SARL Unipersonnelle et Embauche de Salariés : Conditions et Démarches

Si vous êtes entrepreneur et souhaitez créer une société tout en restant l’unique associé, la SARL unipersonnelle (ou EURL) est une solution intéressante. Oui, ces deux termes désignent exactement le même statut. La dénomination officielle est EURL, pour entreprise unipersonnelle à responsabilité limitée. Le terme SARL unipersonnelle est surtout utilisé dans le langage courant. La SARL unipersonnelle est une société à responsabilité limitée qui ne compte qu’un seul associé. Autrement dit, il s’agit simplement d’une SARL « en solo ». Ce format juridique permet de créer une entreprise seul, tout en bénéficiant de la protection qu’offre une société.

Avantages et Inconvénients de la SARL Unipersonnelle

Comme tout statut juridique, la SARL unipersonnelle (ou EURL) présente des avantages mais aussi des inconvénients. En tant qu’associé unique, vous gérez votre société librement, sans avoir à consulter d’autres personnes. La responsabilité est limitée à vos apports. Par défaut, la SARL unipersonnelle est imposée à l’impôt sur le revenu (IR). Le cadre juridique est clair, ce qui simplifie la rédaction des statuts et limite les mauvaises surprises. Si vous êtes associé unique personne physique et gérant, vous pouvez, sous conditions, opter pour le régime micro-entreprise.

La SARL unipersonnelle reste une forme juridique très encadrée. Par exemple, si vous souhaitez faire entrer un associé, il faudra respecter certaines formalités, comme une clause d’agrément. En tant que gérant associé unique, vous relevez du régime des travailleurs non salariés (TNS). Vous êtes pleinement responsable de la gestion de l’entreprise.

🔎 Zoom : La rédaction des statuts constitue une étape cruciale lors de la création de la société. L’entrepreneur peut donc solliciter l’assistance d’un professionnel.

Démarches Obligatoires pour la Création d'une SARL Unipersonnelle

La création d’une SARL unipersonnelle (ou EURL) repose sur plusieurs démarches obligatoires. La première étape consiste à rédiger les statuts de votre société. Ce document fixe les règles de fonctionnement de l’entreprise. Il n’y a aucun montant minimum requis : vous pouvez démarrer avec 1 € symbolique.

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Pour verser le capital, vous devez ouvrir un compte bancaire professionnel au nom de la société. Vous devez publier un avis de constitution dans un journal d’annonces légales (JAL) situé dans le même département que votre siège social. Cette formalité permet d’informer les tiers de la création de votre société. Une fois les étapes précédentes finalisées, vous pouvez constituer votre dossier d’immatriculation.

Fonctionnement et Gestion d'une SARL Unipersonnelle

Le fonctionnement d’une SARL unipersonnelle, aussi appelée EURL, repose sur des règles proches de celles d’une SARL classique, avec une gestion simplifiée du fait de la présence d’un seul associé. En tant qu’associé unique, vous prenez seul toutes les décisions importantes : approbation des comptes, affectation du résultat, modification des statuts, etc. La gestion courante est assurée par un gérant, qui peut être vous-même ou une autre personne. Ce dernier dispose, par défaut, des pouvoirs les plus étendus pour agir au nom de la société.

Le gérant associé unique relève du régime des Travailleurs Non Salariés (TNS). A noter : Les dividendes perçus par le gérant TNS sont soumis à cotisations sociales au-delà d’un certain seuil, ainsi qu’à la flat tax de 30 %.

Régime Fiscal et Social

Le régime fiscal et social d’une SARL unipersonnelle (ou EURL) varie en fonction de plusieurs facteurs. Le régime fiscal de votre SARL unipersonnelle dépend de votre choix d’imposition. Toutefois, vous avez la possibilité d’opter pour l’impôt sur les sociétés (IS), une fois pour toutes.

• Gérant associé unique : Vous êtes travailleur non salarié (TNS). Vous relevez du régime des indépendants et devez payer des cotisations sociales, que vous soyez rémunéré ou non.
• Gérant non associé : Si vous êtes gérant non associé et que vous êtes rémunéré, vous êtes considéré comme un assimilé salarié.

• SARL : Par défaut, une SARL est soumise à l’impôt sur les sociétés (IS) dès sa création.
• EURL : Une EURL est automatiquement soumise à l’IR au moment de sa création, avec la possibilité d’opter pour l’IS.

Transformation d'une SARL en SARL Unipersonnelle

La transformation d’une SARL (Société à Responsabilité Limitée) en SARL unipersonnelle (SARLU) peut être réalisée sans difficulté majeure.

