Critères et avantages d’une entreprise LGBT+ friendly : 12 leviers pour une inclusion réelle
Il est notoire que les entreprises caractérisées par leur diversité sont plus performantes que leurs concurrentes moins ouvertes, en faisant preuve de meilleurs bénéfices, de meilleurs revenus et de meilleure satisfaction de leurs employés. Par conséquent, une solide stratégie d'inclusion des employés LGBTQ+ sur le lieu de travail est vitale d'un point de vue éthique et économique. Ces 12 leviers ne se déploient pas en une semaine. Elles ne partent pas de la communication. Elles partent du vécu de leurs collaborateurs. Elles font un état des lieux, identifient les frottements concrets, et agissent par priorité.
Pourquoi l’inclusion LGBTQ+ compte
Selon les données du Département de recherche de Statista, 8 % de la population française s’identifie comme LGBTQ. La loi française interdit tout sondage qui oblige les sondés à partager leur orientation sexuelle ou identité de genre. En France, une personne LGBT+ sur quatre déclare avoir été victime de discrimination au travail. Ces chiffres montrent que malgré les avancées législatives, les discriminations LGBTphobes restent une réalité quotidienne dans le monde du travail.
Au-delà de l’enjeu humain, l’invisibilité et les discriminations liées à l’orientation sexuelle ou à l’identité de genre ont des conséquences directes sur la performance : désengagement, absentéisme, autocensure, turnover. L’inclusion LGBT+ n’est pas un sujet périphérique de la diversité : c’est un marqueur de maturité culturelle de l’organisation.
12 leviers opérationnels pour devenir une entreprise LGBT+ friendly
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Mesurer avant d’agir
Avant d’agir, mesurer : où en est votre organisation sur l’inclusion LGBT+ ? Une enquête de climat, un diagnostic diversité et inclusion ou un audit des pratiques RH permettent d’objectiver la situation et d’identifier les priorités. Résultats d’enquêtes de climat internes, taux de participation aux actions de sensibilisation, nombre de signalements traités, visibilité des role models et alliés, engagement dans des réseaux comme L’Autre Cercle.
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Engagement visible et portage au plus haut niveau
L’inclusion ne descend pas dans les équipes si elle n’est pas portée au plus haut niveau. La signature de la Charte d’Engagement LGBT+ de L’Autre Cercle est un signal fort. AccorHotels, Sodexo ou encore Microsoft France ont intégré cet engagement dans leur communication institutionnelle. Le point commun de celles qui progressent réellement : elles ne partent pas de la communication. Elles partent du vécu de leurs collaborateurs.
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Politiques RH explicites et protections juridiques
Passez vos politiques de travail au peigne fin et assurez-vous que celles-ci soutiennent explicitement les personnes LGBTQ+ au sein de l'organisation. Un règlement intérieur qui proscrit explicitement “toute discrimination fondée sur l’orientation sexuelle ou l’identité de genre” est une base légale et un signal fort. L’article L.1132-1 du Code du travail interdit déjà ces discriminations. Créez des politiques spécifiques aux LGBTQ+, comme une politique sur les transitions des personnes trans comportant des conseils pour les personnes en transition, leur manager et les ressources humaines.
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Avantages sociaux inclusifs
Les avantages sociaux des employés font partie des critères les plus importants pour les demandeurs d'emploi. Cependant, ces avantages peuvent exclure les personnes LGBTQ+. Offrez les mêmes avantages aux employés, quelle que soit leur orientation sexuelle ou leur identité de genre. Congé partenaire, capital décès, mutuelle famille : ces dispositifs sont-ils ouverts aux couples de même sexe, aux familles homoparentales, aux personnes en transition ?
