Les 3 types de leadership principaux selon Kurt Lewin

Le management est un sujet vaste, directement lié à la question du leadership. En effet, un manager n’est pas forcément un bon leader, tout comme un leader en entreprise n’est pas forcément le manager. Le rôle du leader est de mener une équipe, et pour y parvenir, il opte pour un type de supervision.

Le psychologue Kurt Lewin (1890-1947), spécialisé dans la psychologie sociale et le comportementalisme, identifie trois grands styles de leadership en entreprise :

Le leadership autoritaire (ou autocratique)
Le leadership participatif (ou démocratique)
Le leadership du laisser-faire (ou délégatif)

Chacun de ces styles a ses propres caractéristiques, avantages et inconvénients. Votre personnalité et votre expérience auront nécessairement une influence sur votre leadership. Cette dernière évolue au fil du temps, et vous deviendrez peut-être demain un leader bien différent de celui d’aujourd’hui. S’il n’y a pas qu’une seule bonne façon de diriger, vous serez mieux à même de développer vos compétences et de responsabiliser votre équipe après avoir identifié votre type de leadership.

1. Le leadership autoritaire (ou autocratique)

Le leadership autoritaire implique une réelle supériorité hiérarchique avec des dirigeants qui exercent un certain contrôle sur leurs subordonnés. La prise de décision est centralisée, ce qui signifie qu’une seule personne prend toutes les décisions importantes.

Les leaders autoritaires se distinguent clairement du reste du groupe, quand bien même ils sont capables de saluer les petites victoires de leurs subordonnés ou d’émettre des critiques constructives de manière personnelle quand quelque chose ne va pas. On pourrait penser que les leaders autoritaires sont des personnes désagréables, mais c’est une fausse idée.

Un leader autoritaire adoptera plutôt ce type de raisonnements :

Je privilégie ma formation personnelle et non celle de l’équipe.
En cas de désaccord au sein de l’entreprise, mon opinion est généralement la bonne.
Si trop d’individus s’expriment, il devient impossible de bien travailler.
J’ignore les collaborateurs qui ont des opinions contraires sur un projet dont j’assume la responsabilité.

Les avantages d’un leadership autoritaire :

Les leaders autoritaires sont en mesure de mener à bien des projets dans des délais serrés.
Cette autorité s’avère efficace quand il est nécessaire de prendre des mesures décisives.
Le leadership autocratique est efficace lorsque le dirigeant est le membre le plus compétent de l’équipe.

Les inconvénients d’un leadership autoritaire :

La créativité est laissée de côté.
Les leaders peuvent être perçus de manière négative, en tant qu’individus dominateurs ou directifs.
Ces individus ont du mal à se départir de leurs habitudes et ne sont pas très enclins à tester d’autres styles de management.

2. Le leadership participatif (ou démocratique)

Le leadership participatif ou démocratique accueille les opinions de chacun et encourage la collaboration. Bien qu’ils puissent avoir le dernier mot, ces leaders répartissent les responsabilités s’agissant de la prise de décision. Cela étant, il est fréquent qu’ils aient le dernier mot.

Les leaders participatifs font partie intégrante de l’équipe. Ils consacrent du temps et de l’énergie à leurs collègues pour leur permettre de s’épanouir professionnellement, car ils sont conscients que le bien-être au travail est une condition essentielle à tout individu pour atteindre ses objectifs finaux (et ceux de son équipe). Vous êtes particulièrement à l’aise dans les environnements de travail collaboratifs ? La définition du leadership participatif est sans doute celle qui vous correspond le mieux.

Un leader participatif adoptera plutôt ce type de raisonnements :

Donner la priorité aux apprentissages du groupe renforcera ma position.
En cas de désaccord au sein de l’entreprise, nous devons écouter l’opinion de chacun et parvenir ensemble à une solution.
Plus nombreux nous sommes à travailler sur un projet, meilleur sera le résultat.
J’écoute les individus qui ont des opinions divergentes, le produit final n’en sera que meilleur.

Les avantages d’un leader participatif :

D’après les recherches de Lewin, il s’agit du leadership le plus efficace.
Adopter ce leadership renforce la qualité de vos interventions.
La créativité est encouragée et les membres d’équipe se sentent plus motivés.
Chacun dispose d’une vue d’ensemble de la situation et s’implique davantage dans l’atteinte des objectifs finaux.

Les inconvénients d’un leadership participatif :

Les équipes encadrées par un leader participatif ne se montrent pas aussi productives que celles dirigées par des individus autoritaires.
Tous les membres de son équipe doivent se sentir impliqués pour que la collaboration fonctionne.

