Le Droit de Grève dans les Petites Entreprises : Conséquences et Enjeux

Inscrit à l’article 7 du préambule de la Constitution de 1946, lui-même référencé dans la Constitution de 1958, le droit de grève est un droit constitutionnel. Dans la tradition du monde du travail, la grève est un rappel de la place centrale qu’occupe le/la travailleur·euse. Sans travailleur·euse, pas d’entreprise, pas de production… La grève est là pour rappeler à ceux qui l’oublient trop souvent : les salarié·e·s sont au cœur de l’entreprise, sans eux et sans elles rien ne fonctionne !

Qui peut faire grève ?

Tout·e salarié·e peut faire grève, mais en respectant certaines conditions. On ne peut donc pas décider tout·e seul·e d’une cessation individuelle de travail, ce qui ne constituerait pas une grève. En revanche, lorsqu’une personne, même seule dans son entreprise, entend s’associer à une grève nationale et décide en conséquence d’un arrêt du travail, il n’y a pas de problème. Tout·e salarié·e peut s’associer à un mouvement de grève, même si aucune revendication particulière à l’entreprise n’a été formulée et même si le/la salarié·e est seul·e à suivre ce mot d’ordre dans l’entreprise.

Il est donc possible de faire grève quand des appels nationaux sont déposés, par exemple par une organisation membre de l’Union syndicale Solidaires. Le droit de grève est une liberté individuelle, garantie par la loi. En dehors des policiers, des militaires, des magistrats et de « services minimums » imposés dans les transports publics et les radios/télévisions, tout·e salarié·e, syndiqué·e ou non, a le droit de faire grève. Aucun employeur ne peut empêcher un·e salarié·e de faire grève, aucun employeur ne peut sanctionner un·e salarié·e pour avoir utilisé le droit de défendre ses intérêts ! Même dans les petites entreprises, le droit de grève existe : il faut le faire respecter !

Conditions et Formalités de la Grève

Si la grève suppose l’existence de revendications professionnelles, aucune condition n’est fixée quant à la manière dont elles ont à être communiquées à l’employeur. Ainsi, à l’exception des secteurs soumis à préavis, l’absence de toute formalité préalable obligatoire conduit donc à la validité des grèves surprise. Une grève ne saurait perdre son caractère licite du fait qu’elle n’a pas été précédée d’un avertissement ou d’une tentative de conciliation.

Dans le secteur privé, un mouvement de grève peut être déclenché à tout moment. Les salariés qui veulent utiliser leur droit de grève n'ont pas à respecter de préavis. Une grève est possible même si elle n'a pas été précédée d'un avertissement ou d'une tentative de conciliation avec l'employeur. L'employeur doit cependant connaître les revendications professionnelles des salariés au moment du déclenchement de la grève. Aucun formalisme n'est prévu pour la présentation des revendications (transmission orale ou par écrit).

Les salariés ne sont pas obligés d'attendre la réponse négative de leur employeur pour démarrer la grève. Une convention ou un accord collectif ne peut pas limiter ou réglementer l'exercice du droit de grève. Des règles particulières s'appliquent aux organismes et établissements chargés d'une mission de service public de transport terrestre de voyageurs et dans les entreprises du secteur du transport aérien de voyageurs.

Sanctions et Protections

Non ! Aucune sanction ne peut vous être appliquée pour ce motif. Une sanction ou un licenciement pour fait de grève seraient automatiquement déclarés nuls par les tribunaux !

Un salarié ne peut pas être sanctionné ou licencié pour avoir fait grève. Il ne peut pas non plus faire l'objet d'une discrimination (par exemple en matière d'augmentation de salaire). Toutefois, en cas de faute lourde du salarié (participation personnelle et active à des actes illégaux notamment), le salarié peut être licencié. Certaines actions sont illégales et peuvent donc être sanctionnées pénalement : dégradation de locaux, de matériel, actes de violence à l'encontre de la direction ou du personnel de l'entreprise.

Dans le cas normal, l’employeur peut retenir sur le salaire de la personne en grève la fraction de salaire correspondant à la durée pendant laquelle le/la salarié·e est en grève. Aucune autre retenue ne peut être appliquée. Vous pouvez faire grève pour la durée que vous décidez, une heure, une demi-journée, une journée ou plus ! Il ne peut pas y avoir de mention sur le bulletin de paie de l’exercice du droit de grève.