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• Cession des parts sociales : Pour que la SARL devienne une SARL unipersonnelle, il faut d’abord qu’il n’y ait plus qu’un seul associé dans la société. Si plusieurs associés sont présents, ils devront procéder à la cession de parts sociales. Cela consiste à vendre ou transférer leurs parts à une seule personne, qui deviendra l’associé unique.
• Modification des statuts : Une fois la cession des parts réalisée, vous devrez procéder à la modification des statuts de la société pour refléter le fait qu’il n’y a désormais qu’un seul associé.

EURL ou Entreprise Individuelle : Quel Statut Choisir ?

L'EURL offre une responsabilité limitée à l'apport de l'associé unique et permet de choisir entre l'impôt sur le revenu (IR) ou l'impôt sur les sociétés (IS). En revanche, l'entreprise individuelle n'a pas cette option de séparation et expose l'entrepreneur à une responsabilité illimitée.

Apport en Nature dans une SARL Unipersonnelle

Oui, un apport en nature est possible dans une SARL unipersonnelle. Cependant, si cet apport dépasse un certain montant, une évaluation par un commissaire aux apports est nécessaire pour garantir sa valeur.

Cumul ARE et Chômage lors de la Création d'une SARL Unipersonnelle

Oui, il est possible de cumuler l'ARE et le chômage lors de la création d'une SARL unipersonnelle, mais le montant de l'ARE sera ajusté en fonction des revenus générés par votre entreprise.

Embauche de Salariés en SARL Unipersonnelle : Conditions et Procédures

Vous sortez à peine de la création d'une SASU et vous êtes curieux de vos possibilités en termes d’embauche en sasu un salarié ? Vous sentez que développer votre activité demande l'aide d'un salarié ? La question se pose alors : peut-on embaucher un salarié dans une société par actions simplifiée unipersonnelle ? Bonne nouvelle pour vous : oui, c'est possible ! Néanmoins, cela demande de respecter certaines obligations : calcul des charges sociales, contrat de travail... Voyons comment fonctionne le salariat, en SASU.

Embaucher un salarié, même avec une société à associé unique, c'est en effet possible. Il n'y a d'ailleurs pas de limite de nombre de salariés que vous pouvez embaucher, qu'ils soient en CDI, CDD ou alternants. Ce qui caractérise la SASU est le nombre d'associés, mais les salariés ne sont pas des associés de la SASU, il est donc même possible d'avoir une SASU avec plusieurs salariés.

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Pour embaucher un salarié en SASU, il faut suivre le même processus d'embauche que dans toute société. Le contrat doit respecter un certain formalisme, en fonction du type de contrat (CDD/CDI, temps complet, temps partiel) et le Code du travail fixe la liste des mentions obligatoires. Après la réforme de 2023, les mentions obligatoires sont aussi plus nombreuses, il est donc fortement conseillé de faire appel à un professionnel pour éviter des erreurs qui peuvent vous coûter cher. Un contrat de travail qui contient une ou plusieurs erreurs peut amener par exemple à la requalification d'un CDD en CDI.

