Le Leadership du Laissez-Faire : Définition, Avantages et Inconvénients

Le management est un sujet vaste, directement lié à la question du leadership. En effet, un manager n’est pas forcément un bon leader, tout comme un leader en entreprise n’est pas forcément le manager. Le rôle du leader est de mener une équipe, et pour y parvenir, il opte pour un type de supervision. Le leadership représente la façon dont un individu occupant une position hiérarchique dans un groupe exerce son autorité sur les autres membres. À l’intérieur d’un groupe, le leader prend ainsi la plupart des initiatives et mène les autres membres.

Le leadership est la capacité d'influencer et de diriger une équipe pour atteindre les objectifs de l'entreprise. Cette compétence clé peut faire la différence entre un manager efficace et un leader inspirant. En entreprise, on parle du “leadership du manager sur son équipe”, le leader a pour mission de mobiliser les équipes et les différentes ressources humaines autour d’objectifs de performance précis.

Le leadership est une qualité, la capacité à inspirer et à motiver une équipe via une vision commune, tandis que le management est opérationnel, consistant à organiser le travail, planifier, gérer les ressources et s’assurer que tout se déroule bien au quotidien dans l’entreprise.

Dans cet article, nous examinerons en détail la définition du leadership, son utilité en entreprise et les différents styles de leadership pour vous aider à développer votre propre approche en tant que leader.

5 différents styles de leadership | Brian Tracy

Les Différents Styles de Leadership

Directif, participatif, autoritaire, démocratique, consultatif, les styles de leadership sont nombreux en entreprise, et il n’existe pas de recette miracle qui aiderait les dirigeants et managers à accompagner parfaitement leurs équipes.

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Le leader doit choisir et adapter son style de leadership en fonction de la maturité de son équipe. Le leader doit adapter sa manière de manager en fonction des profils qui composent son équipe et de leurs degrés de compétences individuels dans un domaine spécifique. Plus les collaborateurs sont “juniors” dans leur degré de compétences, plus ils auront besoin d’un encadrement fort et par conséquent d’un leadership relativement directif.

Le psychologue Kurt Lewin identifie trois grands styles de leadership en entreprise :

Le leadership autoritaire
Le leadership démocratique
Le leadership du laisser-faire

Selon les théories de Kurt Lewin sur le leadership en entreprise, c’est le leadership démocratique qui permet d’obtenir les meilleurs résultats. Tout comme Lewin, Likert fait le constat que le leadership participatif ou démocratique est le plus efficace.

Selon K. Dans un contexte autoritaire, un chef donne des ordres à une équipe et sanctionne les comportements déviants. Le leadership autoritaire ou “directif” repose sur un chef directif dans sa passation d’ordres, lesquels ne peuvent pas être discutés par le reste du groupe.

Le leadership démocratique, en opposition avec le leadership autoritaire, encourage quant à lui les salariés à faire des propositions et faire preuve de créativité. Dans ce schéma participatif, l’animateur est acteur au même titre que tous les autres membres du groupe.

Le leadership permissif va plus loin que le leadership démocratique et est à l’opposé du leadership autoritaire. Dans un contexte de leadership permissif ou encore du “laisser-faire”, le leader ou le chef, laisse la liberté au salariés de faire “ce qu’ils veulent”. Dans ce schéma qui prône le “laisser-faire”, l’animateur du groupe est en retrait total face aux demandes des autres membres qui ont la liberté de prendre leurs propres décisions.

Dans cet article, nous allons nous concentrer sur le leadership du laisser-faire. Qu’est-ce que le leadership du laisser-faire ? Quelles sont ses forces et ses faiblesses ?

Qu'est-ce que le Leadership du Laissez-Faire ?

Kurt Lewin (1890-1947) est un psychologue américain, spécialisé dans la psychologie sociale et le comportementalisme.

Comme son nom l’indique plutôt bien, le leadership du laisser-faire demande au manager de… laisser-faire son équipe ! Vous êtes en retrait d’une manière générale, observateur.

Les leaders délégatifs restent à distance du groupe et choisissent de ne pas participer aux projets ou ne pas les interrompre. Ils émettent assez peu de commentaires. Parfois, les membres d’équipe peuvent même avoir complètement oublié la présence de leur supérieur une fois le projet terminé.

Le leadership du laissez-faire ou délégatif accorde aux membres d’équipe une liberté totale dans le processus de prise de décision. En effet, les leaders délégatifs donnent très peu de directives au groupe.

Voici quelques exemples concrets de ce type de leadership :

Le lundi matin, vous dites bonjour et allez vous réfugier dans votre bureau, sans forcément faire le point sur les objectifs de la semaine, les questions de votre équipe ou les projets en cours.
Vous n’imposez pas d’horaires à votre équipe. Chacun arrive quand il le veut, se met en télétravail selon ses besoins et ses envies.
Vous énoncez en début d’année l’objectif à atteindre et la stratégie à mettre en place dans les grandes lignes.
S’ils ont des questions, ils viendront vous voir, et s’ils ne vous sollicitent pas, c’est qu’ils n’ont pas de questions.
Vous n’avez pas établi d’objectifs SMART avec chaque membre de votre équipe.