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3. Le leadership du laisser-faire (ou délégatif)

Comme son nom l’indique plutôt bien, le leadership du laisser-faire demande au manager de… laisser-faire son équipe ! Vous êtes en retrait d’une manière générale, observateur.

Exemples concrets :

Le lundi matin, vous dites bonjour et allez vous réfugier dans votre bureau, sans forcément faire le point sur les objectifs de la semaine, les questions de votre équipe ou les projets en cours.
Vous n’imposez pas d’horaires à votre équipe. Chacun arrive quand il le veut, se met en télétravail selon ses besoins et ses envies.
Vous énoncez en début d’année l’objectif à atteindre et la stratégie à mettre en place dans les grandes lignes.
S’ils ont des questions, ils viendront vous voir, et s’ils ne vous sollicitent pas, c’est qu’ils n’ont pas de questions.
Vous n’avez pas établi d’objectifs SMART avec chaque membre de votre équipe.

Cette théorie, en soi, peut apparaître comme intéressante aux premiers abords car elle donne le sentiment que le leader fait totalement confiance à son équipe, au point de la laisser évoluer en autonomie.

Bien qu’à première vue, ce type de leadership ne semble pas vraiment faire de merveilles, il présente quelques avantages.

Exemple : un manager N+2 peut mettre en place un leadership du laisser-faire avec des managers N+1 d’équipes.

Les avantages d’un leadership délégatif :

Permettre le job-crafting : vous laissez vos collaborateurs dessiner les contours de leurs missions. Ils dressent la liste des objectifs qu’ils souhaitent atteindre sur l’année, mais aussi les tâches et projets qu’ils souhaitent réaliser. Ils déterminent ce sur quoi ils aiment travailler, ce qu’ils aimeraient prendre en charge, laissent un peu plus de côté ce qu’ils n’aiment pas faire.
Zone de vigilance : une supervision est nécessaire pour, quand même, que les objectifs du business soient bien pris en compte.

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Autonomiser sur les délais de traitement : ce leadership permet aux collaborateurs de travailler selon leur capacité de traitement. S’ils ont besoin de plus de temps, qu’ils le prennent !
Zone de vigilance : attention à la procrastination, ou à la perte de temps inutile. Parfois, challenger un peu votre équipe la rend plus performante.
Booster la confiance et la performance de vos salariés : savoir que son manager donne beaucoup de responsabilités, permet aux uns et aux autres d’évoluer comme ils l’entendent est, pour certains, une marque de confiance. En effet, le sentiment de pouvoir se gérer seul, de ne pas être obligé de se conformer à une seule et unique manière de faire, peut booster l’estime et la productivité chez certaines personnes.
Zone de vigilance : cela peut avoir l’effet inverse. Laisser votre équipe agir comme bon lui semble, c’est aussi prendre le risque qu’elle soit confrontée à bien plus d’échecs et donc qu’elle perde confiance en elle. Cela fonctionne avec des professionnels compétents, très motivés, qui, par nature, sont proactifs, réactifs, et ont une vision macro et micro de leurs missions.
Fonder une équipe soudée : puisque vous êtes en retrait, l’équipe se serre les coudes et évolue ensemble. Chacun met son expertise au service des autres. Ils doivent compter les uns sur les autres pour pouvoir avancer.
Zone de vigilance : l’esprit d’équipe ne naît pas comme par magie. Il faut le booster, l’initier pour qu’il soit performant.
Faciliter les partenariats avec les consultants : manager une équipe, c’est aussi potentiellement manager des prestataires externes. Et le leadership du « laisser-faire » est assez efficace lorsque vous travaillez avec des freelances ou des consultants. Et oui, ces professionnels sont des indépendants, leur propre patron. Par conséquent, vous n’avez pas la même posture avec eux qu’avec les membres de votre équipe, même s’ils travaillent pour vous. En réalité, ils travaillent davantage « avec vous« . Alors, laissez un consultant libre dans ses choix, son organisation, ses délais, c’est faire confiance à son expertise.

