Le Leadership du Laissez-faire : Exemples et Applications en Entreprise

Le management est un sujet vaste, directement lié à la question du leadership. Un manager n’est pas forcément un bon leader, tout comme un leader en entreprise n’est pas forcément le manager. Le rôle du leader est de mener une équipe en optant pour un type de supervision.

Le psychologue Kurt Lewin (1890-1947) a identifié trois grands styles de leadership en entreprise. Cet article explore le leadership du laisser-faire, en détaillant ses forces et ses faiblesses.

Les Trois Styles de Leadership Selon Kurt Lewin

Kurt Lewin, spécialisé dans la psychologie sociale et le comportementalisme, a identifié trois styles de leadership majeurs :

Leadership autoritaire
Leadership démocratique
Leadership du laisser-faire

Les leaderships démocratiques et autoritaires ont de bons résultats en termes de performance.

Qu'est-ce que le Leadership du Laissez-faire ?

Comme son nom l’indique, le leadership du laisser-faire demande au manager de laisser-faire son équipe. Vous êtes en retrait d’une manière générale, observateur. Cette théorie donne le sentiment que le leader fait totalement confiance à son équipe, au point de la laisser évoluer en autonomie.

Voici quelques exemples concrets :

Vous dites bonjour le lundi matin et allez vous réfugier dans votre bureau, sans forcément faire le point sur les objectifs de la semaine, les questions de votre équipe ou les projets en cours.
Vous n’imposez pas d’horaires à votre équipe, chacun arrive quand il le veut et se met en télétravail selon ses besoins et ses envies.
Vous énoncez en début d’année l’objectif à atteindre et la stratégie à mettre en place dans les grandes lignes.
S’ils ont des questions, ils viendront vous voir, et s’ils ne vous sollicitent pas, c’est qu’ils n’ont pas de questions.
Vous n’avez pas établi d’objectifs SMART avec chaque membre de votre équipe.

Avantages du Leadership du Laissez-faire

Bien qu’à première vue ce type de leadership ne semble pas vraiment faire de merveilles, il présente quelques avantages :

Permettre le job-crafting : Vous laissez vos collaborateurs dessiner les contours de leurs missions. Ils dressent la liste des objectifs qu’ils souhaitent atteindre sur l’année, mais aussi les tâches et projets qu’ils souhaitent réaliser. Ils déterminent ce sur quoi ils aiment travailler, ce qu’ils aimeraient prendre en charge, laissant un peu plus de côté ce qu’ils n’aiment pas faire.
Autonomiser sur les délais de traitement : Ce leadership permet aux collaborateurs de travailler selon leur capacité de traitement. S’ils ont besoin de plus de temps, qu’ils le prennent !
Booster la confiance et la performance des salariés : Savoir que son manager donne beaucoup de responsabilités, permet aux uns et aux autres d’évoluer comme ils l’entendent est, pour certains, une marque de confiance. En effet, le sentiment de pouvoir se gérer seul, de ne pas être obligé de se conformer à une seule et unique manière de faire, peut booster l’estime et la productivité chez certaines personnes.
Fonder une équipe soudée : Puisque vous êtes en retrait, l’équipe se serre les coudes et évolue ensemble. Chacun met son expertise au service des autres. Ils doivent compter les uns sur les autres pour pouvoir avancer.
Faciliter les partenariats avec les consultants : Manager une équipe, c’est aussi potentiellement manager des prestataires externes. Et le leadership du « laisser-faire » est assez efficace lorsque vous travaillez avec des freelances ou des consultants. Alors, laissez un consultant libre dans ses choix, son organisation, ses délais, c’est faire confiance à son expertise.

Exemple : un manager N+2 peut mettre en place un leadership du laisser-faire avec des managers N+1 d’équipes.

Cela fonctionne avec des professionnels compétents, très motivés, qui, par nature, sont proactifs, réactifs, et ont une vision macro et micro de leurs missions.

Inconvénients et Zones de Vigilance

Mal appliqué, ce style de leadership peut générer des dysfonctionnements, surtout dans les équipes novices ou lorsque les collaborateurs manquent d’expertise ou de motivation. Il est crucial de rester vigilant sur plusieurs aspects :

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Le manque de motivation : Sans cadre précis, sans objectifs SMART, sans un leader pour motiver ses troupes, comment rester motivé ? Tout le monde n’a pas forcément un esprit compétiteur, avide de challenge. Venir au travail sans être guidé peut nuire à la motivation de vos collaborateurs qui resteront dans leur zone de confort.
La baisse de la performance : Sans supervision, les collaborateurs restent généralement dans leur zone de confort ou se lancent dans des projets de grandes envergure par excès de confiance. Pire encore, ils peuvent s’enliser dans l’échec : sans directive, ils pensent bien faire, prennent des décisions qu’ils estiment bonnes puisqu’elles ne sont pas challengées par le point de vue des autres.
L’échec : Gérer une équipe de dix personnes, par exemple, dans laquelle chacun fait ce qu’il veut - plus ou moins- c’est aller droit vers l’échec, surtout s’il n’y a pas de cohésion de groupe.
L’effet Dunning Kruger : En laissant votre équipe totalement libre et autonome, vous pourriez révéler chez certains collaborateurs une surestime de leur capacité, les amenant pourquoi pas à prendre le lead avec leurs collègues. Puisque vous restez tapi dans l’ombre, sans supervision, cela peut être perçu comme une « validation » par votre équipe.