Cette théorie, en soi, peut apparaître comme intéressante aux premiers abords car elle donne le sentiment que le leader fait totalement confiance à son équipe, au point de la laisser évoluer en autonomie.

Un leader délégatif adoptera plutôt ce type de raisonnements :

Je laisse le groupe décider de ce qui lui convient le mieux, mais je m'attends à un produit final exceptionnel.
En cas de désaccord au sein de l’entreprise, mes subordonnés peuvent prendre des décisions sans que j’intervienne.
Je fournirai toutes les ressources nécessaires à mon équipe. En contrepartie, je veux que chacun travaille en autonomie et que le groupe soit capable de déterminer la marche à suivre pour mener à bien les projets.
Je suis disposé à laisser les individus qui ont des opinions divergentes tester leurs propres méthodes.

Avantages du Leadership du Laissez-Faire

Bien qu’à première vue, ce type de leadership ne semble pas vraiment faire de merveilles, il présente quelques avantages.

Voici quelques exemples concrets :

Un manager N+2 peut mettre en place un leadership du laisser-faire avec des managers N+1 d’équipes.
Permettre le job-crafting : vous laissez vos collaborateurs dessiner les contours de leurs missions. Ils dressent la liste des objectifs qu’ils souhaitent atteindre sur l’année, mais aussi les tâches et projets qu’ils souhaitent réaliser. Ils déterminent ce sur quoi ils aiment travailler, ce qu’ils aimeraient prendre en charge, laissent un peu plus de côté ce qu’ils n’aiment pas faire.
Autonomiser sur les délais de traitement : ce leadership permet aux collaborateurs de travailler selon leur capacité de traitement. S’ils ont besoin de plus de temps, qu’ils le prennent !
Booster la confiance et la performance de vos salariés : savoir que son manager donne beaucoup de responsabilités, permet aux uns et aux autres d’évoluer comme ils l’entendent est, pour certains, une marque de confiance. En effet, le sentiment de pouvoir se gérer seul, de ne pas être obligé de se conformer à une seule et unique manière de faire, peut booster l’estime et la productivité chez certaines personnes.
Fonder une équipe soudée : puisque vous êtes en retrait, l’équipe se serre les coudes et évolue ensemble. Chacun met son expertise au service des autres. Ils doivent compter les uns sur les autres pour pouvoir avancer.
Faciliter les partenariats avec les consultants : manager une équipe, c’est aussi potentiellement manager des prestataires externes. Et le leadership du « laisser-faire » est assez efficace lorsque vous travaillez avec des freelances ou des consultants. Et oui, ces professionnels sont des indépendants, leur propre patron. Par conséquent, vous n’avez pas la même posture avec eux qu’avec les membres de votre équipe, même s’ils travaillent pour vous. En réalité, ils travaillent davantage « avec vous« . Alors, laissez un consultant libre dans ses choix, son organisation, ses délais, c’est faire confiance à son expertise.

La méthode du laisser-faire est bénéfique si tous les membres d’équipe sont des experts. Les individus qui apprécient de pouvoir agir en toute autonomie seront pleinement satisfaits de la liberté accordée. Si le leader et son équipe cherchent à atteindre un objectif commun, alors ils ont toutes les chances d’y parvenir. Il est possible de recourir à un logiciel de suivi des objectifs afin de garder un œil sur la progression de ces derniers.

Inconvénients et Zones de Vigilance

Malgré ses avantages, le leadership du laisser-faire comporte des inconvénients significatifs et nécessite une vigilance particulière :

Le manque de motivation : sans cadre précis, sans objectifs SMART, sans un leader pour motiver ses troupes, comment rester motivé ? Tout le monde n’a pas forcément un esprit compétiteur, avide de challenge. Tout le monde n’est pas enclin à se surpasser, sortir de sa zone de confort. Venir au travail sans être guidé peut nuire à la motivation de vos collaborateurs qui resteront dans leur zone de confort : ce qu’ils savent faire.

Solution : définir des objectifs SMART avec chaque membre de votre équipe, mais aussi pour l’équipe générale en veillant à expliquer l’objectif du business, la stratégie à mener, le pourquoi du comment.

La baisse de la performance : sans supervision, on l’a vu, les collaborateurs restent généralement dans leur zone de confort ou alors se lancent dans des projets de grandes envergure par excès de confiance. Pire encore, ils peuvent s’enliser dans l’échec : sans directive, ils pensent bien faire, prennent des décisions qu’ils estiment bonnes puisqu’elles ne sont pas challengées par le point de vue des autres. Il est tout à fait possible que vos collaborateurs travaillent dur, mettent beaucoup d’énergie, dans l’erreur !

Solution : mettre en place des points d’étape pour les projets à mener, dans un planning concret et réaliste. Instaurer des process clairs, des objectifs clairs. Accompagner les collaborateurs dans leurs projets, validés en amont par vos soins. Booster l’esprit d’équipe en sollicitant l’avis, l’aide, de tout le monde. De cette manière vous stimuler l’esprit critique de toute l’équipe, et la créativité.

