Comité interrégional TPE : gestion des conflits collectifs du travail
Il peut arriver qu’un conflit collectif survienne dans une entreprise, pour diverses raisons. Le conflit collectif de travail résulte de l’expression du mécontentement des salariés suite à un désaccord avec l’employeur.
Définition et champs d’application
Il existe un conflit collectif lorsque au moins 2 salariés expriment leur mécontentement. Parmi les situations extrêmes figure le lock-out qui correspond à la situation où l’employeur ferme son entreprise durant la durée de la grève. Cette pratique est totalement illicite.
Principaux modes amiables de règlement
Parmi les procédures légales de règlement des conflits collectifs de travail figurent la conciliation, la médiation et l’arbitrage.
Conciliation
La conciliation est un mode de règlement amiable des conflits collectifs dont la mention peut être faite dans la convention collective applicable à l’entreprise. Si tel est le cas, la conciliation peut être obligatoire afin de tenter de résoudre le conflit collectif à l’amiable. Même si la conciliation n’est pas prévue dans la convention collective de l’entreprise, il est quand même possible d’y recourir. Les parties devront alors respecter la procédure de conciliation prévue par la loi.
Procédure de conciliation
La procédure de conciliation en entreprise prévue par la loi établit que le conflit collectif doit être porté devant une commission nationale ou régionale. Les parties au conflit collectif choisissent d’un commun accord le médiateur. Les parties sont libres d’accepter ou non les propositions faites par le médiateur. En cas de refus, les parties peuvent recourir à la procédure d'arbitrage.
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Médiation
La médiation en conflit collectif du travail progresse avec des médiateurs de plus en plus formés (réseau des médiateurs en entreprise), praticiens effectifs (médiation 21) et reconnus (liste des cours d'appel de médiateurs assermentés).
La médiation en conflit collectif du travail, un dispositif alternatif recommandé : le recours à la procédure de médiation est désormais généralisé et toutes les juridictions recourent à ce processus sur le ressort de la cour d’appel. A noter : le juge fait régulièrement des injonctions aux parties de rencontrer un médiateur pour s’informer sur le processus de recours à la médiation.
Il n’est pas rare que le magistrat demande de désigner un médiateur ayant une spécialité "travail" pour la médiation en conflit collectif du travail.
Organisation de la médiation
Sur la base de l’article 809 du code de procédure civile, le juge des référés peut ordonner des mesures conservatoires. Il peut assortir son ordonnance de mesures préparatoires via la désignation d’un spécialiste à qui il va fixer une mission précise (pour exemple : entendre les parties, établir ce qui relève de l’application du droit de ce qui relève de la négociation, envisager une procédure de conciliation….).
Une liste de médiateurs assermentés est établie auprès de la Cour d’Appel d’Aix en Provence. Un détail des spécialités (notamment travail) est tenue à jour à la demande de la Cour d’Appel, par L’Union des Médiateurs près de la Cour d’Appel d’Aix en Provence (UMEDCAAP).
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En région PACA, la place singulière de l'UMEDCAAP dans la médiation des conflits collectifs : sur le périmètre de la Cour d'Appel d'Aix en Provence, les médiateurs assermentés sont identifiés par l'ensemble des juridictions et des ordres des avocats, via l'UMEDCAAP, comme des partenaires de justice. La Cour d'Appel d'Aix en Provence, première Cour d'Appel en Région en France marque donc son développement fort de la politique de l'amiable.
La Direction régionale du travail et les partenaires sociaux au sein de l'Observatoire du dialogue social valorisent la médiation en conflit collectif.
Fonctionnement pratique et effets de la médiation
Les parties remettent au médiateur un mémoire contenant leurs observations. Les parties au conflit sont tenues, sauf motif légitime, de répondre à toute convocation de la part du médiateur.
Après avoir, lorsqu’il est nécessaire, essayé de concilier les parties, le médiateur leur soumet, sous forme de recommandation motivée, des propositions en vue du règlement des points en litige, dans un délai d’un mois à compter de sa désignation. A compter de la réception de la proposition de règlement du conflit soumise par le médiateur aux parties, celles-ci peuvent, pendant un délai de huit jours, notifier au médiateur qu’elles rejettent sa proposition. Elles motivent leur rejet.
Bon à savoir : Les parties disposent d’un délai de 8 jours à compter de la réception pour accepter ou rejeter les recommandations émanant du médiateur. Passé ce délai de 8 jours, le médiateur observe l’accord ou le désaccord des parties.