Code du travail - Article L2511-1 : « L’exercice du droit de grève ne peut justifier la rupture du contrat de travail, sauf faute lourde imputable au salarié. Son exercice ne peut donner lieu à aucune mesure discriminatoire telle que mentionnée à l’article L. 1132-2, notamment en matière de rémunérations et d’avantages sociaux. Tout licenciement prononcé en absence de faute lourde est nul de plein droit. »

Lire aussi: Grève : mode d'emploi en PME

Les Obligations de l'Employeur

Non, il ne le peut pas. Mais attention toutefois à respecter les procédures prévues, en particulier le délai de prévenance qui s’applique notamment au secteur public ou de transport. Dans certains secteurs comme la santé, les grévistes peuvent être réquisitionné·e·s.

Mais il n’est fait nulle obligation aux salarié·e·s d’être spécifiquement présent·e·s les jours de grève dans leur entreprise : tout·e salarié·e peut poser un jour de congé, un jour de RTT, un jour de repos compensateur ou de récupération, ou aussi… être malade ! Vous devez poser votre demande dans les délais habituels à votre entreprise, et votre employeur ne peut vous refuser votre congé que pour les motifs qui s’appliquent habituellement, c’est-à-dire principalement le sous-effectif du service, ou la désorganisation du service qui s’ensuivrait.

En cas de débrayage de tout ou partie de son personnel, un employeur est tenu de continuer de fournir du travail aux salariés non grévistes et de rémunérer ceux-ci pour leur travail. Cette obligation de rémunération vaut même si les non grévistes sont empêchés d’accéder à leur lieu de travail ou que la chaîne de production est interrompue. Les salariés non grévistes qui seraient affectés à un travail différent de celui qui est habituellement le leur, leur rémunération doit rester inchangée. La seule exception est le cas de force majeure : si le fonctionnement de l’entreprise avec un personnel réduit devient dangereux.

L’employeur a l’interdiction de recourir à du personnel temporaire ou à durée déterminée pour remplacer un salarié gréviste. Tout licenciement prononcé à l’égard d’un salarié en raison de l’exercice de son droit de grève ou de faits commis dans l’exercice de ce droit constitue une mesure discriminatoire en matière de rémunération et d’avantages sociaux. Tout licenciement deviendrait alors nul de plein droit.

L’employeur qui ferait face à une situation de grève le conduisant à ne plus pouvoir honorer ses obligations contractuelles auprès de ses clients (livraisons, etc.) n’a pas le droit de sous-traiter son contrat. Elle n’est pas considérée comme un cas de force majeure, étant un droit des travailleurs, donc prévisible.

Il est interdit à l’employeur et aux salariés de signer une convention ou un accord collectif qui limite ou réglemente l’exercice du droit de grève tel que défini par la loi.

Les Différentes Formes de Grève

Il existe différentes formes de grève :

La grève perlée : un ralentissement du travail, pendant lequel l’activité est volontairement ralentie et les salariés n’honorent pas leurs obligations de travail. Ce type de grève n’est pas protégé par la loi et considéré comme illégal.
La grève d’autosatisfaction : consiste pour les salariés à s’accorder sans l’accord de leur employeur une satisfaction qui n’a pas été négociée. Par exemple un pont sans autorisation au prétexte du droit de grève. Ce type de grève n’est pas protégé par la loi et considéré comme illégal.
La grève du zèle : une exécution du travail qui respecte strictement les consignes, mais au détriment de la bonne exécution des tâches et en visant ultimement le blocage d’une chaîne de production ou d’un processus par exemple. La productivité est directement impactée même si dans les faits le travail est réalisé. Ce type de grève est interdit dans la fonction publique.
La grève limitée à une obligation particulière du contrat de travail : par exemple le non-respect des astreintes, est cependant illégale, car elle n'entraîne pas un arrêt total du travail.
La grève tournante : une grève en relais de grévistes, de manière à ce que l’effectif fonctionnel de l’entreprise ne soit jamais au complet. Ce type de grève est interdit dans la fonction publique, mais permis dans le secteur privé.
La grève solidaire : un arrêt collectif du travail par des salariés non directement concernés par les revendications, mais dans le but de soutenir les revendications d’une autre catégorie de salariés.
La grève générale : rassemble la majorité des travailleurs d’un pays formulant les mêmes revendications principales.
La grève avec occupation : consiste à occuper les lieux de travail de manière continue.
Le piquet de grève : consiste à rassembler les salariés grévistes à l’entrée d’un lieu de travail afin d’empêcher les non-grévistes de travailler. Ce type de grève n’est pas protégé par la loi et considéré comme illégal.
La grève sauvage : un mouvement de grève des salariés né spontanément en dehors de toute consigne syndicale.
La grève bouchon : consiste à désorganiser l’entreprise pour en bloquer le fonctionnement et lui infliger un préjudice excessif. Ce type de grève n’est pas protégé par la loi et considéré comme illégal.

