Convention collective applicable aux très petites entreprises (TPE)

La convention collective est un accord écrit qui résulte de la négociation entre syndicats de salariés et d’employeurs. Fruit de négociations collectives, une convention collective permet d’améliorer les conditions de travail d’une branche professionnelle en mettant en place des dispositions particulières, comme les congés ou les salaires. En France, une convention collective permet d'adapter les dispositions du Code du travail à un secteur d'activité, à travers un accord signé entre plusieurs parties : un groupement d'employeurs, des syndicats de salariés et une organisation professionnelle.

Champ d'application et rattachement des TPE

La convention collective appliquée dans une entreprise varie en fonction de l’activité et de la taille de celle-ci. Désormais, il est inscrit dans le Code du travail que la convention collective applicable dans l’entreprise est celle dont relève l’activité principale exercée par l’employeur. Pour connaître la convention collective applicable à son entreprise, l’employeur doit se référer en priorité à l’activité principale de son entreprise. Cela suppose de définir précisément son activité réelle, et non pas seulement son objet social ou son code statutaire.

Une fois que l’activité principale de l’entreprise est déterminée, l’employeur doit se référer au code NAF (Nomenclature des Activités Françaises). Celui-ci permet de choisir la convention collective adaptée à son activité principale. Lorsque l'entreprise exerce plusieurs activités, l’employeur devra considérer comme activité principale celle à l'origine du chiffre d’affaires le plus élevé. Pour les entreprises industrielles, c'est le nombre de salariés affectés à chaque activité qui sert de critère, et non le chiffre d'affaires.

Identification pratique : codes, numéros et mentions obligatoires

Le code APE (Activité Principale Exercée) offre la possibilité de connaître la convention collective applicable, dès lors qu'il permet d'identifier la branche d’activité principale d’une entreprise. Il est composé de 4 chiffres et fait l'objet d'une attribution par l’INSEE lors de l’immatriculation de la société. Chaque convention collective comporte un numéro de brochure composé de 4 chiffres. Ce numéro attribué au moment de la publication au Journal Officiel, permet de retrouver une convention collective plus facilement pour l’employeur. L’identifiant IDCC, composé de 1 à 4 chiffres, permet également de retrouver la convention collective sans confusion possible.

La convention collective applicable à l’entreprise est normalement mentionnée sur le bulletin de paie et un avis, affiché sur les lieux de travail, doit comporter l’intitulé de la convention et l’endroit où un exemplaire à jour peut être consulté. La convention collective applicable doit obligatoirement figurer sur le bulletin de salaire, parmi les mentions obligatoires fixées par l'article R. 3243-1 du Code du travail. Vous pouvez la vérifier en repérant : l'intitulé complet de la convention ; le numéro IDCC à 4 chiffres ; éventuellement la référence à l'accord de branche applicable.

Lire aussi: Guide Convention Association Auto-Entrepreneur

Conséquences d’une mauvaise identification ou d’une mention erronée

Il est obligatoire de mentionner la bonne convention collective sur le bulletin de salaire, sans quoi le salarié concerné peut demander réparation, et notamment obtenir l’application des dispositions qui lui sont le plus favorables. Lorsque la convention collective mentionnée n'est pas la bonne, il existe une présomption d’application de la convention qui figure sur le bulletin de salaire. L’employeur devra prouver qu’il s’agit d’une erreur, en démontrant notamment que son activité principale le rattache à une autre convention collective. En revanche, lorsque l’employeur applique volontairement une mauvaise convention collective alors qu’il n’est pas tenu de l’appliquer, la convention collective mentionnée sur le bulletin de salaire s’appliquera de manière obligatoire.

Moyens pour déterminer la convention collective applicable

Plusieurs simulateurs gratuits permettent d'identifier rapidement la convention collective applicable à une entreprise à partir de son code APE/NAF ou de son numéro SIRET : le simulateur officiel sur service-public.fr ; le moteur de recherche du Bulletin officiel des conventions collectives (BOCC) sur Légifrance ; les bases consolidées proposées par certains organismes de protection sociale. Il est possible d'avoir recours à un simulateur pour connaître la convention collective applicable à l'entreprise. Un logiciel de paie connecté à la DSN identifie automatiquement la convention collective applicable et applique les bonnes grilles de salaires, durées du travail et indemnités prévues par la branche.

