Définition et enjeux des entreprises de 50 salariés en France

Être à la tête d’une entreprise de « 50 salariés et plus » implique des obligations fiscales et sociales qui impactent le dialogue social, la santé et la sécurité au travail, la formation, l’égalité professionnelle femmes/hommes ou l’épargne salariale. Les connaître est donc essentiel, en particulier pour anticiper les conséquences lors du franchissement de ce seuil d’effectifs clef.

Contexte statistique et place des petites unités

Ces entreprises emploient 17,4% des salariés. Ajoutons les non-salariés pour situer l’emploi réel : ils sont en 2022, 1,898 millions dit classiques et 1,697 autoentrepreneurs actifs économiquement soit 3,595 millions ; cumulés avec les salariés (2,715 millions), les personnes en emploi au sein des TPE (hors les conjoints collaborateurs) sont 6,310 million. Les microentreprises, tournées vers une économie de proximité, ne pèsent que pour 2% dans le total des exportations.

La comparaison entre les TPE et les autres catégories est peu opérationnelle, notamment quand on observe la valeur ajoutée calculée différemment chez les non-salarié (non prise en compte de leur rémunération, voire de leurs charges afférentes) ou encore la moyenne de tel item par salarié EQTP. Pour une comparaison plus juste il faudrait exclure les non-salariés microentrepreneurs inactifs. Nous n’observerons alors que les tendances fort explicites.

Définitions et sources utilisées

Depuis le décret n°2008-1354, pris en application de la loi de modernisation de l’économie, l’entreprise est définie selon des critères économiques et non plus, seulement, juridiques. La nouvelle définition révèle la forte concentration du tissu productif. L'unité légale est une entité juridique de droit public ou privé. La note adopte une approche économique de l’entreprise, fondée sur la définition issue du décret n° ...

Les données Ficus (1994-2007) et Fare (2008-2022) de l’Insee couvrent l’ensemble des entreprises soumises à l’impôt sur les sociétés. Elles contiennent, entre autres, des informations sur la valeur ajoutée, les immobilisations corporelles et incorporelles et l’effectif salarié. Les indices de prix de l’Insee par branche d’activité sont utilisés comme déflateur de la valeur ajoutée et du capital.

Évolution des ETI, PME et grandes entreprises (1994-2022)

Le nombre d’ETI a bondi de 57 %, passant de 2 777 unités en 1994 à 4 363 en 2022, tandis que les grandes entreprises ont enregistré une augmentation encore plus marquée de 69 %, passant de 118 unités en 1994 à 199 en 2022. En comparaison, la croissance des PME est restée limitée à 7,6 %, leur nombre passant de 119 980 en 1994 à 129 065 en 2022, tandis que l’ensemble des entreprises hors TPE enregistrait une croissance de 8,8 %, de 122 875 à 133 627 unités.

Entre 1994 et 2022, la dynamique des ETI ne s’est pas limitée au nombre d’entreprises et de salariés. Sur cette période, les ETI ont pris une place de plus en plus importante dans le tissu productif, aussi bien en matière d’emploi que de création de valeur. En 1994, les PME représentaient 41,5 % de l’emploi total dans les entreprises de plus de 10 salariés. En 2022, cette part est tombée à 35,4 %, soit une baisse de 5,6 points. Les ETI ont connu une dynamique inverse : leur part dans l’emploi est passée de 24,4 % à 30,2 %, soit une hausse de 5,8 points. Les grandes entreprises, quant à elles, ont conservé une part stable autour de 34 %.

Le nombre d’ETI industrielles est resté stable, leur part dans l’emploi de ce secteur est passée de 34 % à 42 %, tandis que les PME ont perdu plus de 400 000 emplois. Entre 1994 et 2022, le nombre de PME industrielles a chuté de 33 %, passant d’environ 33 000 à 22 000 unités. En revanche, les ETI sont restées relativement stables, avec une légère hausse de 1,1 % (de 1 261 à 1 275 unités). À l’opposé, le nombre de grandes entreprises a progressé de 29 %, passant de 38 à 49 unités.

Contrairement à l’industrie, le secteur des services s’est largement développé au cours des dernières décennies, avec une augmentation continue du nombre d’entreprises et de leurs effectifs salariés. Les ETI ont enregistré la plus forte progression, avec une augmentation de 108 % de leur nombre, de 1 356 à 2 824 unités. Entre 1994 et 2022, le nombre de salariés dans les ETI du secteur des services a doublé, atteignant 2,2 millions, tandis que les PME enregistraient une croissance de 18 % de leurs effectifs.

