Leadership au Masculin et au Féminin : Différences et Égalité

Pendant longtemps, la position de leader était principalement occupée par les hommes. Cependant, avec l'accès massif des femmes aux postes de management et de direction, la question du leadership au féminin est devenue un sujet d'actualité. Heureusement, on s'éloigne des images caricaturales de la femme exprimant un leadership doux et maternel et de l'homme exprimant un leadership ferme et autoritaire.

La place de la femme dans le monde du travail a énormément changé ces dernières décennies, et de façon positive. Mais si les comportements et croyances évoluent, des stéréotypes et des inégalités de représentation perdurent. C’est un fait, dans les grandes instances dirigeantes, les femmes restent peu représentées (un peu plus de 18% dans les entreprises du CAC 40 selon une étude de l’observatoire Ethics & Boards). Dans le cadre de ces nouvelles fonctions, les femmes prennent de plus en plus la parole de façon formelle.

Le leadership, contrairement au management, n’est pas un titre que l’on attribue à quelqu’un. C’est quelque chose que les gens qui vous entourent vont vous accorder ou pas. Le leadership associe des qualités humaines à des capacités relevant du management.

Qu’il soit féminin ou masculin, le vrai leader fédère, entraîne, influence, et adapte son accompagnement au profil de chacun de ses collaborateurs. Les qualités et les valeurs recherchées au sein de l’entreprise d’aujourd’hui se retrouvent aussi bien chez les hommes que chez les femmes.

Les Stéréotypes de Genre et le Leadership

À travers les sciences sociales, le leadership est lié à des modèles de personnalité. Mais si le leadership mesure votre capacité à déclencher et maintenir l’envie de créer, d’expérimenter et de bouger les lignes, la question reste cependant valable : y’a t-il des différences notables entre femme et homme ? Qu’est-ce qui change vraiment dès qu’il s’agit de prendre la parole et d’engager les équipes ?

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Effectivement de nombreuses idées reçues sont apposées à la notion de leadership. Il existerait un leadership masculin considéré comme autoritaire, dominant et directif ; et un leadership féminin défini comme collaboratif, bienveillant et axé sur la communication.

Les anglo-saxon.e.s utilisent la métaphore « Think leader - Think male ». Tel un labyrinthe, l’accès aux postes décisionnaires sera sinueux, long et complexe pour les femmes.

C’est vrai, les stéréotypes de genre sont acquis dès la petite enfance et constituent le terreau des inégalités. Pour comprendre leur rôle et leur influence dans notre société, il est nécessaire de décrypter leurs caractéristiques.

Tout d’abord, les stéréotypes de genre sont socialement partagés, c’est-à-dire que notre société, dans sa globalité, nous renvoie des attentes stéréotypées apposées aux femmes/filles et aux hommes/garçons qui agissent comme des injonctions. Ne pas s’y conformer signifie souvent l’exclusion ou le rejet du groupe social. Dès lors, leur déconstruction est la clé pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans nos sociétés.

Ensuite, les stéréotypes sont acquis dès le plus jeune âge. Entre six et huit ans, les enfants ont formé la majorité de leurs représentations genrées. Le cercle familial, l’environnement social, l’école, les médias, les acteur.rice.s sociaux et culturels tiennent une place prépondérante dans la diffusion des stéréotypes.

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Enfin, les stéréotypes n’évoluent que très faiblement dans le temps. Transmis de générations en générations, ils sont intériorisés profondément pour la plupart d’entre nous. La prise de conscience des stéréotypes est indispensable pour penser de façon plus neutre.

Pour réduire les stéréotypes, nous sommes tou.te.s acteur.rice.s du changement. Nous devons prendre conscience de nos représentations genrées, proposer aux enfants d’ouvrir le champ des possibles, et agir comme des rôles-modèles.

Les Défis et les Compétences du Leadership Féminin

Les femmes accèdent de plus en plus à des postes de direction. Et pourtant, les notions de leadership, d’ambition et de réussite sont socialement valorisées pour les hommes et ont longtemps été connotées négativement pour les femmes. La version féminine du leadership présente des caractéristiques basées notamment sur leurs compétences socio-émotionnelles et leur rigueur. Toutes ces qualités sont de véritables atouts dans un leadership au féminin.

Mais cette difficulté à affirmer sa personnalité et à conquérir sa légitimité ne concerne pas que les femmes, loin de là. Mettez n’importe qui dans une posture d’infériorité numérique et les conditions expérimentales sont en place. Que l’on parle de genre, d’âge, d’expérience, de parcours scolaire ou d’orientation sexuelle, ce n’est jamais simple d’être le ou la seule. Et c’est encore plus dur d’être le ou la première.