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Réseaux d’employés (ERG) et rôle des alliés
Un réseau LGBTQ+ au sein de votre entreprise permet d’offrir l’initiative aux principaux intéressés de changer les choses. L’inclusion des salariés au sein d’un réseau LGBTQ+, qu’il soit LGBTQ+ ou pas, est crucial. Par exemple, Recruitee a créé un comité Diversité et Inclusion pour agir de façon proactive. Les salariés ne faisant pas partie de la communauté LGBTQ+ peuvent agir main dans la main avec ses membres LGBTQ+ pour assurer un environnement professionnel diversifié et inclusif.
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Communication régulière et participative
Communiquez régulièrement avec vos salariés, aussi bien hétéros et/ou cisgenres que vos salariés LGBTQ+ à propos de la diversité et de l’inclusion au sein de votre entreprise et ce que ces mots représentent pour eux. Au cours de ces échanges, considérez les points déjà couverts, les actions en développement et réfléchissez ensemble à de futures initiatives.
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Formation continue contre les micro‑agressions
La formation du personnel à la reconnaissance et à la lutte contre toute discrimination sur le lieu de travail est vitale pour chaque recruteur. Ce type de formation doit être destiné aux nouveaux arrivants comme aux employés les plus anciens. Selon l’IFOP, la formation est le premier rempart contre les “petites phrases” qui poussent les salariés à se cacher.
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Protocole pour les transitions de genre
Quand un collaborateur entame une transition de genre, l’absence de protocole laisse la personne concernée seule pour gérer la situation. Un plan simple suffit : changement du prénom d’usage dès que la personne le demande, sans attendre le changement d’état civil ; briefing discret du manager direct ; point RH régulier. Des entreprises comme IBM ou Orange ont formalisé ce type de protocole.
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Langage et respect des pronoms
Prêtez attention au vocabulaire dans votre lieu de travail, car il est important. Le choix des mots peut contribuer à la protection, à la responsabilisation et à l'intégration des employés. Vous pouvez également indiquer les pronoms de chacun et permettre aux employés et aux candidats d'utiliser les pronoms de leur choix. Pour beaucoup de personnes non-binaires ou transgenres, le respect des pronoms est une marque de reconnaissance de leur identité.
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Infrastructures et documents inclusifs
Aménager au moins une cabine individuelle non genrée dans les locaux est une mesure simple, peu coûteuse, et qui compte pour les personnes non-binaires ou en transition. Même chose pour les formulaires internes : remplacer “M./Mme” obligatoire par un champ libre ou une troisième option. Si vous utilisez un logiciel RH ou une base de données centrale des employés, évitez tout ce qui met les gens dans une case fixe.
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Mesurer la perception et l’authenticité
“Vous sentez-vous libre d’être vous-même au travail concernant votre orientation sexuelle ou votre identité de genre ?” Cette question, ajoutée à l’enquête d’engagement annuelle, donne une mesure concrète. La représentation authentique est un moyen simple et efficace de créer un lieu de travail plus inclusif. Montrez votre soutien sans recourir au symbolisme ou aux stéréotypes.
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Chaîne de valeur et partenaires
L’inclusion LGBTQ+ en interne perd de sa crédibilité si l’entreprise travaille avec des prestataires qui pratiquent des discriminations. Étendre les exigences d’inclusion à la chaîne de valeur, c’est aligner les pratiques avec les valeurs affichées.
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Bonnes pratiques quotidiennes pour être allié·e efficace
- Éviter les présupposés : adopter un langage neutre (par exemple « quelqu’un dans sa vie ») et ne pas supposer l’orientation sexuelle ou l’identité de genre.
- Écouter sans faire porte‑parole : ne pas poser de questions intrusives et demander la permission avant d’aborder des sujets personnels.
- Soutenir activement : intervenir face aux comportements discriminants, car les alliés·ées sont parfois mieux entendus·es que les personnes LGBT+.
- Respecter la confidentialité : le coming out appartient à la personne concernée, et révéler une information sans consentement est punissable.
- Éviter les « petites phrases » listées plus bas et expliquer pourquoi elles sont dérangeantes pour sensibiliser sans culpabiliser.