Productivité, intensité capitalistique et performances comparées

Les ETI se distinguent aussi des PME et des grandes entreprises par une croissance légèrement supérieure de la productivité et de l’intensité capitalistique. Entre 1994 et 2022, leur productivité a augmenté de 38,2 %, passant de 58 450 euros à 80 760 euros par salarié, avec un taux de croissance annuel moyen de 1,16 %. Cette montée en puissance leur a permis de réduire progressivement l’écart avec les grandes entreprises, dont la productivité a progressé plus modestement de 23,6 %, atteignant 97 790 euros en 2022 contre 79 090 euros en 1994, soit un taux de croissance annuel moyen de 0,76 %.

La capitalisation des ETI a fortement augmenté : le capital corporel et incorporel des ETI est en moyenne de 230 000 euros par salarié, en 2022. L’intensité capitalistique progresse pour toutes les catégories, mais les ETI et les grandes entreprises affichent une croissance quasi identique à hauteur de 307,8 % pour les ETI, qui passent de 56 550 euros à 230 600 euros, soit un taux de croissance annuel moyen de 5,15 %, et de 300 % pour les grandes entreprises qui passent de 86 000 euros à 344 410 euros, soit un taux de croissance annuel moyen de 5,08 %.

De par leurs activités orientées vers l’industrie, les GE, et en particulier celles sous contrôle français, ont davantage d’immobilisations corporelles par salarié que les ETI, les PME ou les microentreprises. Elles dégagent également une plus forte valeur ajoutée par salarié (productivité apparente) et versent des salaires plus élevés de 15% par rapport à ceux des PME et de 10% par rapport à ceux des microentreprises.

Commerce extérieur, propriété et concentration

Compte tenu de leur orientation industrielle, les ETI et les GE jouent un rôle essentiel dans le commerce extérieur (88% du chiffre d’affaires à l’export, 28 pour les ETI et 60 pour les grandes entreprises). Les PME représentent une part beaucoup plus faible (10%) du total des exportations, essentiellement concentrées dans l’industrie et le commerce. Les microentreprises, tournées vers une économie de proximité, ne pèsent que pour 2% dans le total des exportations.

Alors que 97% des microentreprises sont indépendantes d’autres entreprises, les PME se partagent entre entreprises indépendantes (50%) et celles appartenant à un groupe français (43 %) ou plus rarement à une multinationale (8 %). Les ETI et les GE sont en revanche majoritairement détenues par un groupe français ou une multinationale. Plus précisément, les ETI appartiennent pour 41% d’entre elles à un groupe franco-français et 53% à une multinationale soit française (28%), soit étrangère (25%).

Dynamique d’entrée-sortie des ETI et renouvellement

La démographie des ETI - observées sous leur définition juridique d’unités légales - révèle un renouvellement constant : chaque année, entre 6 % et 14 % d’entre elles sont de nouvelles entrantes, principalement issues du statut PME, tandis que 4 % à 11 % sortent de la catégorie, le plus souvent pour redevenir des PME. Parmi les ETI de 2022, 68 % l’étaient déjà en 2017 et 55 % en 2012. Les 45 % restantes proviennent d’autres catégories : 29 % étaient des PME, 5 % des TPE et 9 % sont de nouvelles créations.

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Plusieurs points positifs se font jour. Le nombre d’ETI a connu une progression de 57 %, passant de 2 777 en 1994 à 4 363 en 2022. Cette dynamique a été profondément enrayée par la crise de 2008, le nombre d’ETI ne retrouvant son niveau de 2007 qu’en 2020. Leur part dans la valeur ajoutée a progressé de 25 % à 33 % sur la période, quand celle des PME diminuait de 35 % à 29 %. Une tendance similaire s’observe pour l’emploi : la part des ETI a augmenté de 25 % à 31 % entre 1994 et 2022, quand celle des PME reculait de 42 % à 35 %.

Seuil de 50 salariés : obligations et implications pratiques

La liste des obligations une fois les 50 salariés atteints est bien fournie. Accord de participation, 1 % logement, CSE par établissement ou encore règlement intérieur : elles s'imposent certes, mais à condition que ce seuil ait été franchi cinq années consécutivement. Elles relèvent soit du code du Travail soit code de la Sécurité Sociale. Sans entrer dans les détails, ceci influe sur le calcul de l’effectif de votre entreprise : typologie de salariés à intégrer, périmètre (entreprise ou établissement) ou période de référence varient.

