Reclassement et licenciement économique: lorsque cessent les activités, quelles obligations et quelles possibilités de reclassement?
Une entreprise qui connaît des difficultés économiques importantes, qui subit des mutations technologiques notables, qui rencontre une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ou qui se trouve confrontée à la cessation de son activité peut recourir au licenciement pour motif économique. Toutefois, cette mesure ne doit être mise en œuvre que si aucune autre solution n’est envisageable. Il appartient en effet à l’employeur de rechercher toutes les réponses possibles pour éviter aux salariés de perdre leur emploi.
L’obligation de reclassement est prévue à l’article L. 1233-4 du Code du travail. Elle s’applique quel que soit l’effectif de l’entreprise ou le nombre de salariés visés par le licenciement économique. L’employeur qui envisage de procéder à un licenciement pour motif économique se doit ainsi de proposer au(x) salarié(s) concerné(s) les postes disponibles dans l’entreprise ou dans les autres entreprises du groupe situés sur le territoire national et dans lequel il existe une permutation du personnel. Les emplois offerts doivent relever de la même catégorie (ou correspondre à un emploi équivalent) avec une rémunération équivalente. Les recherches doivent prioritairement portées sur les emplois disponibles au sein de l’entreprise (ou des sociétés du groupe) et situés sur le territoire national.
Si le salarié accepte une proposition de reclassement, il doit, dans les délais impartis, présenter par écrit sa candidature à son employeur. Le refus de reclassement pour motif économique ne peut jamais être préjudiciable pour le salarié. Il ne saurait être « abusif ». Tout salarié licencié pour motif économique bénéficie d’une priorité de réembauche pendant une durée d’un an à compter de la date de rupture de son contrat s’il en fait la demande dans ce délai. Si le salarié accepte une proposition de poste mais que ses compétences ne correspondent pas complètement à son nouvel emploi, l’employeur est tenu de lui proposer une formation complémentaire pour qu’il s’adapte à son nouveau poste.
La demande de production du registre du personnel (entrées et sorties), la recherche des offres d’emploi publiées sur internet constitueront des aides précieuses pour démontrer ou invalider la matérialité de la recherche de reclassement. Avant de procéder à un licenciement économique, l’employeur doit mettre en œuvre toutes les mesures permettant d’éviter les licenciements. Il doit former et adapter les salariés à leur emploi pour permettre éventuellement leur reclassement sur un autre poste. L’employeur doit rechercher toutes les possibilités de reclassement et les proposer aux salariés. Nous vous présentons la réglementation.
Cas et limites: quand peut-on refuser et comment se déroule l’offre de reclassement ?
Pour éviter le licenciement économique, l’employeur doit rechercher les possibilités de reclassement et les proposer aux salariés. En priorité, l’employeur propose au salarié un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe (ou un emploi équivalent) avec une rémunération équivalente. Si aucun poste n’est disponible, l’employeur doit étendre ses recherches aux emplois que le salarié pourrait exercer après une formation permettant son adaptation à cet emploi. À noter: une formation permettant l’adaptation à un emploi n’est pas une formation initiale et est de courte durée pour assurer une mise en place rapide sur le poste.
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En l’absence d’emploi relevant de la même catégorie, l’employeur peut proposer un emploi d’une catégorie inférieure et d’une rémunération inférieure. Le poste proposé peut prendre la forme d’un CDI ou d’un CDD, à temps plein ou à temps partiel. Le périmètre de recherche de reclassement diffère si l’entreprise appartient à un groupe: soit l’entreprise recherche dans les postes disponibles dans l’entreprise (non-group), soit dans toutes les entreprises du groupe situées en France (groupe).
Différentes modalités existent pour proposer les offres: offre personnalisée ou diffusion de la liste des postes disponibles. Dans le premier cas, les offres doivent être écrites, précises et contiennent l’intitulé du poste, le descriptif, le nom de l’employeur, la nature du contrat, la localisation, le niveau de rémunération et la classification. Dans le second cas, la liste doit préciser les postes disponibles sur le territoire national et les critères de départage entre candidatures multiples, ainsi que le délai de réponse d’au moins 15 jours francs à compter de la diffusion.