Zone de vigilance : une supervision est nécessaire pour, quand même, que les objectifs du business soient bien pris en compte.

Zone de vigilance : attention à la procrastination, ou à la perte de temps inutile. Parfois, challenger un peu votre équipe la rend plus performante.

Zone de vigilance : cela peut avoir l’effet inverse. Laisser votre équipe agir comme bon lui semble, c’est aussi prendre le risque qu’elle soit confrontée à bien plus d’échecs et donc qu’elle perde confiance en elle.

Zone de vigilance : l’esprit d’équipe ne naît pas comme par magie. Il faut le booster, l’initier pour qu’il soit performant.

Solutions pour un Leadership du Laissez-faire Efficace

Pour contrer ces inconvénients, il est essentiel de mettre en place des solutions adaptées :

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Définir des objectifs SMART avec chaque membre de votre équipe, mais aussi pour l’équipe générale en veillant à expliquer l’objectif du business, la stratégie à mener, le pourquoi du comment.
Mettre en place des points d’étape pour les projets à mener, dans un planning concret et réaliste. Instaurer des process clairs, des objectifs clairs. Accompagner les collaborateurs dans leurs projets, validés en amont par vos soins.
Indiquer le cap à suivre, donner des objectifs à chacun, mais aussi mettre à la disposition de votre équipe toutes les ressources et tous les outils utiles. S’assurer que chacun a bien compris ce qu’il doit faire, comment.
Organiser des réunions régulières pour valider certaines décisions, répondre à des questions, identifier les points bloquants et offrir une solution à vos collaborateurs. Montrer, tout simplement, qu’ils peuvent se tromper mais que vous êtes là pour les guider sur la bonne voie si besoin.

Vous n’attendez pas que la situation s’enlise pour intervenir, vous prenez les devants pour protéger votre équipe et surtout booster sa performance, révéler les talents.

Le Leadership du Laissez-faire en Pratique

Ce style de management trouve son terrain d’application chez des professionnels expérimentés, capables de s’autogérer sans supervision constante. Particulièrement adapté aux entreprises innovantes où la créativité prime, ce type de direction requiert cependant une culture d’entreprise solide.

Les startups innovantes misent sur le management laissez-faire en cultivant un style de leadership qui pousse les équipes à concevoir leurs propres solutions. Dans le conseil ou les agences créatives, ce style de gestion révèle son potentiel quand les managers accordent une vraie marge de manœuvre.

Les méthodologies agiles comme Scrum s’articulent bien avec ce type de gestion. Les leaders doivent maîtriser l’art de déléguer sans perdre le fil. Savoir quand intervenir - et quand s’effacer - devient crucial.

Ce tableau oppose deux styles de direction managériale en fonction du degré de liberté accordé, du rôle des managers et du contexte d’application.

Le Rôle des Outils Numériques

Les outils digitaux deviennent des alliés précieux pour ce style de direction. Les plateformes de communication collaborative comme Talkspirit offrent des fonctionnalités de chat, visioconférence et partage de fichiers, essentielles pour une équipe autonome. Pour la gestion de projet, des outils comme Asana aident à organiser et suivre les tâches.

Adapter le Leadership du Laissez-faire à Différents Contextes

Adapter le management laissez-faire dans un contexte international exige une compréhension approfondie des différences culturelles. Avant d’appliquer ce style, évaluez les valeurs culturelles locales concernant l’autonomie et la hiérarchie. Établissez une communication claire, offrez une formation adaptée, et soyez prêt à ajuster votre approche en fonction des besoins individuels et des contextes culturels.

Évaluation et Suivi

Pour mesurer l’impact de ce style de direction, mieux vaut se concentrer sur des indicateurs concrets. Mettez en place des évaluations régulières des compétences des employés et suivez leur évolution au fil du temps. Analysez la progression de carrière, mesurez la satisfaction et l’engagement, et suivez les indicateurs de performance clés.

Conclusion

Le management laissez-faire, lorsqu’il est bien maîtrisé, mise avant tout sur l’autonomie et la confiance pour stimuler l’innovation. Il est essentiel d’évaluer l’adéquation de ce style avec les types de personnalité au sein de l’équipe et d’adapter l’approche managériale en conséquence. En ancrant l’autonomie dans la culture d’entreprise et en instaurant des rituels managériaux équilibrés, il est possible de maximiser les avantages de ce style de leadership.

Laissez Faire Leadership Style Explained in 3 Minutes

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