Congé sabbatique : règles pour les petites entreprises

Le congé sabbatique est un congé pour convenance personnelle, c’est-à-dire que le salarié est libre de l’utiliser à des fins personnelles (ex. : partir faire le tour du monde) ou professionnelles (ex. : créer une entreprise). Il n’a pas à fournir d’explications sur ce qui motive sa demande. Le congé sabbatique correspond à une période de cessation temporaire d’activité, alors régi par les articles L.3142-28 et suivants du Code du travail.

Qui peut en bénéficier et conditions d’ancienneté

Le congé sabbatique est ouvert à tous les salariés de l’entreprise, peu importe leur statut, dès lors qu’ils remplissent les conditions d’éligibilité fixées par la loi. Pour en bénéficier, il faut avoir au moins 36 mois d'ancienneté dans l'entreprise (même discontinus). A la date prévue pour le départ en congé, le salarié doit avoir été en activité professionnelle durant 6 ans, dont une ancienneté minimale dans l’entreprise fixée par accord d’entreprise ou d’établissement (à défaut, par accord de branche). Faute de disposition conventionnelle, cette ancienneté minimale est de 36 mois, consécutifs ou non.

Le salarié ne doit pas avoir déjà bénéficié, auprès de son employeur actuel, d’un congé sabbatique, d’un congé pour création d’entreprise ou d’un CPF de transition professionnelle, d’une durée de 6 mois ou plus au cours d’un délai fixé par cet accord ou, à défaut d’accord, durant les 6 mois précédents.

Durée et renouvellement

La durée du congé varie de 6 mois minimum à 11 mois maximum. A défaut d’accord, sa durée est comprise entre 6 et 11 mois. Les durées minimale et maximale du congé sont fixées par accord d’entreprise ou d’établissement (à défaut, de branche), tout comme le nombre de renouvellements possibles. La durée légale d’un congé sabbatique est obligatoirement de 6 mois minimum, plusieurs fois renouvelable dans la limite de 11 mois maximum. Cependant, une convention collective ou un accord collectif d'entreprise peut prévoir des durées différentes.

Formalités de la demande

Le salarié doit formuler sa demande au moins 3 mois avant la date de départ envisagée. La demande doit être adressée à l'employeur par tout moyen permettant de justifier de la date de demande de congé (lettre recommandée avec accusé de réception ou courrier électronique par exemple). Il l’informe alors de la date de son départ et de la durée du congé. Le salarié n’est tenu à aucune obligation concernant les motivations de sa demande.

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L’employeur doit répondre à la demande de congé sabbatique du salarié dans un délai de 30 jours. L’accord de l’employeur est réputé acquis à défaut de réponse dans un délai de 30 jours à compter de la présentation de la demande. Lorsque le salarié l’informe sans respecter le délai de 3 mois, l’employeur peut différer sa date de départ mais il doit lui répondre dans les 30 jours à compter de la présentation de la demande. A défaut, son accord est réputé acquis et l’absence du salarié n’est pas fautive.

Réponse de l’employeur : accord, report, refus

L'employeur informe le salarié soit de son accord sur la date de départ choisie, soit du report de cette date, soit du refus de lui accorder le congé. L'accord, le report ou le refus de l'employeur sont soumis à conditions qui varient en fonction de la taille de l'entreprise.

Entreprises de moins de 300 salariés

• Accord : l'employeur informe le salarié de son accord sur la date de départ choisie, par tout moyen permettant de justifier de la date de sa réponse. Le congé débute à la date demandée par le salarié.
• Report : l'employeur peut reporter le départ en congé pendant 9 mois au maximum à compter de la date de la demande du salarié, pour limiter le nombre de salariés absents pour cause de congé sabbatique ou pour limiter les absences simultanées liées au congé sabbatique et au congé pour création ou reprise d'entreprise.
• Refus : l'employeur peut refuser le congé si le salarié ne remplit pas les conditions ouvrant droit au congé (ancienneté insuffisante, demande tardive) ou si, après avis du comité social et économique (CSE), il estime que le départ aura des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise. Le salarié peut contester le refus dans les 15 jours à compter de la notification auprès du conseil de prud'hommes.

Entreprises de 300 salariés ou plus

• Accord : l'employeur informe le salarié de son accord et le congé débute à la date demandée.
• Report : l'employeur peut reporter le départ pendant 6 mois au maximum à compter de la demande, pour limiter le nombre de salariés absents simultanément.
• Refus : l'employeur peut refuser si le salarié ne remplit pas les conditions d’ouverture du droit (ancienneté, délai de demande). Le salarié peut contester le refus dans les 15 jours à compter de la notification auprès du conseil de prud'hommes.

Motifs, justificatifs et contestation

Le salarié n’a pas l’obligation de détailler précisément son projet personnel. Il n’est pas tenu à aucune obligation concernant les motivations de sa demande. Le refus de l'employeur doit être notifié au salarié par tout moyen conférant date certaine. Le salarié peut contester cette décision de refus directement devant le bureau de jugement du conseil de prud’hommes ; il a 15 jours à compter de la réception de la lettre de refus pour le faire.

Cas particuliers : report lié aux quotas d’absences

En l’absence de dispositions conventionnelles, l’employeur peut reporter le départ en congé en fonction du quota d’absence pour congé sabbatique lorsque le pourcentage de salariés simultanément absents dépasse 1,5 % de l’effectif ou lorsque le nombre de jours d’absence dépasse 1,5 % du nombre de jours de travail effectués dans les 12 mois précédant le départ en congé. Pour permettre le départ en congé, cette période de 12 mois est prolongée dans la limite de 48 mois.