L’échec : gérer une équipe de dix personnes, par exemple, dans laquelle chacun fait ce qu’il veut - plus ou moins- c’est aller droit vers l’échec. Surtout s’il n’y a pas de cohésion de groupe. Que vos collaborateurs travaillent selon leurs propres méthodes et organisation est une chose, mais ne pas leur donner de cap, d’objectifs SMART, ou ne faire le point qu’en toute fin de projet, une fois le budget engagé, de nombreuses décisions prises sans possibilité de revenir en arrière, est une erreur. Vous confrontez votre équipe à l’échec et vous la rendez même responsable de cet échec par votre manque de supervision. Un bon manager leader mène son équipe vers la réussite. Il recadre, il remet sur le droit chemin, il réadapte la stratégie. C’est lui qui pilote son équipe en gardant en vue l’objectif principal et la stratégie validée en amont.

Solution : indiquer le cap à suivre, donner des objectifs à chacun, mais aussi mettre à la disposition de votre équipe toutes les ressources et tous les outils utiles. S’assurer que chacun a bien compris ce qu’il doit faire, comment. Organiser des réunions régulières pour valider certaines décisions, répondre à des questions, identifier les points bloquants et offrir une solution à vos collaborateurs. Montrer, tout simplement, qu’ils peuvent se tromper mais que vous êtes là pour les guider sur la bonne voie si besoin. Vous n’attendez pas que la situation s’enlise pour intervenir, vous prenez les devants pour protéger votre équipe et surtout booster sa performance, révéler les talents.

L’effet Dunning Kruger : biais cognitif, l’effet Dunning Kruger se caractérise comme un excès de confiance. En laissant votre équipe totalement libre et autonome, vous pourriez révéler chez certains collaborateurs une surestime de leur capacité, les amenant pourquoi pas à prendre le lead avec leurs collègues. Puisque vous restez tapi dans l’ombre, sans supervision, cela peut être perçu comme une « validation » par votre équipe. Alors, chacun y va de bon cœur et estime, par manque de recul et de confrontation d’idées, que sa manière de faire est la meilleure, la plus efficace et performante. En habituant votre équipe à ne pas intervenir, à ne pas superviser, à ne pas dire « non là, je ne suis pas d’accord, je pense qu’une autre stratégie serait plus efficace », vous alimentez les croyances des salariés, qui, par défaut, n’ont d’autres choix que de croire en leurs idées dur comme fer, puisqu’ils ne sont pas guidés. Dans le meilleur des cas, c’est une aubaine si vos collaborateurs sont compétents, autonomes, ont conscience des risques et des opportunités.

D’après les recherches de Lewin, les équipes dirigées par un leader ayant opté pour le laissez-faire sont les moins productives. Avec un leader délégatif, les rôles et responsabilités manquent de clarté. Ce style peut conduire les membres d’équipe à se blâmer les uns les autres et à ne prendre aucune responsabilité.

Il est essentiel de se rappeler que dès lors qu’une équipe est constituée, un leader doit être désigné pour la manager. Sans cap à suivre, sans supervision, sans soutien, une organisation ne peut réussir sur le long terme. Un manager-leader se doit de composer avec la richesse émotionnelle de chacun, chaque personnalité et expérience, chaque méthode de travail et expertise. En laissant votre équipe livrée à elle-même, vous ne l’invitez pas à révéler son plein potentiel. Vous manquez même à votre posture de manager : la protéger, la voir réussir, l’aider, la soutenir, faciliter les échanges entre chacun, instaurer un climat apaisant, inspirant, motivant. Et surtout : vous ne donnez pas de sens à leur quotidien.

Voici un tableau récapitulatif des avantages, inconvénients et zones de vigilance :

Aspect	Avantages	Inconvénients	Zones de Vigilance
Autonomie	Favorise l'initiative et l'innovation	Manque de direction et de coordination	S'assurer que les collaborateurs ont les compétences et les ressources nécessaires
Motivation	Peut booster l'estime et la productivité	Peut entraîner un manque de motivation	Définir des objectifs SMART et communiquer la stratégie de l'entreprise
Performance	Peut être efficace avec des experts autonomes	Peut entraîner une baisse de la performance	Mettre en place des points d'étape et des processus clairs
Esprit d'équipe	Peut renforcer la cohésion	Risque de conflits et de manque de responsabilité	Booster l'esprit d'équipe et encourager la communication
Effet Dunning Kruger	-	Surestime des compétences	Superviser et donner du feedback régulier

Conclusion

En conclusion, le leadership du laisser-faire peut être efficace dans des situations spécifiques avec des équipes compétentes et autonomes. Cependant, il est crucial de surveiller attentivement les risques potentiels et de mettre en place des mécanismes de contrôle pour garantir la performance et la motivation de l'équipe. Un bon leader doit savoir adapter son style en fonction des besoins de son équipe et des objectifs de l'entreprise.

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