Exemples de phrases à proscrire
“C’est quoi ton ‘vrai’ prénom ?”, “Tu es sûr(e) de vouloir faire ta transition ?”, “Tu finiras par choisir un jour ?”, “Alors qui est l’homme et qui est la femme dans votre couple ?” - ces formules stigmatisent et participent aux micro‑agressions quotidiennes.
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Indicateurs et outils de reconnaissance externe
Plusieurs outils permettent d’évaluer le degré d’ouverture d’une société aux LGBTQ+. Le CEI (Corporate Equality Index) de la Human Rights Campaign attribue une note sur 100 aux sociétés en se basant sur les protections sur le lieu de travail, les avantages sociaux inclusifs et le soutien d'une culture inclusive. Stonewall utilise neuf critères pour attribuer des notes Or, Argent ou Bronze. Le SAWEI et l’IWEI évaluent l’inclusion en Afrique et en Afrique du Sud.
L’investissement ESG intègre désormais ces critères : des sociétés LGBTQ+ friendly ont une rentabilité et une valorisation boursière plus élevées que celles qui ne le sont pas. Investir dans une société signifie mettre votre argent au service de sa croissance, et beaucoup choisissent des entreprises qui partagent leurs valeurs.
Exemples d'entreprises engagées
- Microsoft : l’une des premières à inclure l’orientation sexuelle dans ses politiques de non‑discrimination dès 1989 et obtenant régulièrement 100/100 au CEI.
- Apple : apparait sur le CEI depuis longtemps et son PDG Tim Cook a été reconnu pour son engagement.
- IBM, Visa, Coca‑Cola, PayPal, Starbucks, Accenture : entreprises cités pour leurs politiques et actions en faveur de l’inclusion LGBTQ+.
Ressources et démarches en France
La Charte d’Engagement LGBT+ portée par l’association L’Autre Cercle est le dispositif de référence en France pour structurer une démarche d’inclusion LGBT+ en entreprise. La signature implique des actions concrètes, un suivi régulier et une communication transparente. L’Autre Cercle propose des ressources, des événements et un réseau de plus de 350 organisations signataires de la Charte.
Le Baromètre L’Autre Cercle × IFOP 2024 apporte un éclairage utile : dans les organisations signataires de la Charte d’engagement LGBTIA+, les salariés se déclarent significativement plus souvent dans un environnement “LGBT-friendly”. L’effet de la politique d’entreprise est mesurable.
Approches pédagogiques et formatives
Privilégier des approches participatives et bienveillantes plutôt que moralisatrices. Les jeux de sensibilisation, les témoignages et les mises en situation permettent d’ouvrir le dialogue sans culpabiliser. Besoin d’un format clé en main pour le Mois des fiertés ? On a conçu des ateliers de sensibilisation sur mesure : quiz, jeux de cartes, escape games. Sensibilisez vos équipes avec le jeu “C’est Quoi Donc ?” Un format ludique et interactif pour ouvrir le dialogue sur les réalités LGBT+ sans culpabiliser.
Mesurer l’impact et rendre des comptes
Définissez des indicateurs : taux de participation aux actions de sensibilisation, nombre de signalements traités, résultats d’enquêtes de climat, visibilité des rôles modèles et alliés. Mettre en place des dispositifs d’alerte en cas de LGBTphobie, ainsi que des indicateurs de mesure de l’inclusion des personnes LGBT+ au travail, permet de contrôler le caractère effectif des engagements de la direction.
Appel à l’action
Ces bonnes pratiques - mesure, engagement de la direction, politiques explicites, avantages inclusifs, formation, protocoles de transition, respect des pronoms, infrastructures neutres, réseaux d’employés et exigence auprès des prestataires - constituent un cadre opérationnel. L’inclusion LGBT+ ne se décrète pas : elle se construit par des actions concrètes, mesurées et portées à tous les niveaux de l’organisation. Si vous avez un projet de sensibilisation ou de formation sur l’inclusion LGBTQ+, prenez rendez‑vous pour en discuter.
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