Les inconvénients d’un leadership délégatif :

Le manque de motivation : sans cadre précis, sans objectifs SMART, sans un leader pour motiver ses troupes, comment rester motivé ? Tout le monde n’a pas forcément un esprit compétiteur, avide de challenge. Tout le monde n’est pas enclin à se surpasser, sortir de sa zone de confort. Venir au travail sans être guidé peut nuire à la motivation de vos collaborateurs qui resteront dans leur zone de confort : ce qu’ils savent faire.
Solution : définir des objectifs SMART avec chaque membre de votre équipe, mais aussi pour l’équipe générale en veillant à expliquer l’objectif du business, la stratégie à mener, le pourquoi du comment.
La baisse de la performance : sans supervision, on l’a vu, les collaborateurs restent généralement dans leur zone de confort ou alors se lancent dans des projets de grandes envergure par excès de confiance. Pire encore, ils peuvent s’enliser dans l’échec : sans directive, ils pensent bien faire, prennent des décisions qu’ils estiment bonnes puisqu’elles ne sont pas challengées par le point de vue des autres. Il est tout à fait possible que vos collaborateurs travaillent dur, mettent beaucoup d’énergie, dans l’erreur !
Solution : mettre en place des points d’étape pour les projets à mener, dans un planning concret et réaliste. Instaurer des process clairs, des objectifs clairs. Accompagner les collaborateurs dans leurs projets, validés en amont par vos soins. Booster l’esprit d’équipe en sollicitant l’avis, l’aide, de tout le monde. De cette manière vous stimuler l’esprit critique de toute l’équipe, et la créativité.
L’échec : gérer une équipe de dix personnes, par exemple, dans laquelle chacun fait ce qu’il veut - plus ou moins- c’est aller droit vers l’échec. Surtout s’il n’y a pas de cohésion de groupe. Que vos collaborateurs travaillent selon leurs propres méthodes et organisation est une chose, mais ne pas leur donner de cap, d’objectifs SMART, ou ne faire le point qu’en toute fin de projet, une fois le budget engagé, de nombreuses décisions prises sans possibilité de revenir en arrière, est une erreur. Vous confrontez votre équipe à l’échec et vous la rendez même responsable de cet échec par votre manque de supervision. Un bon manager leader mène son équipe vers la réussite. Il recadre, il remet sur le droit chemin, il réadapte la stratégie. C’est lui qui pilote son équipe en gardant en vue l’objectif principal et la stratégie validée en amont.
Solution : indiquer le cap à suivre, donner des objectifs à chacun, mais aussi mettre à la disposition de votre équipe toutes les ressources et tous les outils utiles. S’assurer que chacun a bien compris ce qu’il doit faire, comment. Organiser des réunions régulières pour valider certaines décisions, répondre à des questions, identifier les points bloquants et offrir une solution à vos collaborateurs. Montrer, tout simplement, qu’ils peuvent se tromper mais que vous êtes là pour les guider sur la bonne voie si besoin. Vous n’attendez pas que la situation s’enlise pour intervenir, vous prenez les devants pour protéger votre équipe et surtout booster sa performance, révéler les talents.
L’effet Dunning Kruger : biais cognitif, l’effet Dunning Kruger se caractérise comme un excès de confiance. En laissant votre équipe totalement libre et autonome, vous pourriez révéler chez certains collaborateurs une surestime de leur capacité, les amenant pourquoi pas à prendre le lead avec leurs collègues. Puisque vous restez tapi dans l’ombre, sans supervision, cela peut être perçu comme une « validation » par votre équipe. Alors, chacun y va de bon cœur et estime, par manque de recul et de confrontation d’idées, que sa manière de faire est la meilleure, la plus efficace et performante. En habituant votre équipe à ne pas intervenir, à ne pas superviser, à ne pas dire « non là, je ne suis pas d’accord, je pense qu’une autre stratégie serait plus efficace », vous alimentez les croyances des salariés, qui, par défaut, n’ont d’autres choix que de croire en leurs idées dur comme fer, puisqu’ils ne sont pas guidés. Dans le meilleur des cas, c’est une aubaine si vos collaborateurs sont compétents, autonomes, ont conscience des risques et des opportunités.

Dès lors qu’une équipe est constituée, un leader doit être désigné pour la manager. Sans cap à suivre, sans supervision, sans soutien, une organisation ne peut réussir sur le long terme. Un manager-leader se doit de composer avec la richesse émotionnelle de chacun, chaque personnalité et expérience, chaque méthode de travail et expertise. En laissant votre équipe livrée à elle-même, vous ne l’invitez pas à révéler son plein potentiel. Vous manquez même à votre posture de manager : la protéger, la voir réussir, l’aider, la soutenir, faciliter les échanges entre chacun, instaurer un climat apaisant, inspirant, motivant. Et surtout : vous ne donnez pas de sens à leur quotidien.

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