Fonctionnement et avantages des services d'épargne entreprise pour les salariés et employeurs

En tant que salarié, vous pouvez bénéficier d'une épargne salariale. Cette épargne est un bon moyen de se constituer un capital ou de préparer financièrement sa retraite, tout en profitant d'une fiscalité avantageuse. Tour d'horizon des possibilités qui s'offrent à vous en tant qu'investisseur salarié.

Qu’est‑ce que l’épargne salariale et quels dispositifs existent ?

L’épargne salariale est une épargne que tout salarié peut constituer au sein de son entreprise, avec l’appui de son employeur. Elle vous associe aux résultats de l'entreprise et permet de financer vos projets à moyen ou long terme. L’épargne salariale est constituée de plusieurs dispositifs qui permettent d’investir sur les marchés financiers via un plan d’épargne entreprise (PEE) et/ou un plan d’épargne retraite (PER).

Plusieurs dispositifs permettent d’associer les salariés aux résultats et aux performances économiques de leur entreprise : la participation aux résultats de l’entreprise, l’intéressement et la prime de partage de la valeur (PPV). La participation donne aux salariés un droit sur une part du bénéfice réalisé par l’entreprise au cours d’une année et est obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés. L’intéressement est un complément collectif de rémunération des salariés qui peut se cumuler au système de participation proposé par l’entreprise. Lié aux résultats ou aux performances réalisées par la structure, il a un caractère aléatoire. La prime de partage de la valeur (PPV) est un dispositif plus récent permettant aux entreprises de verser une prime exceptionnelle à leurs salariés, selon des critères définis.

Les plans d’épargne : PEE, PEI, PEG et PER collectif

Le plan d'épargne entreprise (PEE), qui peut aussi prendre la forme d’un PEI (plan d’épargne interentreprises) ou d’un PEG (plan d’épargne groupe), permet de se constituer un capital au travers de fonds d'épargne salariale qui peuvent être investis dans des actions de sociétés cotées ou non, des obligations, etc. Le PEG et le PEI fonctionnent comme le PEE. Si l'entreprise a mis en place un PEE, il doit être ouvert à tous les salariés. Toutefois, une condition d'ancienneté peut être exigée (3 mois maximum).

Le plan d'épargne retraite d'entreprise collectif (PER collectif) offre la possibilité aux salariés d'épargner pour préparer leur retraite. Les sommes versées dans le cadre d’un PER collectif sont bloquées jusqu’au départ en retraite du salarié. Toutefois, il existe des cas de déblocage anticipé permettant de retirer vos avoirs en conservant les avantages fiscaux du plan. Les anciens plans d'épargne retraite comme le Perco ne sont plus commercialisés depuis le 1er octobre 2020. Les salariés qui en bénéficiaient avant cette date peuvent les conserver, sauf si leur employeur décide de les transformer en PER collectif.

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Qui peut bénéficier d’un plan d’épargne salariale ?

Lorsqu'une entreprise propose un plan d'épargne entreprise (PEE), tous ses salariés, peu importe la nature de leur contrat, peuvent en bénéficier. Pour le plan d'épargne retraite d’entreprise collectif (PER collectif), une condition d'ancienneté de 3 mois maximum peut être exigée. Dans les entreprises employant au moins un salarié (en plus du dirigeant lui-même) et moins de 250 salariés, son dirigeant peut également participer au PEE, quel que soit son statut. L'époux ou le partenaire de Pacs du dirigeant peut aussi bénéficier du PEE s'il a le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé.

Mise en place du PEE/I : formalités et contenu de l’accord

La mise en place du PEE est facultative pour les entreprises. Mais, lorsqu'il y a un accord de participation au sein d'une entreprise, la mise en place du PEE devient obligatoire pour recevoir les sommes réparties au titre de la participation. Le PEE est mis en place par une décision concertée entre le chef d'entreprise et les salariés de l’une des façons suivantes : accord entre le chef d'entreprise et les représentants des salariés, accord au sein du comité social et économique (CSE), accord proposé par l’employeur adopté par 2/3 des salariés, ou adhésion à un accord de branche agréé.

Le PEE est mis en place par une décision unilatérale du chef d'entreprise lorsque les négociations avec les représentants du personnel ont échoué ou lorsqu’il n’existe pas de délégué syndical ou de CSE dans l’entreprise. L'accord doit prévoir obligatoirement les éléments permettant au salarié de comprendre comment est calculée la somme qui lui est due et à quel moment il peut en bénéficier : date de conclusion, de prise d'effet et durée; champ d'application du plan; durée du plan et conditions de révision; conditions d'ancienneté exigées; sources d'alimentation du plan; modalités de l'aide de l'entreprise; différentes formules de placement; durée d'indisponibilité des droits et cas de déblocage anticipé; nature et mode de gestion des droits des bénéficiaires.