Cas fréquent en TPE : application volontaire ou multiple d’une convention

Lorsque l'employeur ne peut pas déterminer la convention collective applicable après de multiples recherches, ce dernier peut décider d’appliquer volontairement une convention collective à laquelle il n’est en principe pas soumis. Ce choix peut avoir lieu en mentionnant directement la convention collective dans les contrats de travail ou sur les bulletins de salaire ; ou en distribuant la convention collective qui s’applique au moment de l’embauche. L’employeur peut choisir une application limitée de la convention collective, c’est-à-dire en ne l’appliquant qu’à une certaine catégorie de salariés, à condition de ne pas faire de discrimination.

En l'absence totale de convention collective applicable, les relations de travail sont régies uniquement par les dispositions du Code du travail. Dans ce cas, certains éléments doivent être négociés directement entre l'employeur et le salarié, ou prévus dans le contrat de travail : les grilles de classification et de salaires minimum ; les indemnités de licenciement au-delà du minimum légal ; la durée du préavis et les majorations éventuelles ; les primes spécifiques au secteur.

Négociation collective et spécificités des TPE

La spécificité de la négociation collective dans les TPE, c’est souvent l’absence de représentation syndicale en raison de l’effectif ou de la difficulté de l'implantation syndicale. Il est pourtant essentiel dans une négociation collective d’entreprise que les salarié·es puissent bénéficier des conseils et du soutien de la CGT. Les unions locales CGT sont souvent les premier·es interlocuteur·ices des salarié·es des TPE. C’est souvent vers elles que ces salarié·es se tournent pour obtenir des conseils et du soutien, notamment dans le cadre d’une négociation collective.

Lire aussi: Fonctionnement Convention Trésorerie

Dans les négociations collectives d’entreprise, la CGT défend, lorsque le rapport de force le permet, l’application du principe de faveur et de la hiérarchie des normes : ne pas signer un accord d’entreprise qui rogne sur des droits des salarié·es prévus par la loi et/ou la convention collective de branche. C’est d’autant plus indispensable depuis les dernières réformes régressives : celles permettant à l’accord d’entreprise de « prendre le dessus » sur la convention collective pour certains sujets, y compris lorsque ses dispositions sont moins favorables aux salarié·es.

Dispositifs récents et risques pour les droits des salariés en TPE

Depuis la loi « travail » de 2016, les entreprises de moins de 50 salarié·es peuvent mettre en place de manière unilatérale des « accords type » (article L. 2232-10-1 du Code du travail), négociés au niveau de leur branche professionnelle. Ces accords peuvent porter sur l’ensemble des négociations prévues par le Code du travail, et l’employeur·se n’a pas besoin d’un accord de branche étendu pour le mettre en place. La CGT est défavorable à ce dispositif car il permet à l’employeur·se de mettre en place des accords collectifs sans négociation collective.

C’est le dispositif le plus périlleux pour les droits des salarié·es : dans les entreprises de moins de 11 salarié·es, ou de 11 à 20 salarié·es (en l’absence de représentant·e du personnel), l’employeur·se peut dorénavant rédiger un document unilatéral qu’elle ou il peut nommer « accord d’entreprise » (articles L. 2232-21, L. 2232-22 et R. 2232-10 du Code du travail). La seule obligation de l’employeur·se dans ce cas est de faire valider cet « accord » par un vote des salarié·es sous la forme d’un référendum. Les salarié·es ne pourront ni se concerter, ni discuter, ni négocier le contenu de l’accord, mais uniquement voter « pour » ou « contre ».