Par précaution : deux seuils sociaux sont à prendre en compte. Vous êtes considéré avoir franchi le seuil de 50 salariés au bout de 5 ans pour les obligations relevant du code de la Sécurité Sociale. En effet vous bénéficiez d’une période de « gel » car le seuil des 50 salariés doit être atteint ou dépassé pendant 5 ans de suite. Ce délai est d’ailleurs relancé si votre effectif tombe en deçà de 50 salariés pendant 1 année civile. Au bout d’1 an, dans la majorité des cas 12 mois consécutifs pour les obligations issues du droit du travail (représentation du personnel, règlement intérieur, BDESE…).

Par mesure de simplification, le code de la Sécurité Sociale est devenu le principal cadre de référence depuis 2019. Il s’applique donc aux dispositions liées à la fiche de paie (cotisations, déclarations…) et à certaines règles de droit du travail comme la formation professionnelle, la mise en place du local de restauration ou de l’épargne salariale.

Obligations sociales et de sécurité

L’affichage des consignes d’incendie : à partir de 51 salariés, les consignes incendie doivent être affichées dans les locaux, de manière visible et claire, sous peine d’amendes en cas de contrôle.
L’aménagement d’un local de restauration : un espace « pause-déjeuner », séparé du lieu de travail, doit être mis en place.
L’élaboration d’un règlement intérieur : volontaire en deçà de 50 salariés, la rédaction et la communication du règlement intérieur sont imposées à partir de ce seuil.
La rédaction d’un programme annuel de prévention (PAPRIPACT) : ce plan s’ajoute au document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP).
La négociation d’un accord de prévention des « facteurs de pénibilité » lorsque les conditions légales sont réunies.

Dialogue social, représentation et négociations

L’élargissement des attributions du Comité Social et Economique (CSE) : institué dès que l’effectif atteint 11 salariés, le CSE dispose de nouvelles compétences à partir de 50 salariés. Ainsi il doit être informé ou consulté sur des sujets liés aux orientations stratégiques, la situation économique, la politique sociale et les conditions de travail. Depuis mars 2022 s’ajoutent les questions environnementales. C’est aussi à partir de ce seuil qu’il dispose d’un budget de fonctionnement et de la gestion des activités sociales et culturelles.

La désignation d’un représentant syndical : en plus d’un effectif de plus de 50 salariés pendant 12 mois au cours des 3 dernières années, la désignation d’un représentant est permise si le syndicat, présent dans votre entreprise, est représentatif. La principale conséquence pour le dirigeant : l’organisation obligatoire de négociations sur les salaires, la durée de travail, l’épargne salariale, la qualité de vie au travail, la prévention des risques professionnels, l’égalité femmes/hommes.

En cas de non-respect, vous courez le risque d’être poursuivi pour délit d’entrave et d’avoir à régler une amende pouvant s’élever jusqu’à 7 500 €.

Participation, protection de l’emploi et formation

La mise en place de la participation aux résultats : facultative pour les entreprises de moins de 50 salariés, la conclusion d’un accord de participation s’impose au-delà de ce seuil d’effectifs. Rappelons que si vous venez de franchir ce seuil, vous bénéficiez d’une période de « neutralisation » de 5 ans. Elle peut être portée à 8 ans si vous appliquez déjà un accord intéressement au moment du passage du seuil et que vous le conservez pendant 3 ans.

La protection renforcée de l’emploi et la formation : l’abondement du CPF en cas d’absence d’entretien professionnel. Si vous n’avez pas réalisé d’entretien professionnel ou si le salarié n’a pas de fait de formation non obligatoire lors des 6 dernières années, vous aurez à créditer son compte CPF de 3000 €.

L’établissement d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) : en cas de projet de licenciement économique collectif (10 salariés concernés sur une période de 30 jours), vous êtes tenu de rédiger un Plan de Sauvegarde de l’Emploi, incluant des mesures de reclassement.