Contrôle et dépôt de l’accord

La procédure de contrôle est allégée pour les accords d'épargne salariale déposés depuis le 1er janvier 2023. Un récépissé de dépôt est délivré à l’entreprise et c’est l’Urssaf qui procède à la vérification de la validité du contenu de l’accord et de ses annexes. L'Urssaf dispose d'un délai de 3 mois pour demander la modification des dispositions de l'accord qui sont contraires à la loi. L'Urssaf peut réclamer des documents complémentaires à l’entreprise pour effectuer son contrôle. Dans ce cas, le délai de 3 mois court à partir de la date de réception de ces documents.

Si l'organisme de recouvrement demande la modification de certaines clauses dans le délai de 3 mois, l'entreprise doit effectuer les modifications avant de pouvoir bénéficier des avantages de l'accord. Dans un délai supplémentaire de 2 mois, l’Urssaf peut faire des demandes de modification de l’accord d’intéressement. Si l'organisme de recouvrement ne demande aucune modification pendant le délai de 3 mois, l'entreprise peut bénéficier des avantages sociaux et fiscaux de l'accord pour les exercices comptables en cours ou antérieurs.

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Information et suivi des salariés

Lors de son embauche, l'employeur doit donner au salarié un livret d'épargne salariale indiquant les dispositifs mis en place dans l'entreprise. Si l'entreprise a mis en place un PEE, elle doit remettre au salarié un règlement qui l'informe de l'existence du plan et de son contenu. Au moins une fois par an, l'entreprise doit remettre au salarié un relevé de situation. Ce relevé doit indiquer l'estimation de la valeur de son portefeuille PEE au 31 décembre de l'année précédente. Il doit aussi faire apparaître les versements et les retraits effectués durant la période précédente.

Lorsque le salarié quitte l'entreprise, il doit recevoir un état récapitulatif de l'ensemble des sommes et des valeurs mobilières épargnées ou transférées. L’ancien salarié peut conserver son plan. Le document récapitulatif remis à son départ doit préciser si les frais de tenue de compte-conservation seront toujours pris en charge par l'entreprise ou s’ils seront pris par prélèvement sur les avoirs.

Alimentation du PEE : versements salariés et abondement de l’entreprise

Les versements sont facultatifs. Le salarié peut alimenter son PEE avec les sommes suivantes : sommes provenant de l'intéressement, sommes provenant de la participation, sommes issues de la prime de partage de la valeur (PPV), sommes provenant du transfert d'autres plans d'épargne salariale (sauf le Perco), droits inscrits sur un compte épargne temps (CET) et versements volontaires. Les versements volontaires sont plafonnés. Le salarié peut verser chaque année civile au maximum 25 % de sa rémunération annuelle brute. Le règlement du PEE peut prévoir un versement minimum annuel de 160 € au plus.

Votre employeur peut aussi compléter votre effort d'épargne en proposant un abondement. L'abondement est une contribution facultative de l'employeur qui vient compléter les versements effectués par le salarié sur son plan d'épargne salariale. Si l’abondement est de 50 %, cela veut dire que si vous épargnez 1000 €, l’entreprise ajoute immédiatement 500 €. Placés par exemple avec un rendement annuel net de 2,5 %, les 1500 € donneront 1700 € au bout de 5 ans.

Les modalités de détermination de l’abondement sont fixées dans le règlement du plan. L’abondement ne peut être supérieur à trois fois le versement effectué par le salarié. En outre, s’il est versé sur un PEE ou PEI, il ne peut être supérieur à 8 % du plafond annuel de la sécurité sociale (PASS), soit 3 844,8€ en 2026 par salarié, sauf s’il sert au moins en partie à acquérir des titres de l’entreprise auquel cas il peut être majoré de 80 %. L'abondement ne peut pas être modulé individuellement par salarié, et ne peut en aucun cas être croissant avec la rémunération du salarié. Mais la règle choisie peut être plus ou moins favorable aux salariés disposant de peu de moyens. Plus l’abondement représente un pourcentage élevé du versement du salarié, plus le système est favorable aux faibles rémunérations.

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Si votre entreprise vous verse un abondement, il peut être judicieux de faire un versement volontaire avant votre départ. À savoir : lorsqu'une entreprise de 50 salariés ou plus fait un versement complémentaire, elle doit payer une contribution spéciale, appelée forfait social.

