Fiscalité de l'Indemnité de Licenciement pour Inaptitude en France

Le licenciement pour inaptitude est une procédure complexe qui soulève de nombreuses questions, notamment en ce qui concerne les indemnités dues au salarié. Dans cet article, nous allons vous guider à travers les différents aspects de ce processus, en commençant par définir ce qu’est un licenciement pour inaptitude et en rappelant brièvement la procédure à suivre.

Nous examinerons ensuite en détail les indemnités dues au salarié, en distinguant les cas d’inaptitude d’origine non professionnelle et professionnelle. Nous aborderons également l’impact de ces indemnités sur le bulletin de salaire, en expliquant leur régime social et fiscal, ainsi que les modalités de leur versement.

Enfin, nous répondrons à quelques questions pratiques fréquemment posées concernant le licenciement pour inaptitude, telles que la possibilité de licencier un salarié en arrêt de travail, l’indemnisation pendant la procédure, et le maintien des avantages sociaux après le licenciement.

Qu'est-ce qu'un Licenciement pour Inaptitude ?

Le licenciement pour inaptitude intervient lorsque le salarié est déclaré inapte à son poste par le médecin du travail. Cela peut se produire après une évaluation de sa capacité à exercer son activité professionnelle. Dans le cas où un reclassement dans un autre poste est soit impossible, soit refusé par le salarié, l’employeur peut procéder à un licenciement.

Selon l’article L. 1226-2 du Code du travail, l’employeur doit d’abord rechercher un reclassement dans un emploi compatible avec les capacités du salarié. En l’absence de solutions, le licenciement peut être envisagé. Un tableau récapitulatif peut vous aider à comprendre les différentes indemnités applicables dans ce cas.

Les Indemnités de Licenciement Dues

L'indemnité de licenciement est accordée, sous certaines conditions, au salarié en CDI pour compenser la perte de son emploi. L'indemnité de licenciement peut être d'origine :

Légale, c'est-à-dire prévue par le code du travail
Conventionnelle, c'est-à-dire prévue par un accord collectif
Contractuelle, c'est-à-dire prévue par le contrat de travail.

Cette indemnité est versée par l'employeur. Ces conditions varient en fonction du motif de licenciement et de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.

Motifs du Licenciement

L'indemnité de licenciement est due au salarié en CDI qui fait l'objet d'un licenciement pour motif personnel, économique ou pour inaptitude. L'indemnité est également due en cas de cessation ou de dissolution de l'entreprise (sauf cessation pour force majeure). En cas de décès d'un salarié lorsque le licenciement a été notifié, l'indemnité doit être versée aux ayants droit.

En cas de licenciement pour faute grave ou lourde, l'indemnité n'est pas versée. Toutefois, des dispositions conventionnelles, le contrat de travail ou un usage dans l'entreprise peuvent prévoir le versement de cette indemnité.

Un simulateur permet de rechercher la convention collective avec le nom de l'entreprise ou son numéro Siret : Trouver sa convention collective

Ancienneté

Pour bénéficier de l'indemnité, le salarié licencié doit justifier d'au moins 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur. Ce calcul s'effectue à la date d'envoi de la lettre de licenciement. Des dispositions conventionnelles, le contrat de travail ou un usage dans l'entreprise peuvent prévoir une ancienneté inférieure.

Calcul de l'Indemnité Légale de Licenciement

Le calcul de l'indemnité légale de licenciement diffère selon l'ancienneté du salarié :

Ancienneté Inférieure à 10 ans

Montant de l'indemnité : L'indemnité légale est calculée à partir des salaires bruts précédant le licenciement. L'indemnité ne peut pas être inférieure à 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté.

Si le salarié a travaillé à temps complet avant de passer à temps partiel (ou inversement), l'indemnité est calculée proportionnellement à la durée de chaque période.