Le danger de cette situation c’est de vouloir “montrer”. Montrer que l’on est légitime, montrer que l’on est capable, que l’on a le droit et raison d’être là. Mais plus vous vous concentrez à essayer de prouver votre légitimité, plus vous vous trompez d’objectif.

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Vous ne gagnerez pas votre légitimité en montrant que vous avez du talent, mais en mettant votre talent au service des projets que vous menez. Ce n’est pas en étant focalisé sur soi que l’on exprime son leadership, mais en se mettant pleinement au service de son idée, de la cause que l’on défend et du changement que cela va provoquer pour ceux qui vous écoutent.

En tant que femme dans le monde des affaires, j'ai souvent été confrontée à mon plus jeune âge à l'idée que le leadership était un domaine réservé aux hommes. En Afrique, de nombreuses femmes ont su faire preuve d'un leadership exceptionnel dans des domaines variés.

Par exemple, Julienne Lusenge, fondatrice de la Solidarité Féminine pour la Paix et le Développement Intégral (SOFEPADI), qui lutte pour les droits des femmes dans l'est de la RDC. Fatoumata Siré Diakité, directrice régionale du Fonds des Nations Unies pour la Population (UNFPA) pour l'Afrique de l'Ouest et du Centre, qui travaille pour l'amélioration de la santé sexuelle et reproductive des femmes en Afrique. , originaire d'Ethiopie, a fondé SoleRebels, une entreprise de chaussures éthiques qui emploie principalement des femmes. Je pourrais encore citer comme exemple Emmanuelle Mutund Yasso, est une autre femme entrepreneure en République Démocratique du Congo qui mérite d'être mentionnée. Elle est la fondatrice et directrice générale de la société Congo International Investment Group (CIIG), une entreprise de construction et de travaux publics, un domaine essentiellement dédié aux hommes.

Ces femmes entrepreneures ont surmonté des obstacles pour réussir dans des secteurs traditionnellement dominés par les hommes. Tout d’abord, le leadership féminin dans les médias peut se traduire par une représentation plus équilibrée des femmes dans les rôles de direction et de prise de décision. Les femmes peuvent apporter des perspectives uniques à la table et contribuer à une couverture plus nuancée des événements. est la directrice générale de la station de radio Top Congo FM, qui est l'une des plus populaires du pays. D'autre part, le leadership masculin peut également jouer un rôle important dans la promotion de la diversité et de l'inclusion dans les médias. Les hommes peuvent être des alliés dans la lutte pour l'égalité des sexes et travailler aux côtés des femmes pour créer des environnements de travail plus inclusifs.

Un leader au féminin sait être ambitieuse et fédérer son équipe autour d’une vision commune en partageant la vision de l’entreprise. Être un leader n’est pas inné. Pour que des coéquipiers captent l’authenticité de leur leader au féminin, celle-ci doit connaître sa valeur. Elle ne doit pas se dévaloriser, et doit avoir une bonne estime de soi. Pour développer son influence, le leader doit être à l'écoute de ses collaborateurs et créer un véritable esprit de groupe au sein de son équipe. Chaque opinion doit être entendue et prise en compte. Bien évidemment, avoir du leadership au féminin est aussi une question de persuasion. Cela passe par l’écoute et la bienveillance face à son équipe.

Les femmes jouent aujourd’hui un rôle important dans les entreprises. Celles qui manient à la perfection l’art de manager leurs collaborateurs ont su tirer parti de leur personnalité. Toutefois, cela ne suffit pas. Le leadership au féminin suppose une entière confiance en soi et une posture à la fois empathique et collaboratrice.

Le syndrome de la bonne élève : professionnelle très (trop) consciencieuse et ultra-perfectionniste, vous ne vous sentez en confiance que lorsque vous touchez du doigt la perfection. Mais à vouloir atteindre l'inatteignable, vous vous freinez dans votre réussite. Ne liez plus votre confiance à cette quête impossible de la perfection et autorisez-vous à ne pas être parfaite jusque dans les moindres détails.

Le syndrome du pouvoir : Vous craignez l’exposition qui est liée au pouvoir. Le pouvoir, et les prises de position qui en découlent, impliquent de ne pas être aimée de tous. L’accepter demande un travail sur soi. Pour vous, l’ambition est un gros mot.

Le syndrome de l’imposture : vous doutez de votre légitimité et freinez votre prise de risques. Vous pouvez, par exemple, vous retenir de postuler une fonction si vous jugez que vous ne disposez pas de 100 % des compétences requises.

L’une des principales influences que les femmes peuvent contrôler est la voix intérieure qu’elles choisissent d’écouter. Pour renforcer votre confiance, il est important de sortir de votre zone de confort et de prendre des risques. En surmontant un défi, vous renforcez votre propre efficacité, ce qui se traduit par une confiance accrue.