Affectation des fonds et investissements possibles

Les sommes versées sur le PEE peuvent être investies dans les actions de l'entreprise, dans des parts de Sicav ou dans des FCPE. Les FCPE peuvent comporter des parts de l'entreprise créatrice du PEE, même si elle est une coopérative. Une partie des sommes versées sur le PEE doit être investie dans les parts d'entreprises solidaires d'utilité sociale. Un FCPE peut être spécialement dédié à la reprise de l'entreprise par les salariés. Les sommes investies dans le PEE sont bloquées pendant au moins 5 ans.

Cas de déblocage anticipé

Toutefois, le salarié peut demander le déblocage anticipé des sommes dans certains cas : mariage, conclusion d'un Pacs, naissance ou adoption d'un 3e enfant, divorce, séparation, dissolution d'un Pacs avec la garde d'au moins un enfant, victime de violence conjugale, invalidité (du salarié, de son époux(se), de son partenaire de Pacs, ou de ses enfants), décès (du salarié, de son époux(se) ou de son partenaire de Pacs), rupture du contrat de travail, cessation de son activité par l'entrepreneur individuel, fin du mandat social, perte du statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé, création ou reprise d'entreprise, acquisition ou agrandissement de la résidence principale, remise en état de la résidence principale endommagée suite à une catastrophe naturelle reconnue, rénovation énergétique de la résidence principale, surendettement, activité de proche aidant exercée par le titulaire, ou son époux(se) ou son partenaire de Pacs, achat d'un véhicule propre ou cycle à pédalage assisté neuf.

La demande de déblocage anticipée doit intervenir dans les 6 mois suivant l'événement. Toutefois, elle peut intervenir à tout moment dans les cas suivants : rupture du contrat de travail, décès, invalidité, violences conjugales, surendettement, activité de proche aidant. Voici, à titre indicatif, les types de justificatifs pouvant être présentés à l'appui de la demande : acte de mariage, récépissé de Pacs, livret de famille, jugement de divorce, ordonnance de protection, attestation d'invalidité, acte de décès, certificat de travail, récépissé d'inscription au Registre national des entreprises, permis de construire, devis acceptés, etc.

Fiscalité et prélèvements sociaux

La fiscalité du PEE n'est pas la même pendant la vie du plan et lors du déblocage. Si vous décidez d'épargner la totalité ou une partie de votre prime d'intéressement, de votre participation ou de votre prime de partage de la valeur dans un plan d'épargne salariale, la somme que vous versez sur ce plan est exonérée d'impôt sur le revenu, de même que les plus-values qu'elle produira. L'abondement, si vous en bénéficiez, est également exonéré d'impôt sur le revenu.

Au moment de leur versement sur un plan (ou sur un compte bloqué pour la participation), la participation, les primes d’intéressement et l’abondement sont soumis aux prélèvements sociaux (CSG et CRDS), au taux réduit de 9,70 % pour la participation et sur la totalité du montant pour l’intéressement. À la sortie d’un PERCO ou un PER collectif, lorsque le retrait des sommes épargnées intervient sous forme de rente, celle-ci est imposable comme pension à l’impôt sur le revenu. Une partie seulement de cette rente est imposée et la fraction imposable dépend de votre âge : plus cette rente est versée tard, moins elle est imposée. Ainsi si vous sortez en rente entre 60 et 69 ans, 40 % des arrérages seront imposés.

Frais liés à l’épargne salariale

Il existe plusieurs types de frais liés à l'épargne salariale. De nombreux frais liés à l’épargne salariale sont pris en charge par l’entreprise, et notamment les frais de tenue de compte. Les frais de tenue des comptes individuels (PEE, PER collectif et Perco), sont généralement pris en charge par l'entreprise. Toutefois, si vous quittez l'entreprise en laissant vos avoirs dans le plan, ces frais peuvent alors vous incomber.

Les frais concernant les supports d'investissement, qui sont liés aux fonds dans lesquels est investie votre épargne salariale (entrée, gestion, arbitrage), sont détaillés dans le Document d'Information Clé (DIC). L'entreprise peut prendre à sa charge une partie ou la totalité des frais liés à la gestion de ces produits. Vérifiez les frais restant à votre charge en lisant le règlement du plan. Il peut aussi exister des frais de clôture/d'archivage demandés lorsque vous récupérez la totalité de vos avoirs lors de votre départ de l'entreprise.

Avantages pour les salariés

Le PEE offre aux salariés des opportunités intéressantes d'accumuler une épargne tout en profitant de l'abondement de leur employeur. Ses avantages incluent une exonération d’impôt sur le revenu des gains, bien qu’ils restent soumis aux prélèvements sociaux, ainsi qu’une gestion simplifiée des investissements. Au total l’épargne salariale est pour le salarié un excellent mode de constitution d’une épargne, voire d’un capital.