Une manifestation est une réunion organisée sur la voie publique dans le but d'exprimer une conviction collective. Elle peut être fixe ou mobile (cortège). Alors que la grève est la cessation de toute activité professionnelle afin d'exprimer un mécontentement.

Droit de Grève vs Droit de Retrait

Le droit de retrait des salariés est valide en présence d’un risque réel pour leur santé et leur sécurité. Il met donc en question l’obligation de sécurité de l’employeur et tout exercice du droit de retrait doit être déclaré, justifié, et validé à la fois par l’employeur et le CSE.

Cependant, le droit de retrait peut être requalifié en grève illégale si l’absence de danger ou de risque est constatée par le CSE ou l’inspecteur du travail. Si les revendications des salariés qui arrêtent de travailler pour les faire valoir ne concernent pas un danger grave et imminent pour leur vie ou leur santé, et qu’elles ont des motifs professionnels, cela devient une grève et la procédure est différente.

Le Rôle du CSE Pendant une Grève

Le CSE n’a aucun pouvoir décisionnaire en matière de grève, seulement un pouvoir consultatif. Le rôle du CSE pendant celle-ci est par exemple de participer aux négociations ou de représenter les salariés de l’entreprise. Le CSE doit se tenir informé des revendications des employés.

À la fin, l’un des rôles du CSE sera de s’assurer que les droits des salariés grévistes ont bien été respectés et que leur traitement est conforme aux textes de loi. Il est très important pour les élus du CSE de veiller à ce que l’employeur ne remplace pas les salariés grévistes par des salariés embauchés en intérim ou en CDD. En effet, cela est interdit et doit être dénoncé immédiatement à l’inspection du travail.

Rappel des textes de loi utiles :

Code du travail : articles L.1132-1 à L.1132-4 : Il est interdit de sanctionner ou de discriminer les salariés exerçant leur droit de grève dans des conditions normales.
Code du travail : article L2511-1 : Les conséquences de l’exercice du droit de grève sont réglementées.
Code du travail : articles R3243-1 à R3243-9 : Il est interdit à l’employeur de mentionner sur le bulletin de paie l’exercice d’une grève.

Qui N'a Pas le Droit de Faire Grève ?

Certains corps de métiers relevant de la fonction publique ont interdiction de faire grève :

les CRS,
les militaires,
les juges judiciaires.

Les salariés des transports en commun et du transport aérien sont soumis à des règles de préavis différentes.

Ce qu'il Faut Retenir

La grève doit obligatoirement être collective, elle doit donc, au minimum, réunir 2 salariés de l’entreprise. La grève d’un seul salarié ne peut donc pas être reconnue, sauf s’il s’agit de l’unique salarié de l’entreprise ou si le salarié participe à une grève nationale.

L’appel à la grève n’est pas obligatoirement lancé par les syndicats professionnels : il peut également l’être à l’initiative des salariés eux-mêmes. Notez également que la grève n’a pas à être précédée d’un préavis (sauf pour les entreprises qui exercent une mission de service public ou les entreprises de transport aérien, par exemple).

Le mouvement de grève n’est valable et licite que si les salariés cessent totalement leur travail. Une grève n’a pas de durée minimale, ni maximale.

Certains mouvements sont illicites, tels que la grève perlée, la grève de zèle (ralentir ou paralyser le travail par un travail trop minutieux), la cessation d’une tâche particulière, la grève de solidarité (afin de soutenir un salarié licencié ou menacé de sanction). Les mouvements illicites sont ceux qui ont pour but de désorganiser l’entreprise (et non sa seule production).

L’employeur n’a pas l’obligation de maintenir la rémunération de ses salariés grévistes pendant la durée du mouvement. Le montant de la retenue sur salaire doit être strictement proportionnel à la durée de la participation du salarié au mouvement de grève. La rémunération doit reprendre dès le retour du salarié dans l’entreprise.