Les Études Comparatives et les Différences Culturelles

Au regard de l’inégale répartition des hommes et des femmes à certains postes et de la sous-représentativité des femmes à certains niveaux hiérarchiques, la question de la différence entre le leadership masculin et le leadership féminin se pose avec beaucoup d’acuité. En effet, se demander quelles sont les différences entre les hommes et les femmes dans la manière de diriger et quelle influence ces différences ont sur le niveau de satisfaction des subordonnés nous a conduit à mener cette recherche comparative dans le secteur tertiaire entre la France et le Gabon.

Pour ce faire, trois études ont été réalisées. La première étude se focalise sur l’analyse d’activités des cadres dirigeants (managers) (Guilbert & Lancry, 2007) sur la question du management des collaborateurs. Cette étude a la particularité d’être orientée sur les managers et a pour objectif de mettre en évidence les différences en matière de leadership et d’activités, qui existent entre les hommes et les femmes managers.

La deuxième étude porte sur la description, par les subordonnés, des hommes et des femmes en situation de diriger. L’objectif ici est de relever quelles sont les caractéristiques, masculines ou féminines (Tostain, 1993 ; Bem, 1974) qui décrivent ces deux chefs d’une part. D’autre part, laquelle de ces descriptions se rapproche le plus de leur description du manager idéal.

La troisième étude porte sur l’analyse du style de leadership des hommes et des femmes managers de notre échantillon par leurs subordonnés et l’influence de ces styles de leadership sur la satisfaction professionnelle de ces derniers.

Guidée par des échantillons de 20 participants (étude 1), 444 participants (étude 2) et 433 participants (étude 3), les résultats nous montrent d’une part qu’il n’y a pas de différences significatives entre les hommes et les femmes sur le plan du management des subordonnés. Il s’avère qu’hommes et femmes chefs entretiennent des relations de proximité avec leurs subordonnés avec une faible distance hiérarchique. Les hommes chefs adoptent des spécificités féminines (l’écoute, la démocratie…) et que les femmes adoptent des spécificités masculines (l’individualisme, la fermeté…).

D’autre part, il ressort également que le chef idéal est présenté avec plus de caractéristiques féminines que masculines et que les chefs hommes et femmes en situation de diriger sont présentés avec des caractéristiques masculines et féminines au Gabon, et des caractéristiques masculines en France.

Enfin, concernant le style de leadership, les résultats montrent qu’au Gabon il existe des différences hommes femmes car les hommes sont transactionnels dans leur style de leadership et les femmes font un mixe des styles transactionnel et transformationnel. Et en France, il n’y a pas de différences entre les hommes et les femmes en matière de style de leadership.

Ces résultats nous permettent donc de montrer que les différences entre les pays du Nord, comme la France, et les pays du Sud, comme le Gabon, semblent être dues à la variable culturelle, donc liées au contexte environnemental et culturel comme pourraient le penser Tedongmo Teko et Bapes Ba Bapes (2010).

L'Importance de l'Égalité et des Quotas

Avec l’affaire de l’amende pour avoir nommé « trop de femmes » à des postes de direction à la Mairie de Paris, et les discussions autour d’une proposition de loi pour instaurer des quotas supplémentaires afin de favoriser le nombre de celles-ci au sein de la direction des entreprises, les quotas sont au centre du débat. Pensez-vous que les quotas puissent être la solution pour briser le plafond de verre ?

Le Forum Économique Mondial nous indique que nous parviendrons à l’égalité femmes/hommes dans 100 ans. C’est beaucoup trop long ! Il faut donc proposer des idées innovantes pour faire évoluer l’égalité professionnelle en profondeur. Ces solutions peuvent être axées sur les femmes, via des programmes de développement personnel. Il existe aussi des solutions organisationnelles, comme les politiques inclusives portées par les directions générales des entreprises.

Des politiques favorisant la conciliation des temps privés/professionnels, la promotion de rôles modèles féminins, l’existence de référentiel de leadership inclusif, la mise en place de réseaux de femmes et l’instauration de quotas sont nécessaires. Les quotas constituent une mesure temporaire destinée à mettre fin à une situation d’inégalité construite au fil du temps.

Ils augmentent à la fois, le vivier de femmes qualifiées pour les postes les plus élevés, et permettent de réduire les discriminations envers elles, en mettant en lumière leurs compétences aux fonctions de leadership. Les quotas viennent bouleverser le mythe universaliste de la méritocratie. Mais de nombreuses études soulignent leur effet bénéfique sur la présence des femmes à des fonctions de leadership. Sans mesures contraignantes, elles n’auraient pas pu atteindre de telles positions (cf. la loi Copé-Zimmerman).