En l’absence de dispositions conventionnelles fixant des seuils différents, l’employeur peut aussi reporter le départ en congé en fonction du quota d’absences pour congé sabbatique et congé pour création d’entreprise lorsque le pourcentage d’absences dépasse 2 % de l’effectif ou lorsque le nombre de jours d’absence dépasse 2 % du nombre total des jours de travail effectués dans les 12 mois précédant le départ en congé.

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Conséquences sur le contrat de travail et les droits

Pendant la durée du congé sabbatique, le contrat de travail est suspendu. Ce congé n’est pas rémunéré. Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, il n’est pas pris en compte pour l’acquisition des congés payés ou de l’ancienneté. Le salarié n’acquiert ni ancienneté, ni congés payés pendant son congé sabbatique. Cette période d’absence n’est pas non plus prise en compte dans le calcul de sa retraite et de ses droits au chômage.

Le salarié reste affilié au régime général de sécurité sociale (assurance maladie et maternité) et les prestations du régime de prévoyance qu’il a souscrites restent valides pendant la durée du congé sabbatique. Ainsi, un salarié qui entre en arrêt maladie, après avoir obtenu un accord de congé sabbatique, continuera de percevoir ses indemnités journalières durant le temps prévu, jusqu’à la fin de l’arrêt maladie.

Activité professionnelle pendant le congé

Le salarié peut exercer une activité professionnelle rémunérée pour un autre employeur et dans une activité différente pendant son congé sabbatique, à condition de respecter les clauses de loyauté et de non-concurrence qui le lient toujours à son employeur. Il est interdit à un salarié de mettre à profit son congé sabbatique pour lancer une activité concurrente à celle de son employeur. En cas de clause d’exclusivité, l’exercice d’une activité professionnelle pourrait justifier le licenciement du salarié si la clause s'applique.

Retour de congé : réintégration et entretien professionnel

À la fin du congé, l’employeur a l’obligation de réintégrer le salarié à son précédent poste ou à un emploi similaire avec une rémunération au moins équivalente. Il faut en priorité le réintégrer dans le poste qu’il occupait avant son départ ; ce n’est que si cette réintégration est impossible qu’un poste similaire doit lui être proposé. La rémunération du salarié qui revient de congé ne peut pas être plus basse que celle qu’il percevait avant son départ.

Le salarié rentrant de congé sabbatique doit bénéficier de l’entretien professionnel consacré aux perspectives d’évolution professionnelle, cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail et est obligatoire. Celui-ci donne lieu à la rédaction d’un document.

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Financement et report de congés payés

Pour financer partiellement son congé sabbatique, le salarié peut utiliser les droits cumulés sur son Compte Épargne Temps (CET). Concrètement, il peut cumuler les jours de congés payés qui lui sont dus au-delà de 24 jours ouvrables (c’est-à-dire la 5e semaine) et les reporter jusqu’au jour du départ en congé, date à laquelle il perçoit une indemnité compensatrice correspondant aux congés reportés. Ce cumul ne peut porter que sur 6 ans maximum.

En l’absence d’accord, la loi prévoit que les jours de congés payés dus au salarié au-delà de 24 jours ouvrables peuvent être reportés dans la limite de 6 années. Lors de son départ, il perçoit une indemnité compensatrice pour tous les congés reportés.

Risques et protections

Le salarié en congé sabbatique n’est pas protégé contre le licenciement : il peut donc être visé par une procédure de licenciement économique, mais aussi encourir un licenciement pour motif personnel, en cas de faute grave commise avant son départ en congé par exemple. Le contrat de travail est suspendu pendant le congé : le salarié reste salarié de l’entreprise et l’employeur ne doit en aucun cas lui remettre des documents de fin de contrat de travail ; dans le cas contraire, cette remise caractérise le licenciement du salarié.

Points pratiques pour les petites entreprises et les salariés

• Vérifier la convention collective ou les accords d’entreprise : ils peuvent prévoir des conditions d’ancienneté, des durées ou des règles de report différentes et souvent plus favorables.
• Respecter le formalisme : la demande doit être adressée par tout moyen conférant date certaine au moins 3 mois avant le départ.
• Anticiper la gestion des absences : l’employeur peut reporter le départ dans la limite de 6 ou 9 mois selon l’effectif et des quotas d’absences fixés par la loi.
• Préparer le financement : utiliser un CET ou cumuler et reporter des congés payés si nécessaire.
• Préparer le retour : prévoir l’entretien professionnel et les modalités de réintégration dans le poste ou poste similaire.

FAQ rapide

1. Qui peut demander un congé sabbatique ? - Tout salarié remplissant les conditions d’ancienneté et d’expérience professionnelle.
2. Quelle est la durée minimale ? - 6 mois minimum, 11 mois maximum en l’absence de dispositions conventionnelles.
3. L’employeur peut-il refuser ? - Oui, s’il existe un défaut de conditions ou si l’absence risque d’être préjudiciable à l’entreprise (après avis du CSE dans les PME).
4. Le congé est-il rémunéré ? - Non, sauf dispositions plus favorables dans la convention ou par utilisation du CET.
5. Le salarié acquiert-il des congés payés pendant le congé ? - Non, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.

Entre les différents types de congés, les dispositions légales et les dispositions conventionnelles, il n’est pas toujours simple de comprendre quels sont vos droits ni quelles sont les règles applicables au sein de votre entreprise. N’hésitez pas à solliciter les élus CSE ou le délégué syndical de votre entreprise et à consulter votre convention collective pour connaître les règles spécifiques applicables.

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