Étapes pour l'Embauche de Salarié en SASU

1. Choisir le type de contrat de travail : Avant même de poster une petite annonce sur un site comme Indeed ou Welcometothejungle, vous devez avoir une idée précise du profil que vous recherchez. Selon l'étendue de la mission, vos moyens financiers ou la durée d'un projet par exemple, le type de contrat à proposer ne sera pas le même. Alors quelles sont vos options, leurs avantages et inconvénients ?
   • CDD : Selon la convention collective (si elle existe dans votre entreprise), la durée maximale du CDD, renouvellement inclus, est de 18 mois et le choix du CDD doit être justifié par un cas de recours déterminé par le code du travail (remplacement de salarié absent, accroissement temporaire d’activité…)
   • CDI : Un contrat à durée indéterminée est comme son nom l’indique un contrat qui n’a pas de date de fin déterminée, et engage donc généralement le dirigeant et son employé sur une longue durée
   • Alternance : Un contrat d'alternance ou contrat d'apprentissage dure aussi longtemps que la formation le demande, de 6 mois à 3 ans au maximum et selon l'âge de l'apprenti, les règles de rémunération ne sont pas les mêmes
2. La rédaction du contrat de travail et les clauses : Lors de la rédaction du contrat de travail, il est nécessaire de décrire la mission de l'employé en détail, le périmètre de son action dans l'entreprise, son supérieur hiérarchique, les outils fournis par l'entreprise pour la réalisation du travail, la méthode de calcul du salaire... Et parmi les particularités d'un contrat de salarié, il peut exister des clauses spéciales, faites pour cadrer la relation de travail et dans un second temps, protéger l'entreprise contre une éventuelle concurrence ou le partage d'information de la part de l'employé pendant ou après son départ de l'entreprise. Attention : certaines clauses sont illégales et il faudra bien vérifier que vous respectez les droits fondamentaux des salariés. Voici quelques exemples de ces clauses :
   • Clause de non-concurrence
   • Clause de confidentialité
   • Clause de mobilité
   • Clause d'exclusivité
3. Les registres RH : définition : Les registres de ressources humaines, ou registres RH doivent être établis et/ou mis à jour dès le premier salarié embauché par l'entreprise. Ils comprennent :
   • Le registre unique du personnel
   • Le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUER)
   • Le registre des alertes en matière de santé publique et d'environnement
4. Le calcul des charges et cotisations sociales : Pour réaliser une fiche de paye, obligatoire pour rémunérer un salarié (mais aussi pour vos salaires d'assimilé-salarié), il faut comprendre les charges sociales dont vous devez vous acquitter. Elles sont nombreuses et c'est pourquoi un gestionnaire de paie est souvent indispensable pour établir des documents clairs et dans les règles. Voici la liste des charges/cotisations sociales s'appliquant à la rémunération de salariés :
   • Cotisation de sécurité sociale
   • Cotisation d'allocation familiale
   • Cotisation Apec
   • Contribution solidarité d'autonomie
   • Cotisation d'accidents de travail
   • Versement au fonds national d'aide au logement (FNAL)
   • Cotisation AGS
   • Forfait social
   • CSG CRDS (cotisation sociale généralisée et contribution au remboursement de la dette sociale)
   • Versement Transport (minimum 50%)

A noter que ces cotisations s'appliquent à plusieurs types de rémunérations de salarié :

• Salaire
• Indemnités
• Prestations sociales complémentaires
• Arrêt maladie, maternité, accident du travail
• Avantages en nature
• Avantages CSE (dans certains cas, ils bénéficient d’une exonération)

Le président de SASU, dès qu'il décide de se verser une rémunération minimum, bénéficie du statut d'assimilé salarié qui offre une protection sociale (affiliation au régime général de la sécurité sociale mais sans possibilité d'allocation chômage) en échange de cotisations. Pour cela, il faut tout de même respecter un montant minimum de rémunération par an. Pour chaque rémunération, une fiche de paye doit être établie.

Cumul des Statuts de Salarié et TNS

L'associé unique d'une SASU n'est pas TNS, même si il/elle ne se rémunère pas. Dans une EURL/SARL néanmoins, vous êtes TNS, et vous pouvez en effet avoir une activité salarié. Tout comme pour le dirigeant de SASU en statut assimilé salarié, il faudra prouver à l'administration, par un rescrit social par exemple, que l'activité salariée est bien distinguée de votre activité de dirigeant.

La première étape lors de l’embauche pour l’entreprise est bien évidemment la rédaction et la signature du contrat de travail du salarié. Le gérant peut le rédiger lui-même en se basant sur des modèles en ligne ou confier cette tâche à un expert du juridique ou du recrutement. Le code du travail français oblige la signature du contrat de travail pour tous les types de postes, sauf pour le contrat à durée indéterminée et à temps complet. Le contrat peut en effet être “non-écrit” et seule la transmission d’une copie de la déclaration préalable à l’embauche est indispensable.

Parmi les formalités juridiques liées à une embauche pour l’entreprise, l’entrepreneur/gérant doit également procéder à l’envoi de la déclaration préalable à l’embauche (DPAE) à l’URSSAF. Comme nous l’avons vu un peu plus haut, un salarié nouvellement embauché au sein d’une entreprise doit être obligatoirement affilié à une caisse de retraite complémentaire. À partir du moment où une entreprise embauche son premier salarié, l’employeur est tenu de détenir un certain nombre de registres, parmi lesquels le registre unique du personnel.

Tout nouveau salarié d’une entreprise doit obligatoirement passer une visite d’information et de prévention, organisée par l’employeur, que ce soit pour vérifier son état de santé ou pour l’informer des risques de son poste, son activité. Pour toutes les entreprises, dont la Société à Responsabilité Limitée (SARL), les obligations sociales varient en fonction du nombre de salariés que compte l’activité.

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