Les salarié·es disposent seulement d’un délai minimum de réflexion de quinze jours à compter de la communication à chaque salarié·e du projet d’accord - ce qui est court pour pouvoir l’analyser. Cet accord pourra réduire les garanties des salarié·es prévues dans leur convention collective (ou dans le Code du travail). Un rapport présenté dans le cadre du comité d’évaluation des ordonnances Macron constate l’utilisation abusive de ce dispositif par des employeur·ses, qui n'hésitent pas à mettre en œuvre des modèles d’accords particulièrement défavorables aux salarié·es, voire pour certains contenant des clauses illégales.

Rôle des organisations et aides spécifiques aux TPE

Les unions locales CGT ou d'autres organisations syndicales peuvent aider les salarié·es à comprendre le contenu de l’accord et à faire valoir leurs intérêts en instaurant, lorsque c’est possible, un rapport de force qui leur soit favorable. Les salarié·es peuvent notamment revendiquer un délai de réflexion plus long et une véritable négociation collective plus équilibrée, ainsi que des moyens.

Lire aussi: SARL : Conventions Réglementées

Inspirées des initiatives d'institutionnalisation du dialogue social territorial, les commissions paritaires régionales interprofessionnelles (CPRI) ont été généralisées à compter du 1er juillet 2017 afin de représenter les salariés et employeurs des entreprises de moins de 11 salariés relevant des branches qui n’ont pas mis en place de commissions paritaires régionales. Elles ont pour mission de donner aux salariés et aux employeurs de ces entreprises tous les renseignements et conseils sur les dispositions légales ou conventionnelles utiles à leur situation.

Afin de faciliter la vie des TPE et des PME, la loi El Khomri a créé l’article L. 5143-1 du Code du travail permettant à tout employeur d’une entreprise de moins de 300 salariés d’obtenir de l’administration une réponse personnalisée sur une question d’application du droit du travail. La demande d’information peut notamment porter sur les démarches et procédures légales à suivre face à une situation de fait. Si la demande d’information est suffisamment précise, le document formalisant la prise de position de l’administration pourra être utilisé en cas de contentieux pour attester de la bonne foi de l’employeur.

Obligations de l’employeur lorsqu’une convention collective s’applique

Lorsqu’une convention collective s’applique à l’entreprise, l’employeur doit obligatoirement : remettre au salarié dans le mois qui suit son embauche une notice d’information sur les textes conventionnels applicables ; afficher un avis dans les locaux de l’entreprise informant de l’existence de la convention collective et précisant les conditions dans lesquelles celle-ci peut être consultée ; tenir à la disposition des salariés un exemplaire à jour de la convention collective sur le lieu de travail et sur l’Intranet de l’entreprise lorsque celle-ci en est dotée.

Que faire en cas de désaccord ou de litige ?

En cas de litige sur la convention collective applicable, plusieurs voies sont possibles : consulter le délégué syndical ou le CSE de l'entreprise pour clarifier la situation ; saisir l'inspection du travail, qui peut faire un constat ; saisir le conseil de prud'hommes pour faire trancher le litige. Le juge se réfère systématiquement à l'activité principale réelle de l'entreprise, et non au code APE déclaré à l'INSEE, qui n'a qu'une valeur indicative.

À retenir pour les TPE

• La convention collective applicable à une entreprise dépend de son activité principale.
• Le code NAF/APE permet de choisir la convention collective qui s’applique en fonction du secteur.
• Il est obligatoire de mentionner la bonne convention collective sur le bulletin de salaire ; le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes si la mention est erronée.
• Les TPE doivent rester vigilantes face aux dispositifs permettant des accords unilatéraux ou des accords type sans négociation équilibrée.
• Des dispositifs d'accompagnement et des services publics d’accès au droit existent pour aider les TPE à clarifier l’application du droit du travail.

balises:

Articles populaires:

• L'entrepreneuriat africain : un aperçu
• Réduction Seuil TVA
• Tout savoir sur la subvention vélo électrique (Doubs)
• Travaux de Jardinage et Auto-Entreprise : Le Crédit d'Impôt
• Avantages et limites des services de domiciliation low cost