel et de paie établi au sein de l’entreprise. Généralement, le délai pour remettre les documents de fin de contrat est estimé à 2 semaines. En l’absence de cette remise (ou de remise tardive), le salarié ne peut réclamer des dommages et intérêts que s’il démontre qu’il a subi un réel préjudice.

L’employeur n’est pas contraint d’envoyer les documents au domicile du salarié. Il doit les préparer et informer le salarié de leur mise à disposition dans les locaux de l’entreprise.

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Erreurs fréquentes à éviter lors de la fixation de la date de sortie

Fixer une date de sortie antérieure au lendemain de l’homologation (dans une rupture conventionnelle) : toute date antérieure rend la rupture irrégulière, en application de l'article L1237-13 du Code du travail.
Omettre d’inscrire la date de sortie dans la convention ou la lettre de licenciement : la date de fin de contrat est la date de sortie inscrite dans la convention ou le courrier.
Penser que les congés payés repoussent automatiquement la date de sortie : ils sont payés et ne repoussent pas la fin du contrat.
Ne pas anticiper les conséquences sur l’indemnisation chômage : la date de sortie sert de point de départ au calcul des droits et des différés pouvant retarder le premier versement.

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Points pratiques et conseils

Discutez et formalisez la date de sortie par écrit : elle doit figurer dans la convention ou la lettre de rupture.
Anticipez la remise des documents de fin de contrat et le calcul des indemnités pour éviter retard de paiement et litiges.
Vérifiez la convention collective applicable : elle peut prévoir des règles plus favorables concernant l’ancienneté, les primes ou les modalités de rupture.
En cas de doute ou de situation complexe (prise d’acte, résiliation judiciaire, inaptitude), consultez un avocat ou le conseiller du salarié et, si nécessaire, saisissez le Conseil des Prud’hommes.

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