Les quotas sont, bel et bien, un instrument pour induire le changement. Permettre à notre œil de s’habituer à voir émerger des leaders différent.e.s, de nouveaux rôles-modèles et une opportunité de recruter nos futur.e.s dirigeant.e.s en fonction de leurs compétences et non de leur appartenance, réelle ou supposée, à une représentation de la.du leader stéréotypée.

Comme nous l’avons vu précédemment, accéder aux postes de leadership constitue un long cheminement semé d’embuche. La politique est un monde masculin où les femmes n’ont que peu de place. Les débats dans l’hémicycle témoignent des violences sexistes régulièrement. Accéder aux positions de leadership constitue une problématique complexe pour celles-ci, à l’intersection des multiples enjeux.

En premier lieu, des enjeux individuels : libérer la confiance en soi, oser se voir en tant que leader, dépasser le syndrome de l’imposteur. En second lieu, des enjeux organisationnels : nos organisations doivent mettre en place des politiques favorisant l’inclusion de tou.te.s. Des pratiques telles que ne pas mettre de réunion après 18h, la flexibilité du temps de travail, le suivi après le retour d’un congé maternité, des référentiels de leadership inclusifs, la mise en place de réseaux féminins, des programmes de mentoring, etc. contribuent à faire émerger des talents féminins.

Enfin, des enjeux sociétaux : l’éducation de nos enfants, le rôle des médias, constituent des moteurs pour véhiculer des modèles de leadership féminins. Les mesures politiques incitatives, malgré les débats houleux suscités, telles que la mise en place de quotas contribuent à accélérer rapidement la féminisation de nos instances dirigeantes.

Les Qualités Essentielles du Leadership

Un bon leadership, c’est la capacité à partager sa vision. Mais aussi à la transmettre à une équipe soudée autour de sa mise en œuvre. Unir tout le monde autour d’un projet et se servir de ses forces pour le réaliser. Beaucoup de leaders y arrivent, seules les méthodes de gestion et de management changent.

Pour fédérer une équipe, il faut offrir un vrai sentiment d’appartenance à celle-ci, et ça tombe bien, les femmes excellent dans ce domaine. Ceci est-il dû aux différences biologiques entre hommes et femmes qui modèlent le cerveau, se répercutant par des différences de leadership au féminin comme au masculin ? Ou est-il simplement un leadership comme un autre, sans prendre en compte les différences que l’on s’impose par différents stéréotypes.

Les hommes ont, de par leur position dans la société, beaucoup plus de facilité à accéder aux postes à responsabilité, et pour cause. Ethos Conseils demande : Vous avez vécu ou vivez actuellement une expérience professionnelle entravée à cause de votre genre ? Cette expression met en valeur la rareté de la position féminine au sein des places de leaders. L’homme s’y est imposé depuis toujours et, inconsciemment, il a forcé les femmes à se battre dix fois plus lorsqu’elles souhaitent obtenir un poste. De ce fait, il est rare de croiser des leaders féminines dont on pourrait douter de la légitimité.

Le leadership au féminin et au masculin ont tous deux leurs avantages. Pourtant, le plus gros d’entre eux restera toujours la capacité de l’un et de l’autre à se compléter mutuellement.

Le leadership ne devrait pas être déterminé par un genre mais plutôt par les compétences, les qualités et les valeurs individuelles. L’intelligence émotionnelle s’affirme comme des compétences essentielles pour tous ceux qui aspirent à exister en tant que leaders.

Parce qu’un management intelligent et un leadership efficace passent avant tout par la combinaison de plusieurs compétences tout aussi importante les unes que les autres. Mettre en place un leadership inspirant et influent, c’est surmonter ou assumer les stéréotypes du genre.

Dans les accompagnements de dirigeant inspirant, cela pourrait commencer par une séance découverte et débriefing de son profil. Pour ensuite, tout au long du coaching, utiliser les connections entre les compétences comme des leviers d’actions. Alors, êtes vous prêt à ajuster votre manière d’être le leader génial ?

En fin de compte, le leadership féminin et masculin peut apporter des qualités uniques au domaine des médias en Afrique. Il est important de souligner que les différences entre le leadership masculin et féminin ne signifient pas qu'un style est meilleur que l'autre. En encourageant la diversité des styles de leadership, les entreprises peuvent bénéficier d'une culture d'entreprise plus inclusive et efficace.

Tableau Comparatif des Caractéristiques du Leadership

Bien qu'il soit essentiel de noter que ces caractéristiques ne sont pas exclusives à un genre, le tableau ci-dessous présente une synthèse des traits souvent associés au leadership masculin et féminin :

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