Aspects pratiques pour le dirigeant : charge administrative et représentativité

Beaucoup d'employeurs redoutent le passage de la barre des 50 salariés. C'est le grand changement qui affecte les entreprises passant la barre des 50 salariés. L'installation du comité d'entreprise constitue, il est vrai, une évolution profonde du fonctionnement de l'entreprise. Cela implique d'y consacrer du temps (une réunion tous les deux mois au minimum) mais aussi de libérer 20 heures de délégation par mois pour chacun des salariés élus (3 titulaires au minimum) afin qu'ils remplissent leur mission.

Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) est une autre institution représentative du personnel qui fait son apparition dès que les effectifs de l'entreprise dépassent les 50 salariés. Chargés de la protection des travailleurs, ces élus du personnel (au nombre de 3 au minimum) disposent eux aussi d'heures de délégation.

La DMMO, kezako ? C'est la déclaration des mouvements de main-d'œuvre, une obligation que doivent remplir tous les employeurs à partir de 50 salariés à temps plein. La procédure de licenciement économique varie selon le nombre de salariés concernés (individuel, plus ou moins de 10...). Mais elle varie aussi selon la taille de l'entreprise. Au-delà de 50 salariés, un syndicat représentatif peut désigner un délégué syndical. Il bénéficie de 10 heures par mois pour sa mission.

Canicule au travail : obligation de sécurité et droit de retrait

Enjeux macroéconomiques et politiques publiques

Le déficit d’entreprises de taille intermédiaire (ETI) en France, par rapport à l’Allemagne ou au Royaume-Uni, est souvent présenté comme un frein majeur au dynamisme du tissu productif national. Dès 2007, cette préoccupation a été exprimée au plus haut niveau de l’État, avec l’ambition affichée d’inciter les PME les plus dynamiques à dépasser le seuil de 250 salariés, au-delà duquel elles deviennent des ETI. Plus récemment, l’Institut Montaigne soulignait que « la France souffre d’un déficit criant d’ETI par rapport à ses voisins européens ». Le METI (Mouvement des entreprises de taille intermédiaire) qualifie cette faiblesse structurelle de « principale anomalie du tissu économique français » et appelle à une politique ambitieuse pour bâtir un « Mittelstand à la française ».

Suivre l’évolution des ETI sur une période de trente ans en France constitue donc un véritable défi, leur reconnaissance en tant que catégorie étant relativement récente. La gageure est encore plus grande dans le cadre d’une comparaison internationale. En effet, Eurostat n’ayant toujours pas adopté officiellement cette classification, les analyses spécifiques restent limitées et les ETI sont le plus souvent regroupées avec les grandes entreprises.

On cherche ici à quantifier l’évolution des PME, ETI et grandes entreprises entre 1994 et 2022, en termes de nombre, d’effectifs et de contribution à la valeur ajoutée et à l’emploi, tout en offrant une analyse comparative de leurs performances économiques. L’analyse du tissu productif français sur les trois dernières décennies met en évidence une transformation structurelle de l’économie productive marquée par une expansion significative des entreprises de taille intermédiaire et des grandes entreprises, tant en nombre qu’en emploi salarié.

Points d’attention méthodologiques

Sont retenues les entreprises de plus de 9 salariés pour éviter que les résultats soient sensibles aux toutes petites entreprises fortement soumises aux erreurs de mesure. Dans cette étude, sont considérées comme entreprises industrielles celles dont l’activité principale exercée (APE) relève des sections B (industries extractives) et C (industries manufacturières) de la nomenclature d’activités NAF rév.2. Le secteur des services englobe les entreprises dont l’APE appartient aux sections G, H, I, J, L, M et N.

Cette agrégation ne concerne que les unités légales dont le pourcentage de détention est supérieur ou égal à 50 % et dont la tête du groupe est résidente. Sont utilisées des données individuelles d’entreprises sur trois décennies, une approche rarement adoptée dans les travaux sur le tissu productif français, généralement limités à une année ou à des comparaisons ponctuelles.

Tableau récapitulatif (extraits clés)

Indicateur	1994	2022	Évolution
Nombre d’ETI	2 777	4 363	+57 %
Nombre de PME	119 980	129 065	+7,6 %
Productivité ETI (€/salarié)	58 450	80 760	+38,2 %
Capital ETI (€/salarié)	56 550	230 600	+307,8 %

En résumé, depuis 1994, les ETI ont renforcé leur rôle dans l’économie française, captant une part croissante de la valeur ajoutée et de l’emploi salarié, tandis que les PME ont vu leur poids relatif diminuer, particulièrement dans l’industrie.

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