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La compétence du médiateur est limitée aux litiges économiques. Le médiateur n’est pas compétent pour aborder les litiges liés à l’interprétation ou la méconnaissance d’une disposition légale ou d’une stipulation conventionnelle.
La médiation peut être entreprise par le Président de la commission de conciliation. Il invite les parties afin de désigner un médiateur dans un délai déterminé. Une des parties peut également être à l’origine de la mise en œuvre de la procédure ou peut solliciter l’autorité administrative afin de déclencher la procédure.
La médiation interne à l'entreprise (par Martine Sepiéter)
Arbitrage
En cas d’échec de la conciliation et/ou de la médiation, les parties au conflit collectif peuvent faire appel à un arbitre. Les litiges nécessitant la compétence d’un arbitre sont définis par le procès-verbal de non-conciliation ou par proposition du médiateur. A retenir : Sa décision peut être sujet à un recours pour excès de pouvoir devant la Cour supérieure d’arbitrage.
Rôles institutionnels et pouvoir public
L'employeur peut demander l'intervention de la force publique au Préfet. Ce dernier peut, au vu de la nécessité de maintenir l’ordre public, refuser ou reporter le concours de la force publique. Dans ces situations, le Préfet peut également tenter de mettre en place une procédure de conciliation.
Il peut procéder à toutes enquêtes auprès des entreprises et des syndicats et requérir des parties la transmission de tout document ou renseignement d’ordre économique, comptable, financier, statistique ou administratif susceptible de lui être utile pour accomplir sa mission.
Listes et désignation des médiateurs
La liste des médiateurs comporte au moins dix noms de personnalités choisies en fonction de leur autorité morale et de leur compétence économique et sociale. Pour la région Grand Est, une liste des médiateurs appelés à être désignés pour favoriser le règlement amiable d’un conflit collectif de travail à incidence régionale, départementale ou locale, a été mise à jour par arrêté préfectoral du 12 février 2026.
Aspects procéduraux et obligations
L'article L. 523 du code du travail, modifié par l'article 4 de la loi nº 82-889 du 19 octobre 1982 relative aux retenues pour absence de service fait par les personnels de l'Etat, des collectivités locales et des services publics, précise que : "Pendant la durée du préavis, les parties sont tenues de négocier". L'idée d'imposer, après le dépôt d'un préavis de grève dans les services publics et à l'issue des réunions de concertation ou de négociation, la rédaction par les parties d'un constat d'accord ou de désaccord permettant de préciser les sources du conflit, s'inscrit dans cette logique. Pour autant, une telle mesure ne modifierait pas de façon substantielle les obligations qui s'imposent aux parties. Elle ne ferait que donner une base écrite à la négociation en cours.
Question de M. M. Emmanuel Hamel attire l'attention de M. le ministre de la fonction publique, de la réforme de l'Etat et de la décentralisation sur la proposition faite à la page I-30, neuvième alinéa, de l'avis intitulé "Prévention et résolution des conflits du travail" adopté par le Conseil économique et social au cours de sa séance du 11 février 1998, qu'après le dépôt d'un préavis de grève dans les services publics et à l'issue des réunions de concertation ou de négociation, soit "rédigé par les parties un constat d'accord ou de désaccord afin que les sources du conflit soient bien précisées et clarifiées".
Voies de fait et comportements répréhensibles
Les voies de fait sont des actes de nature à impressionner les personnes contre lesquelles ils sont dirigés.
Accords de fin de conflit et effets juridiques
L’accord de fin de grève une fois adopté détient un caractère obligatoire et doit être soumis à l’employeur qui pourra être sanctionné au paiement de dommages et intérêts pour le non-respect de l’accord.
| Procédure | Initiative | Délai / caractéristique |
|---|---|---|
| Conciliation | Commission nationale ou régionale / parties | Peut être prévue par convention collective / procédure légale |
| Médiation | Président de la commission, parties ou autorité administrative | Recommandation sous 1 mois, réponse des parties sous 8 jours |
| Arbitrage | Parties après non-conciliation | Décision susceptible de recours pour excès de pouvoir |
La compétence du médiateur est limitée aux litiges économiques et il n’est pas compétent pour aborder les litiges liés à l’interprétation d’une disposition légale ou d’une stipulation conventionnelle.
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