Il est interdit de faire récupérer les heures perdues du fait de la grève, sauf si un accord de fin de conflit le prévoit.

Vous ne pouvez pas recruter de nouveaux salariés sous contrat à durée déterminée ou en intérim pour remplacer les salariés grévistes. Il est tout à fait possible de réorganiser le travail de l’entreprise, afin d’affecter les salariés non-grévistes aux postes des salariés grévistes, le temps du mouvement social et sans diminution de salaire.

Par principe, vous ne pouvez pas sanctionner (et donc licencier) un salarié parce qu’il participe à un mouvement de grève. La faute lourde peut être retenue si vous estimez qu’un salarié a commis une faute dans l’intention de vous nuire ou dans l’intention de désorganiser l’entreprise.

La grève permet à vos salariés de se faire entendre et de faire entendre leurs revendications professionnelles. Si aucun employeur ne peut s’opposer au droit de grève, il existe cependant des exceptions dans le Code du travail. Dans le secteur privé, une grève du travail peut être lancée par les salariés. Il doit s’agir d’un mouvement collectif, même si pas nécessairement majoritaire.

La communication est essentielle en cas de mouvement social. L’entreprise ne peut en aucun cas interdire, encadrer ou limiter le droit de grève par une convention collective. Le droit de grève en France entraîne une suspension temporaire du contrat de travail pendant la durée du mouvement social. Un salarié gréviste ne peut en aucun cas être remplacé par un salarié en contrat temporaire (intérim ou CDD).

L’employeur ne peut pas licencier son salarié pour le motif de participation à une grève.

Les missions de conciliation des inspecteurs du travail

Prévue par les dispositions des articles R. 2522-1 et R. 8112-2 du Code du travail, la mission de conciliation des conflits collectifs par les inspecteurs du travail est reconnue par les partenaires sociaux et le Conseil économique et social. En pratique, après s'être assurés du consentement des parties au conflit, les inspecteurs du travail vont recenser toutes les revendications et la médiation aura pour objectif premier de renouer les fils du dialogue entre les parties et d'avancer sur les différentes revendications.

Lors de cette médiation, l'inspecteur du travail n'est pas un arbitre, il est le garant de la qualité de la discussion entre les parties. Il organise les débats, il consigne les avancées et les points d'achoppement. Il s'assure notamment que les parties engagées dans la négociation peuvent librement exposer leurs points de vue. Le cas échéant, il peut accompagner les parties dans la rédaction du protocole de fin de conflit ou d'un accord collectif, sans intervenir sur la pertinence de son contenu.

Quelles sont les conséquences d'une grève? | Le Guide pratique du Travail de Randstad

Le Code du travail prévoit trois procédures de résolution des conflits en plus de la mission confiée au corps de l'inspection du travail. Les dispositions de l'article L. 2522-1 du Code du travail prévoient que tous les conflits collectifs peuvent être soumis à des procédures de conciliation. La première est conventionnelle, les parties au conflit décident par accord de soumettre leur litige à un conciliateur qu'elles choisissent ou la conciliation est légale et les parties ne choisissent pas leur conciliateur et portent leur différend devant une commission régionale ou nationale de conciliation.

Le Code du travail prévoit la procédure de médiation aux articles L. 2523-1 et suivants. Le médiateur est choisi par les parties ou désigné par l'autorité administrative sur une liste préalable. Le médiateur entend les parties, mesure la portée du litige et établit une recommandation de résolution du conflit. Il transmet sa recommandation aux parties qui ont alors un délai de huit jours pour rejeter la proposition. À défaut de rejet dans ce délai, les parties sont liées par la recommandation du médiateur et sont tenues de l'appliquer car elle produit les mêmes effets qu'un accord collectif.

Enfin, les parties peuvent choisir de recourir à la procédure d'arbitrage prévue par les dispositions des articles L. 2524-1 et suivants du Code du travail. L'arbitre est choisi d'un commun accord entre les parties, mais ne peut intervenir que sur les éléments de conflit qui subsistent après une procédure de médiation ou de conciliation après s'être fait communiquer les éléments nécessaires à sa mission, l'arbitre rend une sentence arbitrale. Cette sentence qui s'impose aux parties ne peut faire l'objet que d'un recours en excès de pouvoir ou en violation de la loi devant la Cour supérieure d'arbitrage. La sentence arbitrale emporte les mêmes effets qu'un accord collectif.

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