Exemple : Un salarié a travaillé 3 ans à temps plein, puis 2 ans à mi-temps. Son salaire brut moyen pendant les 12 derniers mois à mi-temps est de 1 000 € (soit 2 000 € à temps plein). Le calcul de l'indemnité est le suivant : (2 000 x 1/4 x 3) + (1 000 x 1/4 x 2) = 2 000 €.

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À noter : Ce principe ne s’applique pas si le salarié engagé à temps plein est licencié pendant un congé parental d’éducation à temps partiel. Son indemnité de licenciement doit être calculée sur la base de la rémunération qu’il percevait lorsqu’il travaillait à temps plein.

Ancienneté Supérieure à 10 ans

Montant de l'indemnité : L'indemnité légale est calculée à partir des salaires bruts précédant le licenciement. L'indemnité est au moins égale aux montants suivants :

1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans
1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté après 10 ans.

Si le salarié a travaillé à temps complet avant de passer à temps partiel (ou inversement), l'indemnité est calculée proportionnellement à la durée de chaque période.

Exemple : Un salarié a travaillé 10 ans à temps complet, puis 3 ans à mi-temps. Son salaire brut moyen pendant les 12 derniers mois à mi-temps est de 1 000 € (soit 2 000 € à temps complet). Le calcul de l'indemnité est le suivant : (2 000 x 1/4 x 10) + (1 000 x 1/3 x 3)= 6 000 €.

Calcul du Salaire de Référence

Le salaire pris en compte est appelé salaire de référence. Il est déterminé en prenant en compte, selon la formule la plus avantageuse :

Soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le licenciement
Soit la moyenne mensuelle des 3 derniers mois. Dans ce cas, les primes et gratifications exceptionnelles ou annuelles sont prises en compte en proportion du temps de travail effectué. Si une prime annuelle a été perçue, il faut ajouter 1/12e du montant de la prime à chacun des 3 derniers mois de référence.

À noter : Si le salarié a moins de 12 mois d’ancienneté, il faudra comparer la moyenne mensuelle sur l'ensemble des mois travaillés avec celle calculée sur les 3 derniers mois, et retenir la plus favorable.

Lorsque le salarié a été en arrêt de travail pour maladie au cours des derniers mois, le salaire de référence à prendre en compte est celui des 12 ou des 3 derniers mois précédant l'arrêt.

Calcul de l'Ancienneté

L'ancienneté est calculée jusqu'à la date de rupture effective du contrat de travail, c'est-à-dire à la fin du préavis.

En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.

Exemple : Pour un salaire de référence de 1 500 €, l'indemnité minimale avec une ancienneté de 3 ans et 6 mois est de : [(1 500 x 1/4) x 3] + [(1 500 x 1/4) x (6/12)] = 1 312,50 €.

À savoir : Des dispositions conventionnelles, le contrat de travail ou un usage peuvent prévoir une formule de calcul plus avantageuse pour le salarié. Dans ce cas, le salarié perçoit l'indemnité la plus élevée.

Un simulateur vous permet d'estimer le montant de l'indemnité minimale de licenciement : Estimer le montant de l'indemnité de licenciement

Cumul des Indemnités

Oui. L'indemnité de licenciement, qu'elle soit d'origine légale, conventionnelle ou prévue par le contrat de travail, peut être cumulée avec les indemnités suivantes :

Indemnité compensatrice de préavis
Indemnité compensatrice de congés payés
Indemnité pour licenciement irrégulier, sans cause réelle et sérieuse ou nul
Indemnité allouée par le juge en cas de requalification d'un CDD en CDI
Contrepartie pécuniaire prévue en cas de clause de non-concurrence
Indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire accordée au salarié dont le contrat de travail a été dissimulé.

À noter : L'indemnité de licenciement d'origine conventionnelle ou prévue par le contrat de travail s'applique si elle est plus favorable pour le salarié que l'indemnité légale. Dans ce cas, elles ne se cumulent pas.

