Harcèlement et abus de pouvoir de l’employeur: sanctions, responsabilités et recours dans le Code du travail

Le harcèlement au travail est prohibé par la loi. Moral ou sexuel, ce type de comportement est susceptible d’altérer la santé morale et/ou physique du salarié. Le Code du travail oblige l’employeur à prendre les mesures nécessaires en vue de prévenir de tels agissements, sous peine d’engager sa responsabilité même s’il est étranger à cette affaire.

Il se vérifie lorsque le salarié va subir les agissements répétés de nature à engager une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits, sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale et de compromettre son avenir professionnel, que ceux-ci aient été intentionnels ou non. Les auteurs sont multiples. Ce type de comportements peut démotiver le salarié, il a le sentiment d’être inutile et d’être écarté de l’entreprise et de ses collègues.

Cadre général et exemples jurisprudentiels

EXEMPLE : la jurisprudence a pu considérer que ces agissements peuvent entraîner une absence prolongée de la salariée constatée par plusieurs arrêts de travail en raison du harcèlement moral subi. (Cour cass. Civ. Ch. Sociale, 30 janv. 2019, P.

Le salarié victime peut agir en justice en saisissant directement le bureau de jugement du Conseil de prud’hommes. Il peut aussi demander au Juge de prononcer la rupture du contrat aux torts de l’employeur. Le salarié est légitime à engager des poursuites contre l’harceleur devant le Juge pénal. Contrairement au civil, pour caractériser ce délit, il faut démontrer l’existence de l’élément moral. Le responsable doit être conscient que ses agissements peuvent entraîner chez sa victime la dégradation de ses conditions de travail. (Cass. Crim.

L’article L4121-1 du Code du travail dispose que l’employeur doit garantir la sécurité de ses salariés en prenant les mesures nécessaires pour prévenir ce type de risques psychosociaux (ou RPS) : par exemple une formation sur le harcèlement à destination des managers et/ou des représentants CSE… Si malgré tout, l’un de ses salariés en est victime, il a l’obligation de faire cesser cette situation en utilisant tous les moyens en son pouvoir sous peine de se voir condamner pour manquement à son obligation de sécurité. Pour mener à bien ses missions, il peut s’entourer du médecin du travail, qui, dans le cadre de ses prérogatives, apporte son concours à l’employeur en le conseillant sur les dispositions ainsi que les mesures nécessaires de prévention de harcèlement moral en milieu professionnel. C’est en principe au salarié victime d’établir la matérialité des faits. Toutefois, il existe un aménagement de la charge de la preuve qui signifie que la preuve ne repose pas entièrement sur le salarié. Selon la jurisprudence, ce dernier peut présenter des éléments de fait laissant présumer l’existence de harcèlement moral. Il s’agit de toutes conduites permettant de présumer l’existence de harcèlement moral.

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Rôle du CSE, de l’inspection du travail et médiation

Depuis le 01 janvier 2020, les attributions de l’IRP, pour instances représentatives du personnel (à savoir les délégués du personnel, le CHSCT, les délégués syndicaux, le Comité d’entreprise) sont dévolues au CSE. Le Comité social et économique (CSE) collabore avec l’employeur dans le cadre de la prévention de harcèlement moral en entreprise. Il prend des initiatives qu’il juge utile pour mener à bien sa mission. Il s’agit d’un interlocuteur à privilégier en cas de souffrance au travail qui est tenu au secret professionnel. L’inspection du travail peut être saisie pour des faits de harcèlement moral et peut même assister le salarié durant la transmission de son dossier en justice. Une fois averti, un agent de contrôle est dépêché sur les lieux afin de mener son enquête et confirmer ou infirmer les faits.

Avant toute saisine du Conseil de prud’hommes, le salarié victime peut envisager de régler le différend par médiation. Les parties s’entendent sur le choix du médiateur. Ce recours est possible soit parce que l’employeur ne réagit pas à la suite de la dénonciation pour des faits de harcèlement, soit parce qu’il en est lui-même l’auteur. Il revient au Juge de se prononcer en fonction de la requête du salarié. Le salarié peut engager la responsabilité pénale de l’harceleur devant le Juge pénal par le dépôt d’une plainte. Hormis la réintégration possible du salarié dans l’entreprise, il a droit à des indemnités. L’indemnisation pour maladie professionnelle/accident de travail peut être cumulée avec un dédommagement pour harcèlement moral, mais ce cumul n’est pas de droit et nécessite de démontrer deux préjudices distincts (préjudice moral et accident du travail causé par le harcèlement).

Sanctions disciplinaires de l’employeur et cadre procédural

Le Code du travail prévoit que l’employeur ne peut pas sanctionner un salarié en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de sa situation de famille, etc. (L1132-1). Il s’agit d’éléments appartenant à la vie privée du salarié qui ne doivent pas entrer dans le champ professionnel. Il ne peut pas non plus apporter des restrictions aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives sans justification liée à la nature de la tâche et proportionnée au but recherché (L1121-1).