Le salarié peut accepter la proposition de reclassement; son contrat se poursuit dans son nouveau poste, après éventuel avenant. Le salarié peut aussi refuser les offres de reclassement proposées. La loi lui en donne expressément le droit lorsque le poste de reclassement proposé implique une baisse de qualification, ou lorsque les propositions correspondent à sa qualification ou une qualification équivalente avec salaire équivalent. Refuser les offres de reclassement n’est pas une faute et ne constitue pas nécessairement un motif de licenciement; l’employeur peut poursuivre les recherches et, si elles échouent, engager la procédure de licenciement économique.
Si l’employeur a procédé de manière réelle, sérieuse et loyale à la recherche de reclassement, mais qu’aucun poste n’est disponible ou que le salarié refuse les offres, il peut mettre fin au contrat pour motif économique. La lettre de licenciement doit mentionner le motif économique et décrire les efforts de reclassement et les raisons de leur échec. Dans les contentieux, les juges apprécient le respect de l’obligation de reclassement et la loyauté dans sa mise en œuvre.
Cas jurisprudentiels et enseignements
Les arrêts récents rappellent l’importance de la précision des offres de reclassement. Absence d’une information clé telle que le niveau de rémunération ou l’identité et la localisation exacte du poste rend l’offre imprécise et peut aboutir à l’annulation du licenciement pour cause réelle et sérieuse. Par exemple, des décisions ont annulé des licenciements lorsque les offres de reclassement manquaient d’indications essentielles. À l’inverse, des décisions valident le reclassement lorsque l’offre précise nom, classification et nature de l’emploi, activité, localisation et rémunération.
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La cessation d’activité complète et définitive ne dispense pas en principe l’employeur de rechercher à reclassement, sauf exception lorsque l’entreprise n’appartient pas à un groupe et que la cessation est avérée et définitive. Toutefois, le Code du travail prévoit que l’obligation de reclassement peut être écartée en cas de cessation d’activité, tout en restant applicable lorsque l’entreprise est membre d’un groupe et que des postes compatibles existent ailleurs.
Exemples jurisprudentiels montrent que le manque de propositions précises peut rendre le licenciement infondé, et que les formations d’adaptation jouent un rôle crucial pour permettre le reclassement sur un poste même si celui-ci nécessite une adaptation mineure des compétences. Les décisions récentes rappellent également que le reclassement est une obligation de moyens, pas de résultats: l’employeur doit tenter le reclassement de bonne foi, même si un poste précis ne peut être attribué au salarié.
Quelles suites et quelles obligations concrètes?
Si le salarié accepte le reclassement, un avenant peut être nécessaire pour formaliser le changement de poste, de qualification ou de rémunération. Si le salarié refuse toutes les offres et qu’aucun reclassement n’est possible, l’employeur peut engager la procédure de licenciement économique. En cas de litige, les juges évaluent la réalité des efforts de reclassement et leur loyauté.
[Droit du travail] Avis d'inaptitude vs. reclassement du salarié : que doit faire l'employeur ?
| Cas | Précisions | Conséquence |
|---|---|---|
| Offre personnalisée précise | Inclut intitulé, descriptif, employeur, contrat, localisation, rémunération, classification | Obligation satisfaite si précise |
| Diffusion d’une liste | Au moins 15 jours pour candidater; critères de départage | La candidature écrite vaut refus si délai expiré |
| Absence de précision | Rend l’offre imprécise | Licenciement potentiellement sans cause réelle et sérieuse |
| Cessation d’activité sans groupe | Potentielle dispense de reclassement | Licenciement possible sans reclassement |
Quelles sanctions en cas de manquement à l’obligation de reclassement? Les textes et la jurisprudence prévoient des dommages-intérêts et une éventuelle nullité ou requalification du licenciement si l’employeur n’a pas démontré une recherche loyale et effective de reclassement. L’obligation demeure une étape préventive essentielle avant tout licenciement, individuel ou collectif. Les décisions récentes rappellent que le reclassement n’est pas une simple formalité; il s’agit d’un mécanisme crucial pour protéger les salariés et pour garantir la légalité du processus.
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