Les Indemnités de Licenciement Dues lors d’un Licenciement pour Inaptitude

Les indemnités dues lors d’un licenciement pour inaptitude varient en fonction de l’origine de l’inaptitude:

si l’inaptitude est causée par un accident du travail ou une maladie professionnelle, le salarié peut bénéficier d’indemnités plus favorables. Selon l’article L. 1226-14 du Code du travail, le salarié a droit à une indemnité spéciale de licenciement, qui est égale au double de l’indemnité légale prévue par l’article L. 1234-9 du même code.
si l’inaptitude est d’origine non professionnelle, les indemnités seront calculées selon les dispositions standards applicables en matière de licenciement.

L’indemnité de licenciement pour inaptitude dépend de plusieurs critères, notamment l’ancienneté du salarié et le motif du licenciement. En cas de licenciement pour inaptitude non professionnelle, l’indemnité légale est la même que pour un licenciement classique.

Pour la calculer, il faut prendre en compte le salaire brut de référence et le nombre d’années de service. Vous pouvez utiliser un simulateur pour vous aider à effectuer ce calcul. Pour un calcul précis, rendez-vous sur le simulateur d’indemnité de licenciement proposé par le gouvernement. Conformément à l’article L. 1234-9 du Code du travail, l’indemnité légale de licenciement est calculée comme suit :

Pour les années d’ancienneté jusqu’à 10 ans : 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté.
Pour les années d’ancienneté au-delà de 10 ans : 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté.

Le salaire de référence utilisé pour ce calcul est généralement la moyenne des salaires des 3 ou des 12 derniers mois de travail (suivant la meilleure moyenne).

Simulateur pour Calculer les Indemnités de Licenciement pour Inaptitude

Oui, un simulateur est disponible pour calculer les indemnités de licenciement. Il prend en compte l’ancienneté du salarié et le montant du salaire brut pour estimer l’indemnité légale due. Le simulateur d’indemnité de licenciement disponible sur le site officiel du ministère du Travail est un excellent outil pour vous assister dans ce calcul.

Pour utiliser le simulateur d’indemnité de licenciement, vous devez renseigner des informations telles que votre ancienneté dans l’entreprise, votre salaire brut et la raison du licenciement. Le simulateur calculera ensuite le montant de l’indemnité légale à laquelle vous avez droit. Vous pouvez l’utiliser pour estimer rapidement votre indemnité en vous rendant sur le simulateur d’indemnité de delicenciement.

Spécificités de l’Indemnité pour Licenciement pour Inaptitude d’Origine Professionnelle

En cas de licenciement pour inaptitude professionnelle, le salarié a droit à une indemnité spéciale, qui est le double de l’indemnité légale de licenciement. Cependant, si l’inaptitude n’est pas d’origine professionnelle, l’indemnité de licenciement est calculée de manière classique, sur la base de l’ancienneté et du salaire brut.

De plus, contrairement à l’inaptitude d’origine non professionnelle, dans ce cas, le préavis n’a pas à être exécuté, mais l’employeur est tenu de verser une indemnité compensatrice de préavis, même si ce dernier n’est pas effectué. Il convient également de rappeler que le salarié peut mettre en cause la responsabilité de son employeur si ce dernier est à l’origine de son inaptitude professionnelle (en cas de défaut de sécurité ou de harcèlement par exemple).

Le piège du licenciement pour inaptitude 💼

Consultation de la Convention Collective

Lorsqu’un salarié est licencié pour inaptitude, il peut également bénéficier d’indemnités conventionnelles (si elles sont plus favorables que les indemnités légales). Ces indemnités sont définies par des accords d’entreprises ou des conventions collectives spécifiques à chaque secteur. Les modalités de calcul varient, mais elles prennent généralement en compte l’ancienneté du salarié, son salaire de référence et d’autres critères pertinents.

En revanche, en cas de licenciement pour inaptitude professionnelle, les conventions ne prévoient généralement pas le doublement de l’indemnité conventionnelle. Dans ce cas, il faut majoritairement prendre comme base de calcul l’indemnité légale doublée, si cette dernière est plus élevée.