La Jurisprudence précise que la sanction disciplinaire peut être justifiée lorsque la faute est établie et proportionnée. Le délai pour sanctionner est fixé à deux mois à compter du jour où l’employeur a connaissance des faits reprochés, sauf exceptions liées à des poursuites pénales qui interrompent ce délai. La procédure peut être conventionnelle ou légale (L1332-2). Avant la notification de la sanction, un entretien préalable doit avoir lieu sauf si la sanction envisagée est un avertissement de même nature sans incidence sur la présence, la fonction, la carrière ou la rémunération (L1332-2). Le salarié doit être convoqué par lettre recommandée ou remise en main propre et doit pouvoir se faire assister (R1332-1). La sanction, après entretien, doit être notifiée avec motif et nature exacte de la sanction. Les faits ne peuvent être sanctionnés deux fois (principe de non-répétition).

Le salarié sanctionné peut contester la sanction disciplinaire devant le Conseil des prud’hommes, qui contrôle le bien-fondé, la proportionnalité et la régularité de la procédure. La charge de la preuve incombe à l’employeur. En cas d’irrégularité, la sanction peut être annulée. En cas de rupture sans réintégration possible, le juge peut accorder des indemnités, y compris le salaire des six derniers mois (L1235-11).

Cas particuliers et mise à pied

La mise à pied conservatoire, distincte de la mise à pied disciplinaire, peut être décidée lorsque la présence du salarié peut nuire à l’entreprise. Elle interrompt la prescription et peut entraîner une perte de salaire selon la sanction finale. La mise à pied disciplinaire est une sanction et non une mesure d’attente et est limitée par le règlement intérieur. Le salarié n’est pas obligé d’assister à l’entretien, mais l’entretien sert à informer le salarié du motif et à recueillir ses explications.

En cas de faute grave ou lourde, l’employeur peut licencier et, si nécessaire, recourir à des procédures spécifiques lorsque le salarié est représentant du personnel (autorisation préalable de l’inspection du travail après avis du CSE, article L2421-3).

Abus d’autorité et responsabilisation

La notion d’abus d’autorité se définit comme l’outrepassage du pouvoir hiérarchique attaché à une fonction, portant atteinte à la dignité, à la santé ou aux droits du salarié. L’abus peut constituer un délit pénal pour les agents publics ou les personnes dépositaires de l’autorité lorsque l’acte est arbitraire et en dehors du cadre légal. L’abus d’autorité peut être sanctionné pénalement (articles 432-4 et suivants du Code pénal), et la responsabilité pénale peut viser l’auteur direct et, lorsque l’entreprise tolère ou met en œuvre une politique managériale prohibée, l’employeur en tant que personne morale (Cass. crim., 21 juin 2017, n° 16-80.366).

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Le cadre pratique recommande une approche en quatre étapes: délimiter et documenter les faits (Étape 1), mesures conservatoires immédiates (Étape 2), enquête interne contradictoire (Étape 3), décision et sanction avec articulation des risques et protections (Étape 4).

Conseils et ressources

Quelles mesures pour prévenir et traiter l’abus de pouvoir? Le cadre comprend notamment: une charte de management intégrée au règlement intérieur, une procédure de signalement conforme à la loi et au cadre Sapin II, un protocole d’enquête interne détaillant le contradictoire, et des modèles de rapports d’enquête. Le DUERP doit intégrer le risque d’abus de pouvoir dans la rubrique RPS et prévoir un plan de formation managériale, un dispositif de signalement accessible et un suivi des indicateurs RPS.

La prévention passe aussi par une information et une sensibilisation régulières des managers, et par des mécanismes de signalement sûrs et protecteurs pour les salariés. L’ensemble de ces livrables soutient la défense de l’entreprise en cas de contentieux lié à un abus de pouvoir et protège les droits des salariés.

3 Exemples Typiques De Harcèlement Moral Au Travail (ne traînez pas)

FAQ et pistes pour aller plus loin

Un seul acte isolé peut-il constituer un abus de pouvoir ? Oui, si l’acte est d’une gravité suffisante et porte atteinte à la dignité ou aux droits fondamentaux du salarié.
L’entreprise peut-elle être condamnée pénalement pour l’abus de pouvoir d’un manager ? Oui, la personnalité morale peut être poursuivie si l’abus s’inscrit dans une politique tolérée ou encouragée par l’entreprise.
Quelle est la différence entre abus de pouvoir et harcèlement moral ? L’abus de pouvoir est plus large; le harcèlement moral exige des agissements répétés et une dégradation des conditions de travail.
Le manager doit-il être entendu avant toute sanction ? Oui, le contradictoire est obligatoire et renforce la sécurité juridique des décisions.

Pour aller plus loin, consultez les références du Code du travail et les sources jurisprudentielles indiquées, ainsi que les ressources officielles sur la prévention des risques psychosociaux (RPS) et sur les obligations de sécurité.

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