Avant d’investir sur un PEE ou PER collectif, et comme pour tout placement, assurez-vous que cela correspond à vos objectifs, à votre profil d’épargnant et à vos moyens financiers. L’épargne salariale est un investissement à moyen/long terme, vous ne pouvez pas débloquer immédiatement cet argent, sauf cas particuliers. Assurez-vous donc de disposer aussi d'une épargne de précaution. Choisissez des fonds en fonction de votre horizon de placement. Sauf si vous avez besoin de votre argent à très court terme, ne placez pas l’ensemble de votre épargne salariale sur des fonds monétaires.

Avantages pour les employeurs

Les entreprises optent pour l'épargne salariale principalement pour motiver et fidéliser leurs salariés. En effet, ces dispositifs permettent de lier les intérêts financiers des salariés à la performance de l'entreprise. Par ailleurs, l'épargne salariale offre des avantages fiscaux non négligeables pour l'employeur, notamment des exonérations de charges sociales et une déduction fiscale des sommes versées. Ces incitations fiscales rendent l'épargne salariale particulièrement attractive pour les sociétés cherchant à optimiser leur stratégie de rémunération.

Voici quelques raisons pour lesquelles les entreprises choisissent l'épargne salariale : motivation des salariés, attractivité fiscale et fidélisation. En associant les salariés à la performance de l'entreprise, l'épargne salariale accroît l'engagement et la productivité. Les contributions versées dans le cadre de l’épargne salariale sont déductibles du bénéfice imposable de l'entreprise et bénéficient d'exonérations de cotisations sociales, ce qui peut représenter des économies substantielles pour l'employeur.

Inconvénients et limites

Malgré ses nombreux atouts, l'épargne salariale présente aussi des limitations pour les salariés. La principale contrainte est l'indisponibilité des fonds pendant la période de blocage, qui peut limiter la flexibilité financière. Ces restrictions nécessitent une planification financière rigoureuse pour en tirer le meilleur parti. L’épargnant ne peut choisir qu’entre un nombre limité de produits de placement, déterminés dans le règlement du plan d’épargne salariale.

Pour les employeurs, la mise en place d’un plan d’épargne salariale peut s'avérer complexe et chronophage. Les formalités administratives et la gestion des plans requièrent du temps et des ressources, ce qui peut être un obstacle pour les petites entreprises. Il est essentiel de bien peser les coûts administratifs associés avant de se lancer dans la mise en place d’un tel dispositif.

Bonnes pratiques pour optimiser l’épargne salariale

1. Comprendre les conditions : Informez-vous sur les périodes de blocage et les conditions de sortie anticipée.
2. Profiter de l'abondement : Assurez-vous de remplir les conditions nécessaires pour bénéficier de la contribution de votre employeur.
3. Diversification des investissements : Envisagez de diversifier vos fonds pour équilibrer le risque et le rendement.
4. Conserver une épargne de précaution : Ne placez pas la totalité de votre épargne disponible dans des produits bloqués.
5. Surveiller régulièrement : Surveillez l’évolution de votre épargne salariale et de la performance des placements que vous avez choisis.
6. Lire attentivement les documents : Lisez le livret d’épargne salariale (LES), le règlement du plan et les DIC des fonds.

Témoignages, études de cas et perspectives

De nombreux salariés ayant opté pour l'épargne salariale témoignent de l’impact positif sur leur épargne à long terme. Grâce à l’abondement et aux avantages fiscaux, certains ont pu constituer un capital conséquent pour leurs projets futurs. Des entreprises ayant instauré des plans d'épargne salariale rapportent une hausse significative de l’engagement et de la satisfaction au sein de leurs équipes.

En 2025, les perspectives d’évolution de l’épargne salariale se concentrent sur la simplification des dispositifs, l’augmentation de l’abondement et sur la diffusion de ces dispositifs auprès des plus petites entreprises encore mal équipées. Les entreprises et les législateurs travaillent à rendre ces plans plus accessibles et avantageux, afin de répondre aux attentes grandissantes des salariés plutôt désireux de se constituer une épargne de moyen terme ou en vue de la retraite.

Tableau récapitulatif : principaux éléments du PEE

Le PEE/I est un produit collectif d’épargne salariale que vous pouvez mettre en place au profit de vos salariés pour les aider à se constituer une épargne dans des conditions avantageuses. Le PEE/I peut s’appliquer uniquement à votre entreprise, mais il peut aussi être mis en place entre plusieurs entreprises ou au niveau d’une branche professionnelle pour faciliter l’accès des petites structures à ce type d’épargne collective. Le PEE/I s’adresse à tous vos salariés sans discrimination, avec une éventuelle condition d’ancienneté limitée à 3 mois maximum.

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