Il est important de se référer aux dispositions spécifiques de la convention collective applicable pour déterminer le montant exact des indemnités. En cas de conflit entre l’indemnité légale et l’indemnité conventionnelle, la règle générale est d’appliquer la plus favorable au salarié, renforçant ainsi sa protection en cas de licenciement.

Imposition des Indemnités de Licenciement pour Inaptitude

Les règles d’exonération sont définies par l’article 80 duodecies du Code général des impôts.

Les indemnités de licenciement pour inaptitude bénéficient d’une exonération d’impôt dans la limite de certains montants:

Cela inclut le montant légal minimum ou conventionnel de l’indemnité, ou bien 50 % de l’indemnité versée, ou deux fois la rémunération annuelle brute perçue par le salarié l’année précédant le licenciement
Sans pouvoir dépasser six fois le plafond annuel de la Sécurité Sociale en vigueur au moment du versement.

Selon l’article L. 242-1 du Code de la sécurité sociale, l’indemnité de licenciement pour inaptitude est exemptée de cotisations et contributions sociales pour la partie qui est également exonérée d’impôt sur le revenu, dans la limite de deux fois le plafond annuel de la Sécurité Sociale en vigueur au moment du versement de cette indemnité.

Exemple chiffré : Au 1er janvier 2024, le plafond annuel de la Sécurité Sociale est de 46 368 euros. Ainsi, la fraction exonérée d’impôt serait de 92 736 euros (soit 2 x 46 368 euros). Si un salarié reçoit une indemnité de licenciement de 95 000 euros, seule une partie de cette indemnité (92 736 euros) serait exonérée de cotisations et contributions sociales.

Pourquoi l’Indemnité Spéciale de Licenciement Doit-elle Être Exprimée en Brut ?

L’indemnité spéciale de licenciement prévue à l’article L. 1226-14 doit être exprimée en brut, car elle se calcule sur la base des rémunérations brutes perçues par le salarié.

Cela est conforme à la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 15 déc. 2021, n°20-18782, Cass. soc. 7 mai 2024 n°22-21.479) En effet, si l’indemnité spéciale de licenciement dépasse le plafond d’exonération de 2 PASS (Plafond Annuel de la Sécurité Sociale), la partie excédant ce montant devait être soumise à cotisations sociales et à la CSG/CRDS, ce qui rendait la précision sur le caractère brut de l’indemnité décisive (article L. 242-1 du Code de la sécurité sociale).

L’indemnité compensatrice de préavis est considérée comme une rémunération imposable au sens de l’article 80 duodecies du Code général des impôts. En conséquence, elle est soumise à cotisations sociales conformément à l’article L. 241-2 du Code de la sécurité sociale (bien que la Cour de cassation ait erronément cité cet article au lieu de l’article L. 242-1 dans sa décision).

L’Indemnité Compensatrice de Préavis Ouvre-t-elle Droit à des Congés Payés ?

Non, l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L. 1226-14 du Code du travail n’ouvre pas droit à des congés payés.

La Cour de cassation rappelle que cette indemnité, en raison de son caractère indemnitaire, ne génère pas de droits supplémentaires à des congés (Cass. soc., 4 déc. 2001, n°99-44.677 ; Cass. soc., 24 juin 2015, n°13-27.747 ; Cass. soc., 1er mars 2023, n°21-19.865).

Que Faire si les Indemnités de Licenciement Reçues ne Sont Pas Conformes ?

Si vous estimez que les indemnités de licenciement que vous avez reçues ne sont pas conformes (par exemple, si elles sont inférieures à ce que vous auriez dû recevoir en cas de licenciement pour inaptitude ou économique), il est crucial de vérifier vos droits. Vous pouvez commencer par utiliser un simulateur d’indemnité de licenciement pour estimer le montant dû.

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